При проходженні співбесіди, потенційні співробітники чують багато різноманітних запитань від рекрутерів та HR-менеджерів. Їх запитують про досвід, стаж, професійні навички, іноді пропонують скласти психологічні тести та іспити на спеціальність, тощо. Але тільки одне запитання повинно обов’язково бути присутнім у арсеналі кожного ефективного HR-менеджера. Ним ділиться доктор Джон Саліван (John Sullivan), названий організацією Fast Company „Майклом Джорданом рекрутингу”, пише Headhunter.com.
„Які критерії ви братимете до уваги, коли будете вирішувати, чи погоджуватися на пропозицію роботи?”
Доктор Саліван наводить аналогію із купівлею автомобіля, коли продавець запитує у клієнта, якими характеристиками повинен бути наділений його майбутній засіб пересування. Не запитавши про вподобання покупця, консультант ризикує запропонувати сімейний будинок на колесах людині, яка прийшла купити спортивну Ferarri і навпаки. Консультант, який не задасть цих запитань перспективному клієнтові, ризикує втратити роботу. Те ж саме стосується і рекрутерів.
На жорсткому і висококонкурентному ринку персоналу ми можемо спостерігати ситуацію, коли перспективні кандидати віддають перевагу тим компаніям, які здатні запропонувати їм кращі умови. Але часто причиною відмови від посади є банальне небажання HR-менеджера поцікавитися вподобаннями потенційного співробітника. Тим більше, що вже сам факт такої зацікавленості впливає на кандидата дуже позитивно, оскільки він починає відчувати, що компанії не байдуже.
Та це зовсім не означає, що компанія повинна забути про власні інтереси сфокусуватися на інтересах потенційного співробітника. Адже перелік робочих пріоритетів може розповісти про людину набагато більше, ніж вона сама. А така інформація надзвичайно важлива для компанії. І що краще компанія буде розуміти, кого вона шукає, то більша ймовірність того, що вона не просто „закриє” вакантну посаду, а найме на неї найбільш відповідного і ефективного спеціаліста.
Менеджмент.Книги: телеграм-канал для управлінців