Серед топ-менеджменту останнім часом спостерігається висока плинність. Навіть талановиті й успішні менеджери, здається, отримують все більше приводів для того, щоб іти з компаній. Причина найчастіше криється не в непрофесійності, а в чомусь ширшому, у сфері бізнес-культури. Відомий бізнес-автор Маршал Голдсміт (Marshall Goldsmith) провів інтерв’ю, спеціально присвячене цьому питанню, з Нетом Стоддартом (Nat Stoddard) та Клер Вайкофф (Claire Wyckoff), авторами книги “Правильний лідер: обрання керівників, які підходять” (The Right Leader: Selecting Executives that Fit)
Нет і Клер: … Більш як 64% нових CEO (дані по яких доступні) не допрацьовують чотири роки на одному місці, а 40% покидають свої компанії в межах періоду 18 місяців. Протягом останніх 10 років рівень плинності вищих керівних карів суттєво зріс – більш як на 50%. Зараз рівень плинності перевищує рівень 90-х років минулого століття більш як у три рази.
Проблема не в тому, що топ-менеджери не справляються зі своєю роботою. Проблема криється у факті того, що вони можуть просто не достатньо відповідати до свого середовища, щоб мати змогу здійснити всі ті зміни, яких від них очікують. Відповідати – означае те, наскільки характер топ-менеджера (особливо його цінності і уявлення) добре співвідноситься з культурою компанії. Це особливо важливо з огляду на необхідні і давно очікувані зміни. Якщо характер лідера не відповідає “характеру організації”, то не відбудеться послідовництва (followership), бо люди не будуть довіряти лідерові, який не поділяє їхні цінності, а за браку довіри – вони не стануть його послідовникам. Саме цей брак властивої “відповідності” спричиняє ухід багатьох топ-менеджерів.
Тому коли ви розглядаєте варіант кар’єрного просування чи переходу, важливо не лише звернути увагу на відповідність ваших навичок і вмінь до потреб нового місця, але також і на те, чи відповідаєте ви організаційній культурі, яка буде контекстом вашої діяльності в новій ролі. Особливо ключовими для розгляду є три речі: культура організації взагалі, культура команди, членом якої ви станете, і культура команди, якою ви керуватимете.
Пропонуємо декілька порад для зменшення рівня ризику стати жертвою культурного конфлікту:
1. “Пізнай себе“. Ми радимо кандидатам добре себе протестувати на предмет особливостей психології та поведінкових реакцій. Життєво важливо розуміти себе якомога повніше – особливо ваші уявлення стосовно бізнесу і процесів прийняття рішень. Важливо ідентифікувати ті аспекти різних культур, з якими ви погоджується, і ті, проти яких виступаєте. Випишіть їх для себе, і повертайтеся до цього списку по мірі надходження інформації про нові можливості.
2. Задавайте питання про культуру, що перед вами. Може люди, яких ви питаєте, ставляться до культурних моментів як до “того всякого людського фактора”? Саме по собі це може сказати вам багато про відносну роль, яку відіграє культура в організації, і про рівень розуміння її членами всіх тих викликів, які постають перед новопризначеними топ-менеджерами на кшталт вас.
3. Використовуйте мережу людей, які можуть розповісти про культуру компанії. Колишні працівники, поставники, консультанти – всі вони можуть пролити світло на те, що вас насправді очікує. Можливо, це підтвердить ваші спостереження. Можливо, вам дозволять заздалегідь поспілкуватися з потенційними колегами, безпосередніми начальниками, начальниками начальників, чи навіть членами ради директорів. Продумайте питання, які дозволять зрозуміти “які ж тут порядки” і відчути, скільки єдності у принципових питаннях є між основними учасниками процесу прийняття рішень.
Пам’ятайте, що навіть якщо з суто технічних міркувань ситуація видається ідеальною, ваша невідповідність до принципів і цінностей організаційної культури, з якою вам доведеться мати справу, суттєво збільшує ваші шанси збільшити статистику плинності топ-менеджерів. Більше того, чим вищу посаду ви займаєте, тим більше значення має культурна відповідність – і тим важче стає відійти від ситуації, коли “це просто не спрацювало”.
Менеджмент.Книги: телеграм-канал для управлінців