Яким має бути організаційне навчання в нових реаліях?

Експерти Gartner Сері Вайлд (Sari Wilde), Елісон Сміт (Alison Smith) та Сара Кларк (Sara Clark), спираючись на дані свого дослідження, пропонують найбільш дієвий, на їхню думку, підхід до організаційного навчання.

У міру того як люди та організації адаптуються до нових реалій, набір навичок, потрібний для успіху, кардинально змінюється. Аналіз Gartner, у ході якого було вивчено 7,5 млн оголошень про вакансії в таких сферах, як IT, фінанси та продаж, показав: якщо в 2018-му для виконання відповідних ролей було потрібно 17 навичок, то тепер їхня кількість зросла до 21. Водночас 29% навичок, які у 2018-му році значилися в середньостатистичному оголошенні, можливо, будуть непотрібними вже наступного року.

Щоб зрозуміти, як організації забезпечують свої кардинально нові кадрові потреби, аналітики Gartner опитали 6 500 працівників та 75 HR-директорів. Результати опитувань показали, що для цього організації використовують наступні підходи:

• реагування. Більшість організацій, намагаються заповнювати пробіли у потрібних навичках тільки у міру їхнього виникнення. При такому підході працівники лише через рік починають застосовувати 54% новоосвоєних умінь;

• прогнозування. З іншого боку, понад половина опитаних HR-директорів бачать рішення у прогнозуванні потреб бізнесу в навичках. Проте, як показало дослідження, в цьому випадку ситуація є ще гіршою: співробітники використовують на практиці тільки 37% умінь, які вони освоїли.

Також опитування дало змогу виявити ще один підхід, у рамках якого управління навичками розглядається як динамічний процес. Його логіка є такою: неясність — це даність, недосконалість допустима, а працівники можуть оперативно реагувати на явища та події, про які вони знають або які можуть передбачити. Дослідники зазначають, що в організаціях, які віддають перевагу динамічному підходу, співробітники застосовують у роботі 75% новоосвоєних навичок. Нижче наводяться три кроки, на яких ґрунтується динамічний підхід.

Ідентифікуйте зміни в потребах у навичках

Аби виявляти прогалини в навичках у міру їхнього виникнення, потрібно інтегрувати інформацію, яка надходить від працівників, керівників та клієнтів. Наприклад, в Lloyds Banking Group було створено мережу, до якої увійшли керівники і партнери бізнес-підрозділів, а також HR-фахівці. Така колаборація дала змогу не просто вчасно ідентифікувати прогалини в навичках, але й оперативно закривати їх. Стейкхолдери регулярно аналізують таблиці, які містять інформацію про наявні вміння персоналу, та заплановані дії, націлені на забезпечення потреб бізнесу у навичках. Регулярно аналізується прогрес, досягнутий у ході реалізації таких дій, та надаються рекомендації щодо прискорення впровадження змін, які підвищуватимуть результативність L&D-стратегії компанії.

Створіть систему прискореного розвитку навичок

Більшість організацій реагують на стрімкий розвиток потреб в нових знаннях та навичках, надаючи більше навчальних програм. Але відповідно до даних дослідження Gartner 2018-го року, немає чітко вираженого зв’язку між кількістю часу, проведеного працівниками в реальній або віртуальній авдиторії, і відсотком навичок, які вони використовують у роботі. Попри очевидні переваги традиційного навчання, воно є занадто повільним і дуже часто коли програму вже реалізовано, потреби бізнесу у навичках змінюються. Тому зараз організаціям потрібні гнучкіші підходи. На практиці це може виглядати так:

• скоротіть шлях освоєння нових навичок, виявляючи суміжні вміння, якими вже володіють працівники. Це дозволяє керівникам скористатися з ширшого та більш різноманітного пулу співробітників та кандидатів. Наприклад, якщо вашій компанії потрібен фахівець, який володіє мовою програмування Python, то замість того аби обмежувати діапазон пошуку індивідами, які вже використовують цю мову, ви можете розглянути кандидатури тих, хто має суміжні вміння — знає Linux, Java чи Perl. Одна велика виробнича компанія, зіткнувшись із потребою наявності знань у сфері датологіі, вирішила не залучати фахівців ззовні, а вклала ресурси у розвиток відповідних умінь у своїх працівників, які володіли знаннями в царині математики, статистики чи бізнес-аналізу;

• сформуйте когорту «поширювачів» навичок. Підготовте групу високомотивованих працівників, які виконуватимуть наставницьку функцію, допомагаючи своїм колегам при необхідності оволодівати новими навичками;

• проводьте відповідне навчання для працівників саме тоді, коли воно є найбільш актуальним. Для цього потрібно спиратися на дані. Так, компанія CVS Health використовує дані з різних джерел, щоб ідентифікувати: 1) моменти, в які перед співробітникам постає потреба у використанні нових навичок і в які вони можуть отримати найбільші переваги від їхнього освоєння (просування, інші віхи в розвитку кар’єри); 2) можливості для розвитку навичок, потрібних для підвищення продуктивності бізнесу (наприклад, у сезон грипу); 3) дані щодо продуктивності роботи працівників, які отримуються в режимі реального часу.

Забезпечте прозорість і взаємодію між працівниками і організацією

Щоб допомогти співробітникам прийняти обґрунтовані рішення щодо свого професійного розвитку, керівник має ділитися з ними інформацією про динаміку змін потреб бізнесу в навичках (навіть якщо ясної картини в цьому немає), а також про те, як ці зміни можуть вплинути на зміст конкретних ролей. Співробітники, у свою чергу, мусять інформувати босів про свої цілі щодо професійного та кар’єрного розвитку. Таким чином обидві сторони зможуть отримати дані, на основі яких освоюватимуться взаємовигідні та гнучкі можливості для професійного розвитку. Дуже корисною є роль менеджерів-«з’єднувачів». Такі управлінці в змозі виявити сильні сторони підлеглих; ділянки, котрі потребують розвитку; мотивацію останніх, а потім, коли це потрібно, допомогти працівникам «прокласти шлях» до потрібних людей або ресурсів.

Опитування показало, що деякі провідні організації просять співробітників задокументувати свої знання та навички як елемент професійного профілю. Це дозволяє останнім краще зрозуміти зв’язок між наявними знаннями, навичками та досвідом і можливостями для кар’єрного зростання. Керівникам така інформація дає змогу виявити вміння, які є критично важливими для бізнесу в даний момент та які можуть стати основою для розвитку нових знань та навичок.

За матеріалами "Organizations Need a Dynamic Approach to Teaching People New Skills", HBR.

Ілюстрація: thoughtco.com