Вісім метрик навчання та розвитку, які зацікавлять вашого СЕО

Нині вся увага прикута до фахівців із навчання та розвитку (L&D), які стратегічно підвищують рівень навичок і перенавчають свій персонал. Зрештою, звіт про навчання на робочому місці за 2022 рік (Workplace Learning Report 2022) передбачав, що «час для навчання та розвитку в епіцентрі уваги тільки настає», а той же звіт за 2023 рік (Workplace Learning Report 2023) показав, що цей прогноз продовжує перетворюватися на реальність, оскільки відсоток професіоналів у сфері L&D, які тісніше співпрацюють із лідерами, з року в рік значно виріс.

Але оскільки L&D привертає все більше уваги з боку топ-менеджменту, це також потрапляє і під більш прискіпливий контроль. Керівники компаній покладаються на L&D-професіоналів, щоб отримати план, який допоможе залучити, утримати, підвищити кваліфікацію та перекваліфікувати їхню робочу силу. Також вони розраховують і на те, що L&D доведе, що цей план спрацює. Програми професійного розвитку можуть являти собою значні інвестиції як у час, так і в гроші. Традиційних метрик, таких як відсоток завершених курсів, може бути недостатньо, щоб продемонструвати вплив на бізнес у спосіб, який оцінить топ-менеджмент. Тож, якщо не шляхом документування кількості людей, які пройшли курс, то як саме слід комунікувати цінність і залучення?

Що таке L&D-метрики і чому вони важливі?

Метрики навчання та розвитку — це те, як команди L&D вимірюють ефективність своїх програм. На відміну від інших відділів, таких як продаж та маркетинг, не існує традиційних показників навчання та розвитку, які могли б чітко продемонструвати тип ROI, який шукає топ-менеджмент.

Оскільки тут не відбувається продаж продукту, команди зазвичай за замовчуванням використовують конкретні метрики (наприклад, коефіцієнт впровадження та використання співробітниками ліцензій, співвідношення зареєстрованих на тренінги, переглядів контенту та коефіцієнт завершення). Але хоча ці цифри можуть мати цінність, вони не дають багато якісних даних. «М’який» вплив — покращення утримання, культури та залученості — може бути складніше оцінити кількісно, але він має набагато більше значення як для керівництва, так і для всієї команди.

Вимірювання коефіцієнтів використання та завершення показує компанії лише одне — наскільки часто користувачі беруть участь у навчальних програмах. Вони не показують, наскільки ефективним є навчання для покращення досвіду співробітників чи впливу на фінансові результати. Ми хотіли б думати, що ці дві речі тотожні — і в кращому випадку вони, безумовно, корелюють між собою. Подумайте про це так: використання не обов’язково означає цінність. По-справжньому важливі метрики в першу чергу вимірюють цінність. Це допомагає керівникам виправдати подальші інвестиції в програми, які вже довели свою ефективність.

ROI та метрики навчання і розвитку

Перед L&D-командами стоять два основні завдання: розробка ефективних, захоплюючих навчальних програм і пошук способів безпосередньо пов’язати результати своїх програм зі збільшенням прибутку. Метрики, які ви обираєте для вимірювання, мають допомогти розповісти обидві історії. Зрештою, кожен керівник повинен вміти обґрунтовувати кожну інвестицію. Програми L&D — це розумний крок, але вони часто стають першою статтею витрат при перегляді бюджетів. Знання правильних показників, які слід відстежувати, може допомогти вам зберегти їхнє фінансування та розставити пріоритети, коли ресурси стають дефіцитними.

1. Як швидко нові кадри входять у курс справ

Що швидше ви зможете ввести нових працівників у курс справ, то краще для вашої компанії. І саме L&D відіграє важливу роль в їх адаптації.

Для деяких позицій це легше відстежити, ніж для інших. Наприклад, введення в курс справи нових співробітників на посадах, пов’язаних з обслуговуванням клієнтів, може бути відносно простим — як тільки людина стає здатною самостійно спілкуватися з клієнтами, багато менеджерів вважають, що вона вже повністю адаптована. І навпаки, для більш розмитих посад (наприклад, маркетологів) може бути складніше відстежити, коли співробітник повністю ввійде в курс справи. Найкращий варіант — працювати з менеджерами, щоб знайти надійну метрику.

У будь-якому випадку, якщо ви почнете прив’язувати свою програму розвитку до того, як швидко нові кадри стануть продуктивними, у вас буде чітка лінія під конкретними фінансовими вигодами.

2. Утримання персоналу

Утримання співробітників призводить до підвищення ефективності на робочому місці кількома способами: це означає менше перерв у роботі; менше часу, витраченого на адаптацію; і кращі, більш усталені робочі стосунки.

Але є ще один аспект утримання, який особливо важливий для кінцевого результату: заміна співробітників коштує дорого. Покращення показника утримання персоналу навіть на кілька відсоткових пунктів щороку заощадить вашій організації чимало грошей.

Щоб оцінити, наскільки ваша L&D-програма впливає на утримання кадрів, виміряйте рівень утримання працівників, які беруть участь у навчальних програмах, порівняно з тими, хто не бере в них участі. Якщо результати покажуть, що співробітники, які беруть участь у ваших навчальних програмах, набагато частіше залишаються у вашій організації, у вас є переконлива історія, яку ви можете розповісти своєму CEO.

