Вряд ли кто способен доставить больше хлопот, чем неподходящий сотрудник. Что с ним делать? Или расстаться (дополнительный стресс для вас и для него), или мириться с его несоответствием (стресс для вас, для него и для всех остальных). Короче, стресс на стрессе и стрессом погоняет.
Порой ситуация еще усложняется. Сам по себе сотрудник вроде бы ничего, но в команду не вписывается. С приходом (или уходом) одного человека весь коллектив меняется до неузнаваемости. Какой бы ни была группа, каждый отдельный член меняет ее динамику.
Идеального способа не существует, но шансы на выбор идеального сотрудника можно повысить, пересмотрев свой подход к оценке кандидатов.
Вот как это делаем мы.
Во-первых, никто не получает работу в Basecamp на основании одного только резюме. Оно для нас ничего не значит. Нам все равно, где вы учились, какой у вас опыт в нужной нам сфере и даже где вы работали. Нас волнует только, кто вы и на что способны.
Во-вторых, надо быть хорошим человеком. С которым команда захочет работать, а не просто будет вынуждена его терпеть. Профессионализм не имеет значения при дурном характере. Этот недостаток ничем не компенсировать.
В-третьих, мы ищем интересных кандидатов, которые сумеют дополнить нынешних сотрудников. Нам не нужно 50 близнецов с одинаковыми увлечениями. Результаты всегда выше, если коллектив отражает разнообразие клиентуры компании. «Непохожий на нас» — это уже плюс.
Если кандидат отвечает этим критериям — с ним приятно трудиться бок о бок и он вносит разнообразие, — пора выяснить, как он работает. Резюме для этого не годится. Всем известно, что перечисленный в нем опыт обычно несколько преувеличен или вовсе неправда. Но даже если резюме идеально точное, список обязанностей, который кандидат с блеском выполнял на прежних местах работы, еще ни о чем не говорит. Не полагайтесь на слово. Проверяйте в деле.
Пусть человек, скажем, занимался редизайном nike.com, но что конкретно он делал? В резюме ответа нет. И поскольку чаще всего деятельность на предыдущем месте работы является коммерческой тайной, долю непосредственно нашего соискателя в общем успехе трудно точно определить. Мы в Basecamp даем кандидату реальный проект, чтобы он показал себя в действии.
Например, если мы ищем дизайнера, то на неделю нанимаем прошедших предварительный отбор, платим им за это время 1500 долларов, даем сделать пробный проект и после этого оцениваем результат.
Мы не заставляем проходить тесты, не предлагаем решать задачи с помощью системы доски объявлений и не выдумываем «проверочных вопросов». Наша компания занимается не тестами, а реальными проектами. На них и проверяется уровень кандидатов. Точно такую же работу им предстоит выполнять, устроившись к нам.
Глядя на самого человека и продукт его труда, можно избежать ошибки при найме. Очень легко клюнуть на красиво изложенную историю: блестящий аттестат, диплом с отличием, внушительный список предыдущих мест работы… Польстившись на регалии, компании набирают неподходящих людей. Потому что основываются на предыдущих заслугах, а не на истинных способностях.
Заставляя себя смотреть только на человека и его умения, а не на славное прошлое, можешь дать ему шанс. Не отсеять того, кто в институте интересовался не всеми предметами подряд. Отсутствие аттестата не помешает получить работу самоучке. А если кандидат быстро обучаем, то без всякого «опыта в сфере» способен претендовать на руководящую должность.
Хорошие люди, желающие хорошо делать свою работу, приходят из самых невероятных мест и выглядят совершенно не так, как можно было ожидать. Единственный способ их найти — смотреть в корень.
/ Джейсон Фрайд, Дэвид Хайнемайер Хенссон “Не сходите с ума на работе, или Как создать спокойную компанию”
Иллюстрация: economictimes.indiatimes.com
Менеджмент.Книги: телеграм-канал для управлінців