Мотивація буває тільки внутрішньою

Основний секрет максимізації продуктивності вашої команди, так само, як і себе самого – це мотивація. Давно доведено, що середньостатистичний учасник команди віддає роботі не більше 50% свого часу та потенціалу. Тому оволодіння майстерністю мотивації здатне подвоїти ваші шанси на успіх та перемогу над середньостатистичним конкурентом, пише Мартін Цвілліг (Martin Zwilling), автор блога Startup Professionals.

Більшість керівників помилково вважають, що мотивація залежить тільки від їхньої власної візії і її слід передати, “насадити” працівникам методами адекватної винагороди за роботу та регулярних “мотиваційних” промов.

На жаль, все не так просто. Мотивація повинна бути постійним пріоритетом та частиною культури компанії, яка базується на емоційних та внутрішніх потребах працівників, а не керівника. Ось лише кілька аспектів, які безпосередньо впливають на мотивацію (всі вони орієнтовані на інтереси співробітників – тих, кого мотивують, а не тих, хто мотивує):

1. Повага. Кожен професіонал очікує, що до нього ставитимуться з повагою. Неможливо мотивувати працівника, якщо той відчуває, що його не поважають.

2. Визнання. Якщо керівник публічно визнає досягнення підлеглих та святкує їхні перемоги (як великі, так і малі) – працівники почувають себе чудово. Їхня впевненість зростає, а мотивація – досягає небачених висот. І звісно ж – вони будуть докладати усіх зусиль, щоб повторити успіх.

3. Винагорода. Люди повинні отримувати винагороду для збереження мотивації. Самі по собі гроші не здатні нікого мотивувати, але їхня відсутність (чи невідповідність досягненням) є, мабуть, найпотужнішим демотиватором.

4. Підсилення. Коли учасник команди демонструє покращення навичок чи результатів – підсилення цього прогресу неминуче призводить до зростання мотивації.

5. Стосунки. Позитивна взаємодія з іншими учасниками команди веде до зростання задоволення від роботи та підвищення мотивації. І навпаки – люди, які негативно ставляться до колег та приносять з собою поганий настрій, руйнують мотивацію не тільки свою, але й інших.

6. Відповідальність. Нові сфери відповідальності та делегування повноважень дозволяють працівникові уникнути стагнації та ставлять перед ним нові виклики. До того ж він відчуває, що його прогрес не залишився непоміченим. Найкращі люди люблять навчатися та досягати нових вершин.

У реальності люди мотивують себе самі, а завдання керівника – створити сприятливий ґрунт для розвитку внутрішньої мотивації. В її основі лежить вміння пов’язувати результат та винагороду з речами, які працівник цінує найбільше. Тому перший крок – навчитися розмовляти зі своїми людьми, дізнатися, що приносить їм задоволення та чим їм подобається займатися найбільше.