Управління талантами: якою буде ваша стратегія 2018-го року?
В умовах прискорення темпів технологічних і культурних змін питання талантів стане абсолютним пріоритетом для всіх без винятку організацій, — вважає Рагленд Томас (Ragland Thomas), віце-президент Інституту організаційного розвитку (IOD). Ось кілька моментів, які він радить врахувати компаніям при розробці стратегії управління пріоритетними кадрами.
Рагленд Томас
(Ragland Thomas)
|
Віртуальна робота. Дедалі більше організацій використовуватимуть модель віртуальної взаємодії з персоналом. Це дозволяє збалансувати такі чинники, як витрати, наявність потрібних талантів та проблеми інфраструктурного плану, а, крім цього, дає змогу повноцінно використати технологію та запропонувати фахівцям зручні для них умови роботи. Метою є зібрати індивідів з релевантними знаннями та вміннями для виконання певного завдання. Представники HR-підрозділу мають працювати спільно з керівниками компанії над розробкою відповідної політики, формуванням культури та культивуванням поведінкових моделей, які б максимально сприяли ефективності віртуальної взаємодії обидвох сторін.
Економіка короткострокових контрактів (gig-економіка). Організації принаймні мають розпочати отримувати вигоди від дедалі більшої кількості платформ та структур, які живлять економіку короткострокових контрактів. Також слід врахувати, що для фахівців, котрі пропонуватимуть свої послуги, особиста незалежність ставатиме все важливішою. Отже, компанії мусять сфокусуватись на залученні оптимальної комбінації навичок на період, потрібний для виконання завдання (після завершення проекту — група розпускається), таким чином скорочуючи час на відбір та адаптацію персоналу. На даному етапі організаціям важливо оцінити, з яких саме переваг gig-економіки вони зможуть скористатися.
Технологія. Штучний інтелект (AI) несе в собі не лише плюси, але й мінуси, породжуючи страх та психологічну напругу. І це цілком природно, бо працівники бояться втратити роботу. Тому організації мають підготувати людей до діяльності в умовах поширення AI-технологій: одним допомогти оволодіти потрібними навичками; іншим — знайти нову роботу. Ще один фокус пріоритетної уваги — забезпечити наявність технологічних інструментів, які б допомогли співробітникам виконувати свої завдання на максимально високому рівні.
Залученість. Неможливо стимулювати залученість, надаючи співробітникові зворотний зав'язок раз на рік у вигляді формалізованої розмови. Соціальні медіа, інтернет та смартфони стали настільки звичними, що в нас сформувалося щось типу інформаційної залежності. Уявіть, що у вас кілька днів немає доступу до мережі — як ви себе при цьому почуватимете? Тож потрібно сформувати культуру миттєвого та безперервного зворотного зв'язку. Лише тоді можна очікувати, що ваші найталановитіші спеціалісти демонструватимуть високий рівень залученості.
Досвід. Якби хтось запитав у ваших найкращих кадрів — яким є досвід їхньої взаємодії з компанією — що б вони відповіли? Фокусом зусиль компанії має стати генерування досвіду персоналу, який би охоплював весь період перебування індивідів в організації — від першого дня до останнього. Якщо ви хочете, аби цей досвід був позитивним — необхідно відповідно гармонізувати культуру, оргструктуру та підходи до управління людьми.
Культура. Ще одним критично важливим фактором є інтегрування стратегії управління талантами в організаційну культуру. Бо впровадження будь-яких підходів, які не враховуватимуть особливостей культури, не тільки не дасть очікуваних результатів, але й може призвести до негативних наслідків.
Стратегія управління талантами має відповідати унікальним потребам вашої компанії. Тому, крім зазначених вище, можуть бути й інші чинники, які потрібно врахувати. Але стрижнем будь-яких зусиль має бути здатність розробити та впровадити ініціативу, яка б відповідала динаміці кадрових потреб вашої організації.
За матеріалами "Whats Your Talent Strategy for 2018?", LinkedIn.
|
