Кожна велика компанія чи корпорація має цілу розроблену систему залучення та утримання талановитого персоналу. Чому ж тоді найкращі співробітники охоче залишають солідні та багаті компанії при першій же нагоді? Із цим питанням спробувало розібратися видання Forbes, запропонувавши 10 (звичайно ж!) головних причин такої “незрозумілої” поведінки.
1. Набридає бюрократія
Це одна із причин, яку згадують найчастіше. Говорячи про бюрократію, люди, як правило, маскують справжні причини свого розчарування. Дивні правила мало кого радують. Але коли про безглуздість говорять талановиті люди, можливо, із правилами дійсно щось не так.
2. Немає проектів, від яких “горять очі”
У босів і кадровиків у великих компаніях просто “немає часу”, щоб зібрати найяскравіших співробітників й обговорити, чи задоволені вони поточними проектами або ж хочуть працювати над чимось іншим. Над тим, що їм дійсно цікаве і здатне принести користь компанії. Талановиті люди заряджаються драйвом не за допомогою грошей або влади, їх надихає можливість бути частиною чогось великого, що змінює світ.
3. “Звіти про продуктивність” на швидкоруч
Далеко не всі західні компанії просять співробітників заповнювати так звані “щорічні звіти про продуктивність” (Annual Performance Reviews). Часто співробітники заповнюють подібні звіти на швидкоруч. У талановитих співробітників може скластися враження, що босу і компанії байдужні їхні успіхи. Якщо я досить талановитий, навіщо залишатися в такій компанії, – думають вони.
4. Незрозумілі кар’єрні перспективи
Можливо, для когось із босів це стане одкровенням, але лише 5% співробітників здатні відповісти щось більш менш зрозуміле на питання про плани на найближчі п’ять років. Хоча майже всі працівники не відмовляться обговорити своє найближче майбутнє з босом, особливо таланти. Обговорюйте один-два рази у рік не лише підсумки роботи, але й те, у якому напрямку може розвиватися кар’єра людини. Якщо ваші найкращі люди знатимуть, що ви думаєте про їхнє майбутнє, вони будуть працювати з більшою самовіддачею.
5. Вигадливі стратегічні пріоритети
Немає нічого поганого в тім, що компанія вибудовує навколо талановитого співробітника якийсь інкубатор або затишний цегельний будинок, у якому цеглини – це все нові й нові цікаві проекти. Проблема більшості великих компаній не в тім, що вони вибудовують стратегічні пріоритети самотужки, а в тім, що ці пріоритети роками залишаються незмінними, причому співробітники не можуть на це ніяк вплинути. Таланти не люблять, коли їх тримають за дурнів. Якщо зберігаєте контроль над проектами, дайте людям свободу дій, щоб вони могли виконати свої обіцянки.
6. Безвідповідальність і/або вказівки, як треба правильно працювати
Не варто тримати найкращих співробітників за дурнів, але й робити їх недоторканими теж було б помилкою. Мова не про те, щоб лізти в їхні справи й указувати, як треба робити свою справу. Таланти повинні відповідати за свої проекти й вправі розраховувати на підзвітність інших колег. Найкращі співробітники будуть цінувати ваші зауваження, думки й пропозиції доти, поки ви будете уникати у своїх словах форми проповіді.
7. Таланти люблять бути серед інших талантів
В оточенні яких людей працюють ваші таланти? Великі компанії часто тримають у себе співробітників, яких давно варто було б звільнити. Виправдань багато: “важко знайти заміну на ту ж зарплату…”, “зараз не час…” тощо. Якщо поспілкуєтеся з талановитими людьми, які пішли з великих компаній, то з великою часткою ймовірності почуєте історії про колег, які відбивали будь-яке бажання що-небудь робити. Якщо хочете зберегти найкращих людей, оточіть їх іншими талантами.
8. Немає візії
Це може здатися банальністю, але наскільки захоплюючим виглядає майбутнє вашої компанії? Яка у вас стратегія? Яке майбутнє ви доручаєте створити талановитому співробітнику? Чи залучені таланти у формування візії? Якщо відповіді негативні, вам є що покращувати, причому діяти потрібно дуже швидко.
9. Немає відкритості
Талановиті співробітники хочуть ділитися своїми думками й хочуть, щоб їх чули. Але багато компаній задоволені нинішніми стратегіями й будь-які заперечення сприймають із роздратуванням, називаючи людей з іншою думкою “некомандним гравцем”. Якщо незгодні таланти йдуть із компанії, то ви залишаються з юрбою працівників, які лише підтакують. Учіться приймати інші точки зору, у яких майже завжди є нові пропозиції.
10. Хто бос?
Якщо з компанії йдуть кілька підлеглих одного начальника, це навряд чи простий збіг. Не кожен талановитий інженер або менеджер з продажів стає хорошим керівником. На жаль, коучінг і додаткова освіта допомагають далеко не всім. Якщо хочете утримати талановитих людей, яким поки що не підкоряється процес керування, знайдіть їм інше місце в компанії.
За матеріалами E-xecutive
Менеджмент.Книги: телеграм-канал для управлінців