Чому так багато некомпетентних людей стають керівниками

У свой новій книзі «Why Do So Many Incompetent Men Become Leaders? (And How to Fix It)» («Чому так багато некомпетентних індивідів стають керівниками (і як виправити цю ситуацію)»)¹ Томас Чаморро-Премузік (Tomas Chamorro-Premuzic), професор психології бізнесу в Університетському коледжі Лондону та Колумбійському університеті, доводить, що сьогоднішня «епідемія поганого лідерства» викликана надмірною кількістю некомпетентних людей, чиї недоліки не тільки не гальмують їх у сходженні нагору, а навпаки допомагають успішно подолати цей шлях.

Чаморро-Премузік пише, що недолуге керівництво стало епідемією попри загальновідомий факт: у сучасному світі зможуть вижити лише організації, здатні утримувати та мотивувати високопрофесійних фахівців. Саме погане лідерство є першопричиною високої плинності та майже «нульової» залученості персоналу в різних компаніях світу, що лише в США призводить до щорічних втрат продуктивності на суму в $500 млрд.

Автор звертає увагу на те, що непропорційно велика кількість управлінських позицій належить чоловікам. Це результат причинно-наслідкового зв’язку чи кореляції? — Запитує він. І стверджує, що справа в останньому. Із проведеного Чаморро-Премузіком дослідження випливає: кореляція між статтю індивіда і сприйняттям його як особи, що може зайняти управлінську посаду, зумовлена складнощами із розпізнаванням некомпетентності в чоловіках.

Проведені в різний час дослідження підтверджують: як чоловіки, так і жінки схильні ототожнювати впевненість у собі із компетентністю, припускаючи, що ті, хто не сумніваються у власних здібностях і вважають, що можуть зайняти місце на вищих ієрархічних рівнях, мають всі підстави сприймати себе так. Але саме некомпетентні індивіди, як правило, переоцінюють свої таланти через неспроможність усвідомлювати обмеженість власних знань (див. Ефект Даннінга-Крюґера). І, навпаки, по-справжньому компетентні особистості часто сумніваються в собі. Причина цього очевидна: людина, яка знає багато, краще, ніж інші, усвідомлює власні недосконалості і тому ставиться до себе дуже критично.

Висновки багатьох досліджень вказують не лише на те, що чоловікам притаманна вища, ніж жінкам, впевненість у собі, але й що кількість надмірно впевнених у собі представників сильної статі непомірно більша. У свою чергу, надмірна впевненість у собі та напористість, яку це породжує, можуть допомогти виграти перегони за управлінську посаду. В процесі інтерв’ювання беззастережна віра індивіда в себе конвертується в його здатність здобути прихильність рекрутерів та предстати як харизматична, сповнена ентузіазмом особистість, спроможна управляти людьми. А компетентність, що, власне, є основним чинником, на який слід спиратися, прогнозуючи успішність потенційного керівника, нівелюється та відходить на задній план, не витримуючи потужних потоків «пилу», які самовпевнений кандидат «пускає в очі» присутнім. Але саме надмірна впевненість у собі має сприйматися як сигнал, що попереджає: такий індивід буде поганим керівником — він не сприйматиме зворотний зв'язок, залишатиметься «резистентним» до змін і навряд чи консультуватиметься з іншими, приймаючи важливі рішення.

Чаморро-Премузік зауважує, що наша нездатність як людей розпізнавати надмірну впевненість у чоловіках однаково шкодить представникам обох статей. Але головну увагу він приділяє наслідкам, які це має для жінок. У ході своїх досліджень автор переконався, що «брак кар’єрних перепон для некомпетентних чоловіків» є основним бар’єром, який щонайменше ускладнює шлях жінок на вищі управлінські щаблі. Існує дуже сильний розрив між справжнім управлінським талантом і нашими припущеннями про те, як він проявляється; між тим, що потрібно, аби розглядатися як перспективний кандидат на лідерську позицію, і тим, що потрібно для того, щоб ефективно управляти.

Чаморро-Премузік пропонує систему, покликану допомогти переосмислити підходи до вибору кандидатів на управлінські посади. Серед іншого — це відмова від моделей компетенцій, занадто спрощених за змістом і часто сфокусованих на якомусь одному (часто «трендовому») факторі, та перехід до мета-аналізу, який може вказати на наявність характеристик, котрі можуть втілитися у високу управлінську продуктивність. Зокрема, це професійні знання, допитливість, скромність (у відповідному ступені прояву) та емоційний інтелект. Підходячи з таких позицій, організації зможуть краще оцінити інтелектуальний, соціальний та психологічний капітал, який претендент зможе «інвестувати» в компанію.

За матеріалами strategy+business.

¹ Книга увійшла до переліку «Найкращі бізнес-книги 2019-го року», категорія «Талант і лідерство», за версією strategy+business.