Наше суспільство звикло керуватися тим, що у простонародді називають „здоровим глуздом”. Проте, дослідження вказують на те, що інтуїтивно логічна стратегія не завжди є правильною і не обов’язково призводить до позитивних результатів. Так, один із авторів журналу для генеральних директорів (www.chiefexecutive.net) Алан Гуаріно (Alan Guarino) робить висновок, що найм найяскравіших та найбільш талановитих працівників може зашкодити компанії. А ті компанії, які зосереджені на підборі „зірок”, випускників зоряних навчальних закладів та володарів університетських титулів, можуть гірко розчаруватися у своєму виборі.
Гуаріно звертається до досвіду компанії Google, яка переосмислила практики найму співробітників, і не відмовляється від прийому в свої ряди людей без особливих досягнень. Та й взагалі, він пропонує безліч прикладів потужних компаній та відмінних лідерів, які виросли із колишніх академічних „недоучок”.
Ще однією контрінтуїтивною стратегією найму може бути концепція: „Швидко наймаємо, швидко звільняємо”. Ейчари, які дотримуються її, вважають що набагато краще найняти будь-яку людину і звільнити її, якщо вона не зуміє справитися із завданнями та обов’язками, ніж залишати посаду вакантною на довгий період. Проте, вочевидь, така стратегія не може серйозно сприйматися жодним керівником, який хвилюється про майбутнє та репутацію своєї компанії.
Блог Services Safari пропонує декілька найкращих практик, які можуть дійсно стати в нагоді при підборі персоналу. Хоч можливо, вони й не здаються такими очевидними на перший погляд:
1. Найбільш успішні компанії проводять багаторівневе інтерв’ю із кандидатами на посади. Завдяки цьому вони мають нагоду визначити, наскільки сильно кандидат прагне отримати роботу саме у цій компанії. Окрім цього – такий підхід дає змогу роботодавцеві набагато детальніше вивчити працівника і зробити висновок щодо його відповідності для даної посади.
2. Спробуйте дізнатися якнайбільше та сформувати свою думку ще до початку інтерв’ю. Наприклад, перечитуючи резюме кандидата, ви можете заповнити спеціальну форму, яка складатиметься із чотирьох граф. У першій графі запишіть всі запитання, які хочете поставити кандидатові, базуючись на його резюме. У другій – створіть перелік ваших висновків щодо цього кандидата, базуючись на резюме. Третю та четверту частину ви заповните вже безпосередньо під час інтерв’ю. У третій частині відмітьте специфічні дані, про які дізнаєтесь від кандидата, а у четвертій – свій висновок щодо його придатності на посаду.
3. Оцінюйте як особисті якості, так і кваліфікацію кандидатів. Іноді роботодавці соромляться по-справжньому перевірити кандидата на наявність тих чи інших навичок. Вони вірять словам кандидата. Проте, шукачі роботи дуже часто перебільшують свої професійні навички. Не варто соромитися провести тест, для того, щоб переконатися у чесності кандидата.
4. Забезпечте інтерв’ю з одним кандидатом кількох людей. Якщо ви шукаєте людину на високу позицію, переконайтеся, що вона пройде інтерв’ю відразу з кількома менеджерами вашої компанії. Окрім всього іншого, це також дасть змогу визначити, наскільки майбутній співробітник зможе вписатися в колектив компанії.
Менеджмент.Книги: телеграм-канал для управлінців