3. Рівень внутрішньої мобільності

Все, що стосується переваг утримання співробітників, має подвійне значення для внутрішньої мобільності. Внутрішнє просування працівників робить їх щасливими, залученими та професійно зростаючими, водночас суттєво зменшуючи витрати вашої організації на найм та підвищуючи загальну ефективність організації.

Щоб пов’язати рівень внутрішньої мобільності безпосередньо з навчальною програмою, варто стежити за людьми, які переміщуються всередині організації — чи отримують вони підвищення, чи працюють над новими проєктами та завданнями в різних командах. В ідеалі, непропорційний відсоток цієї популяції складають люди, які брали участь у ваших навчальних програмах. (Якщо це не так, можливо, вам варто переглянути свої пропозиції).

Ці дані матимуть реальне значення для вашого генерального директора. Вони також є переконливим аргументом для більшої кількості співробітників брати участь у навчальних програмах, оскільки ті, хто це робить, можуть збільшити свої шанси на підвищення або скористатися новими захоплюючими можливостями.

4. Рівень завершення навчання

Хоча ця метрика може бути менш переконливою для CEO, ніж інші, її все одно варто відстежувати і презентувати керівництву — у поєднанні з іншими метриками з цього списку. Люди, які дійсно завершують ваші програми, неявно схвалюють їхню цінність (у тому випадку, якщо завершення не є обов’язковим).

У будь-якій компанії, яка виділяє ресурси на програми навчання та розвитку, важливо показати керівникам, що ці ресурси не будуть витрачені даремно. Високий відсоток використання та завершення програм свідчить про залученість співробітників та їхній позитивний досвід.

5. Прогрес у закритті прогалин у навичках

Знання профілю навичок вашої організації та майбутніх бізнес-потреб може допомогти виявити та закрити прогалини в уміннях, які є критично важливими для вашого бізнесу. Ваша команда може використати цю інформацію, щоб рекомендувати навчальний контент, створити стратегічну дорожню карту для подальшого розвитку навичок, а також розробити кар’єрні шляхи для співробітників, які б винагороджували їх за оволодіння цими навичками.

Вимірювання прогресу в подоланні прогалин у навичках — корисний спосіб продемонструвати вплив вашого навчального плану. Це не тільки дозволяє вам курувати правильний контент для ваших учнів, але й дає вам інформацію, необхідну для розвитку та ітерації ваших майбутніх планів. Ви також матимете значну економію часу та витрат завдяки цілеспрямованості вашого підходу.

6. Покращена оцінка результативності

Відстежуючи розвиток навичок і закриваючи прогалини в навичках у спосіб, описаний вище, ви також можете пов’язати навчання і розвиток безпосередньо з траєкторією загальної результативності співробітників.

Почніть зі створення персоналізованих траєкторій розвитку навичок для кожного співробітника і дайте їм можливість продемонструвати, як вивчення цих нових навичок покращило їхню продуктивність. Працюйте з менеджерами, щоб вони могли належним чином оцінити вплив цих шляхів навчання та звітувати про нього у своїх оцінках результативності.

7. Підвищення продуктивності персоналу

Дані LinkedIn показують, що ефективний розвиток співробітників може підвищити продуктивність на 25%. Ви можете легко прирівняти підвищену продуктивність працівників до рентабельності інвестицій у будь-який спосіб: кількість завдань, виконаних за тиждень; кількість завдань, виконаних вчасно або достроково; кількість часу, необхідного для завершення проєктів, тощо. Можна навіть копнути глибше, подивившись на час виконання завдань — як до, так і після того, як співробітник набув певної навички.

Підвищення продуктивності також свідчить про вищу ефективність. Що краще люди справляються з певним завданням, то успішнішими вони почуваються. Це підвищує ймовірність того, що в майбутньому вони візьмуть на себе більш складні ролі та завдання.

8. Кількість засвоєних навичок на одного учня

Ця L&D-метрика є одночасно ефективною і легкою для відстеження в системі на кшталт LinkedIn Learning. Інформаційна панель надасть вам огляд кожного співробітника, який бере участь у вашій програмі навчання, його прогрес у досягненні персональних цілей навчання навичкам, а також кількість цілей, яких кожен досягнув.

Озброївшись цією інформацією, історія, яку ви презентуєте своєму CEO, одразу стає більш переконливою. Замість того, щоб просто продемонструвати, скільки співробітників користуються вашими L&D-програмами, ви можете показати, які саме навички вони здобувають і як вони можуть покращити результативність. Ви навіть можете обґрунтувати, як кожна навичка пов’язана з покращенням кінцевого результату.

Висновок для керівників у сфері навчання та розвитку

Найкращий спосіб привернути увагу керівників вашої компанії — це надати метрики, які показують, як ваша навчальна програма допомагає бізнесу залишатися гнучким, адаптивним і прибутковим у світі, що постійно змінюється. Важливою частиною цього є розуміння того, як цілісна картина впливає на дохід. Це включає культуру компанії, досвід співробітників і професійний розвиток — які не завжди розуміються як вимірювані результати навчання.

Звертаючи пильну увагу на правильні показники L&D, ви можете донести цінність навчання як конкурентної переваги вашої організації.

За матеріалами Talent Blog.

Ілюстрація: trainingindustry.com