Корпоративна культура, яка може все?

Одвічна проблема: працівники жаліються на свою компанію та керівників, а ті в свою чергу – не задоволені працівниками. Зараз модно думати, що корпоративна культура може покращити ситуацію. Але мало хто знає, що корпоративна культура дійсно може все, якщо вона є віддзеркаленням управлінської культури, традицій, філософії компанії.

У минулому мені пощастило працювати в компанії, основною корпоративною культури якої буда думка: «не існує не твоїх питань, є тільки спільні цілі та спільні справи». Деякі працівники досить скептично ставились до такої філософії, хтось вважав її неадекватною реальності, хтось – досить наївною. Менш з тим, ідея не просто спрацювала, а змінила нас назавжди.

Завдяки такій постановці питання усі співробітники компанії були включені у робочій процес таким чином, що кожен знав основні його етапи і проблемні місця.
Ланка середнього менеджменту (керівники підрозділів та напрямків) стали частиною ради з стратегічних питань. Таким чином, всі, хто займали мали свободу для прийняття рішення на відповідному рівні, приймали це рішення з погляду на робочий процес в цілому.

Які метаморфози відбулись в компанії з часом:
– гнучке прийняття рішень у критичні ситуації;
– широке застосування оперативних міжгалузевих робочих груп (проектних груп);
– розуміння працівників різних підрозділів специфіки роботи кожного з них, можливі строки реалізації задач;
– відкритий діалог між ключовими спеціалістами;
– органічне поєднання індивідуальної та колективної відповідальності і т.п.

Минув час, і сьогодні деякі з нас вже працюють самостійно, або в інших компаніях. А звичка працювати так, коли тобі небайдуже щодо рішення тої чи іншої проблеми – залишилась.

Зараз я спостерігаю картину, коли минулі співробітники з дивом розповідають про те, як до них тягнуться працівники на новому місці роботи. Приходять зі своїми питаннями, радяться, просять допомогти у прискоренні рішення. Цікаво те, що минулі колеги швидко просуваються по кар’єрній драбині та досить легко стають управлінцями, здобувають довіру колективу.

Я, як PR консультант з внутрішніх та зовнішніх комунікацій, часто спілкуюсь на тему корпоративної філософії, яка повинна бути продовженням управлінської філософії (чи політики управління). Деякі власники бізнесу вважають, що єдина ціль у всіх співробітників може існувати лише у випадку невеликої за кількістю працівників компанії. Але саме великі компанії страждають від того, що «права рука не знає, що робить ліва» і не цікавиться цим. Інші топ менеджери виокремлюють одну-дві людини, які завжди в курсі усіх питань, а інші страждають від неінформованності. Але при цьому заклики щодо «єдиної цілі компанії» звучать на кожних зборах і стосуються усіх! Проблема обранності (чи фаворитів в команді) – це вже тема іншої розмови…

Отже, якщо формуєте ефективну корпоративну культуру – відштовхуйтесь і корегуйте управлінську політику. Хочете, щоб усі працівники прагнули єдиної мети – дайте їм бачити цю мету і розуміти кроки компанії. Визначіть які працівники Вам потрібні: ініціативні чи пасивні, творчі чи бездумні, сміливі чи боягузи і т.д. – а потім, дозвольте їм такими стати.