Методы оценки и аттестации персонала

Совершенствование систем управления персоналом в компаниях, работающих в России, характеризуется усилением интереса к освоению эффективных процедур оценки и аттестации персонала. В прилагаемой таблице, построенной на основе зарубежных источников и отечественного опыта, даются характеристики применения различных методов.

Метод перекрестной социометрической оценки (ПСО) может считаться разновидностью часто упоминаемого в литературе по управлению персоналом метода оценки по принципу "360°".

Метод ПСО может давать структурированные оценки деловых и личностных качеств сотрудников, аналогичные получаемым при использовании метода Assessment Center, но без детального обоснования и рекомендаций.

По сравнению с методом Assessment Center оценка работников по методу ПСО осуществляется значительно проще и дешевле. Оценка может быть проведена любым толковым сотрудником компании, получившим методику, компьютерную программу и несложный инструктаж.

В качестве объекта обследования выступает группа сотрудников (до 20 человек), хорошо знающих друг друга по совместной работе. Каждый участник получает анонимную анкету и список группы. Колонки этой анкеты соответствуют номерам участников, а в строчках показываются оцениваемые качества:

1. Профессиональная компетентность по профилю занимаемой должности.
2. Коммерческие способности.
3. Способности к организации и планированию.
4. Умение предвидеть, интуиция.
5. Инициативность, творческие способности.
6. Умение руководить людьми.
7. Готовность брать ответственность на себя.
8. Обязательность, пунктуальность.
9. Требовательность, жесткость.
10. Работоспособность, выносливость.
11. Способности к работе в команде.
12. Гибкость, дипломатичность.
13. Преданность компании
14. Доброта, отзывчивость.
15. Честность, порядочность.

Описанная основная анкета ПСО обычно сопровождается анонимной мини-анкетой для измерения отношений в коллективе по методу Я. Морено. Результаты дают дополнительную информацию для выявления лидеров и аутсайдеров.

Оценка деловых и личностных качеств Шкала оценок:

1 — качество выражено в сильной степени, проявляется часто
2 — качество выражено в средней степени, проявляется от случая к случаю
3 — качество выражено слабо, проявляется редко или вообще отсутствует
4 — затрудняюсь ответить

В рамках Assessment Center проводится специальная оценочная сессия для группы сотрудников. Чаще всего эта сессия имеет продолжительность в один-два дня. В программу включаются различные упражнения, тесты, деловые игры, дискуссии и т.п.

Моделируются ситуации действия, в том числе группового. За каждым участником ведется наблюдение (может применяться видеотехника). Фиксируются результаты действий. По результатам анализа и интерпретации материалов Assessment Center на каждого участника составляется письменное заключение с оценкой деловых и личностных качеств, рекомендациями по использованию сотрудника и его профессиональному развитию. Реже метод Assessment Center применяется для оценки группы кандидатов, претендующих на работу в компании.

В качестве примера приводится конкретная программа одной из оценочных сессий, проведенных агентством "Метрополис" для сотрудников крупной российской производственноторговой компании:

1. Самопрезентация участников.
2. Игровая имитация "Неформализованная дискуссия".
3. Тест рисуночной ассоциации С. Розенцвейга.
4. Тест на смысловое восприятие и запоминание деловой информации.
5. Деловая игра "Аукцион".
6. Интеллектуальный структурный тест (ИСТ-М).
7. Деловая игра "Торговая сделка".
8. Перекрестная социометрическая оценка.
9. Письменное упражнение "План отпуска".
10. Итоговое обсуждение (рефлексия).

1. Общая информация.
2. Коммуникативные качества.
3. Интеллект.
4. Лидерские качества.
5. Способности и навыки работы в команде.
6. Способности и навыки планирования и организации.
7. Рекомендации.

По разделу "Заключение и предложения" следует требовать от заполняющих форму руководителей:

а) четкого ответа на вопрос о том, как руководитель оценивает работника и его деятельность;
б) информации по принимаемым или требуемым мерам, если работник работает плохо или удовлетворительно;
в) сведений или предложений по поощрению работника, если он добивается хороших и очень хороших оценок.

При заказе оценки по методу Assessment Center немногие организации, которые могут это делать, берут за работу обычно не менее 150$ за одного оцениваемого.