На перший погляд відповідь на запитання, поставлене у заголовку поста, може видатися очевидною: „Ну звісно – НІ! Адже лояльність залежить насамперед від того, що працівник готовий протягом довгого часу працювати на компанію, допомагати їй процвітати та досягати нових вершин”. Проте, варто нам лише трішечки змінити фокус бачення – як відразу проблема перестає бути настільки очевидною.
Відразу згадується майстер-клас Ольги Горбановської „Формування бренду роботодавця”, проведений на Конференції „Мотивація персоналу: Стратегія, тактика, інструменти”, і насамперед – класифікація особливостей різних поколінь працівників. У доповіді згадувалося про відмінності між поколіннями так званих бейбі бумерів (baby boomers) та сучасними X- та Y-поколіннями працівників. Перші дійсно могли залишатися у одній компанії протягом всього життя. Другі – змінюють посади частіше, ніж костюми.
І дійсно, дослідження показують, що покоління X (люди, народжені у період з 1965 по 1979 рр.) міняє роботодавця в середньому з частотою раз на 7 – 8 років, а покоління Y (1980 – 2000 р. н.) – навіть частіше – раз на 2 – 3 роки. При цьому, якщо покоління Х працює заради того, щоб жити краще, то для покоління Y навіть цього вже замало – вони живуть (і працюють) заради того, щоб отримувати задоволення. І якщо робота не може принести їм цього задоволення – вони з легкістю покидають її. Адже ринок праці дозволяє диктувати свої умови. Сьогодні працівники, а не роботодавці, перебувають у дефіциті.
Молодим спеціалістам, зазвичай, притаманне все із наступного: вони більш цинічно ставляться до своєї роботи, ніж їхні батьки, вони розглядають кожного роботодавця лише як сходинку у своїй кар’єрній драбині, вони намагаються підвищити свою ринкову вартість за допомогою роботодавця і т. д. і т. п. Та чи дає це право назвати покоління X та Y менш лояльним, ніж було покоління бейбі бумерів? А може просто поняття лояльності сьогодні набуло іншого забарвлення?
Вочевидь, сьогодні лояльність вже перестала бути „особливим подарунком”, який здобував кожен роботодавець разом із працівником. Тобто, від роботодавця вимагалися лише комфортні умови праці та вчасна її оплата. Та давайте замислимося: Чи можна назвати лояльним працівника, який отримуючи зарплатню і чудово розуміючи, що на більше розраховувати йому не доводиться, працює за принципом найменшого спротиву – не намагається виконати свою роботу краще за інших – просто робить те, що вимагається? І навпаки, чому людину не можна назвати лояльною, якщо за час свого короткого перебування у компанії, вона докладала усіх зусиль, щоб принести найбільше користі, забезпечити процвітання, залишити найкращий спадок?
Банкір Стівен із Індіани, який з 1979-го року вже встиг змінити 11 компаній, пише про свою лояльність так: „Я вважаю себе лояльним співробітником, оскільки працюючи на кожного роботодавця я був старанним працівником, завжди захищав інтереси компанії і навіть після звільнення говорив про кожну компанію лише позитивні речі”.
А як думаєте ви? Чи „жива” лояльність? Чи лише довгий строк „служби” є її детермінантою? А може у сучасної лояльності працівників є ще якісь ознаки?
Менеджмент.Книги: телеграм-канал для управлінців