Интервьюирование: достигнем ли совершенства хотя бы через сто лет?
Возраст отборочного интервью почтенный. Уже более сотни лет происходят в компаниях поединки интервьюеров с кандидатами. В роли секундантов выступают теоретики и практики, которые считают, что объективность интервью повышается, если оно проводится по заранее разработанной схеме, то есть структурированно.
Ловушки психометрического тестирования
Использование психометрических тестов на стадии отбора сотрудника — явление довольно распространенное. Но часто оказывается, что в лучшем случае они бесполезны, а в худшем — просто приводят к неправильным решениям. Почему так происходит?
О близости профессиональной и духовной
Вновь руководители недовольны — не тех отвергли, не тех приняли, не тех продвинули... А всегда ли понятно, кого надо искать? На практике нередко оказывается, что нет. Хотя профилем желанного кандидата и располагает большинство компаний, нечто критически значимое иногда упускается из виду. Впрочем, ситуацию можно исправить, если системно подойти к построению столь популярной сегодня модели компетенций.
Assessment center: проверка практикой
Директору требуется помощник — аккуратный, исполнительный, честный, никогда не совершающий ошибок, способный работать без выходных и перерывов, одним словом — калькулятор. Человеческие качества не похожи на функциональные характеристики — они менее очевидны и почти никогда не встречаются в чистом виде, что сильно усложняет их выявление.
Всегда ли необходима аттестация?
В неустанной гонке за эффективностью компании обходят вниманием очень важный аспект деятельности — аттестацию сотрудников. Не потому ли, что ее необходимость воспринимается как непреложная истина? Хотя именно устоявшиеся понятия прежде всего и следует подвергать сомнению.
Технология оценки менеджеров
В украинских компаниях оценка персонала зачастую сводится к личной оценке подчиненных директором. Такой подход крайне субъективен, хотя и оправдан в небольших компаниях. Более объективен метод «360 градусов», когда сотрудника оценивает не только его непосредственный начальник, но и коллеги. Правда, не все западные рецепты управления применимы в наших условиях. Одна из реально действующих и апробированных на конкретном предприятии разработок — система оценки руководителей структурных подразделений компании. Ее автор — Оксана Марина, лидер секции «Стандарты HR» Украинской ассоциации HR-профессионалов.
Оценка персонала:
критерии, баллы, рейтинги
При выборе системы оценки персонала всегда встает вопрос о сопоставимости затрачиваемых усилий и ресурсов с полученным результатом. Существуют простые в реализации и не весьма затратные методы. Есть и более сложные, но позволяющие оценить сотрудника с разных сторон. Предлагаем подробное описание нескольких вариантов построения системы оценки, а также инструкции по их применению.
Не в методах суть
Отношение практиков к оценке деятельности персонала неоднозначно. Можно ли в этом процессе избежать демотивации сотрудников? Как добиться правды и снизить влияние субъективных факторов? Что определяет выбор подходящего метода оценки? И как, в конце концов, сделать оценку незаменимым инструментом повышения эффективности компании? Об этом — в интервью с Джимом Кэнноном, phd, коучем, консультантом и преподавателем в Chartered Institute of Personnel and Development и имеющим большой опыт внедрения систем оценки.
В зеркале подбора
Странности работодателей глазами соискателя
Работодатели, оценивая кандидата, нередко упускают из виду, что тот тоже оценивает их. Мнение же отвергнутых претендентов вообще мало кого интересует. Такая своеобразная «аттестация наоборот» может предоставить руководителям пищу для размышлений.
