Так вважає один із провідних бізнес-лідерів Джек Велш. „HR – це дещо більше, ніж місце де плетуться інтриги та організовуються пікніки”, – стверджує він у своїй статті „Багато керівників не усвідомлюють” (Many CEOs Get This Wrong), опублікованій на сайті Businessweek.com.
Якщо людські ресурси – одна з найважливіших частин організації, тоді чому вплив відділу HR в більшості випадків привносить лише негатив? Відповідь на це запитання очевидна – адже спеціалісти з людських ресурсів часто поводять себе не відповідно до інтересів компанії, а згідно зі своїми власними інтересами. Подорожуючи з дружиною по світу, Джек Велш виявив, що у абсолютній більшості випадків HR не може функціонувати так, як належить. Але найдивніше те, що більшість керівників навіть не намагаються виправити цю ситуацію.
HR повинен бути специфічною прикладною програмою. Що може бути важливішим, ніж найм, розвиток, просування чи звільнення працівників. Бізнес – це гра, і, як у кожній грі, ми повинні відбирати найкращих учасників і створювати найбільш перспективну та дієву команду для того, щоб виграти. На словах це дуже просто.
Якщо ж поглянути, що насправді відбувається у світі бізнесу – стає очевидним, відділи HR майже ніколи не заслуговують на увагу керівника. Порівняти їх хоча б із тим же відділом фінансів, який зазвичай знаходиться дуже близько до генерального директора.
Кілька років тому Джек Велш та Сьюзі Велш спілкувалися з понад 5000 професіоналами у сфері людських ресурсів. На запитання, чи приділяє їм керівник таку ж кількість уваги, як, скажімо, фінансовому директорові, ствердно відповіли тільки 50 учасників. Тенденція стає зрозумілою.
З того часу Джек Велш та його напарниця намагалися визначити, чому HR виявився настільки відособленим? Було виявлено як мінімум два типи неправильної поведінки. Перший відзначався тим, що керівник з людських ресурсів прагнув стати своєрідним босом та в прямому сенсі вирішувати долі людей. Він за власним бажанням створював та ламав кар’єри тих чи інших працівників, іноді навіть не радячись із генеральним директором. Ясна річ, що така поведінка не могла йти на користь компанії.
З такою ж частотою зустрічається і другий тип неправильної поведінки HR-менеджера. Відділ HR планує пікніки, корпоративні вечірки, займається розсиланням новин всередині компанії, створює безліч правил та принципів, яких повинні дотримуватися працівники. Але окрім підвищення рівня бюрократії це не призводить більше ні до чого.
Проте, на щастя, Джек та Сьюзі Велш пропонують вирішення цих проблем. Керівникам компанії слід донести до своїх відділів HR нову концепцію. HR-менеджери повинні стати своєрідним гібридом пастора (вислуховуючи всі скарги працівників) та батька (виказуючи до персоналу справжню любов, але при цьому залишаючись строгими та справедливими).
Типи пастора-батька примушують працівників використовувати свій внутрішній потенціал, історію, амбіції та приховані ієрархії на користь компанії. Вони надзвичайно прямолінійні та чесні. Вони завжди поступають так, як вважають за потрібне, навіть якщо це важко зробити.
Проте, пастори-батьки не сидять мовчки, у будь-якій ситуації захищаючи своїх працівників. Вони постійно діють на покращення системи. Вони дають кожному працівникові відчути його місце у компанії, його можливості та перспективи.
Справжні HR-лідери повинні виконувати ще дві ролі. По-перше, вони повинні працювати на мотивацію персоналу, створюючи дієву систему стимулів (гроші, визнання, розвиток та ін.). По-друге, вони повинні змушувати компанію відмовлятися від тих стосунків, які більше не приносять їй користі. Як би важко це не було.
Менеджмент.Книги: телеграм-канал для управлінців