От теории к практике. Мотивация персонала в Siemens

Возможности для развития

Siemens предоставляет возможность молодым людям начать свою карьеру в мире техники независимо от начального уровня их умений и навыков. Компания предлагает профессиональное обучение для всех новых сотрудников. Это могут быть индивидуальные программы начального уровня для тех, кто сочетает работу в компании и учебу, или программы обучения для бывших студентов и выпускников. Такой подход превратил Siemens в компанию с открытыми возможностями. Сотрудники Siemens могут развиваться не только в области технических разработок, но и в таких сферах, как исследования, производство, продажи и маркетинг, финансы и управление проектами.

Мотивация персонала в IT

Мотивация людей зависит от различных факторов. Изначально у каждого есть базовые потребности, такие как пища и крыша над головой, которые можно удовлетворить работой. Для области цифровых технологий существуют свои мотивирующие факторы, например, сама креативная природа работы, связанной с техническими разработками.

Некоторые сотрудники Siemens любят браться за сложные задачи, другие пробуют свои силы на других позициях в компании. Люди, работающие в этой компании, понимают, что они могут применять свои идеи в работе — Siemens мотивирует работников, предоставляя им возможность самим улучшать процессы, обучаться новому и расти в компании. Такая корпоративная культура доказывает, что Siemens ценит своих сотрудников и способствует развитию нового поколения IT-специалистов. Мотивированные сотрудники прилагают больше усилий, чтобы добиться требуемых результатов. Они уверены в том, что делают что-то особенное, и гордятся тем, что делают. В компании очень низкий уровень прогулов, так как сотрудники ходят на работу с радостью. Они очень лояльны к компании и остаются в ней надолго, потому что их потребности удовлетворены.

В то же время для немотивированных работников работа не представляет никакой ценности, что приводит к низкой эффективности труда. Такие сотрудники часто не выходят на работу без уважительных причин и легко увольняются из компании. Это негативно влияет на бизнес, несет вред репутации работодателя, снижает продуктивность и повышает затраты на найм нового или замену отсутствующего персонала.

При разработке системы мотивации были рассмотрены три теории.

Теория 1. Научный менеджмент Фредерика Тейлора

Фредерик Тейлор рассматривал труд с точки зрения параметров производительности. Он был одним из ранних приверженцев профессионального управления и полагал, что отношение постановки задачи к ее выполнению сотрудником должно быть стандартизировано. Теория научного менеджмента Тейлора включала наблюдение за работниками, чтобы видеть, как они справляются с поставленными заданиями. Его подход состоял в том, что задачи разбивались на части, для выполнения которых понимания от сотрудников не требовалось. Вознаграждение зависело от выполненного количества работы.

Разработка этой концепции помогла ему лучше понять то, как происходят рабочие процессы. Подход Тейлора сильно отличался от сегодняшних принципов управления. Современные условия работы в сфере информационных технологий требуют от людей больших способностей и гибкости. Технические разработчики всех уровней должны уметь использовать свои знания в любых ситуациях. В компании Siemens корпоративная культура побуждает людей быть вовлеченными в свою работу, вносить и внедрять улучшения. Исключавший личную ответственность подход полного контроля, предложенный Тейлором, не имеет ничего общего с деятельностью в современных условиях. Контроль еще существует, но сотрудник уже выполняет свои обязанности как часть команды и становится вовлеченным в процессы совершенствования способов решений задач. Ведь сфера IT постоянно требует развития и внедрения все лучших и лучших продуктов. Наблюдение за тем, как персонал компании выполняет свою работу, способствует лучшему пониманию некоторых процессов. Однако не стоит на этом зацикливаться. Когда сотрудники компании работают над выполнением задач, следует управлять также их энтузиазмом, поощрять применение ими новых идей о том, как сделать данную работу лучше. Это даст работнику возможность получить не только материальное вознаграждение, но и моральное удовольствие от результатов собственной работы и признания коллег.

Такой подход к управлению персоналом удовлетворяет потребности высшего порядка.

Теория 2. Иерархия потребностей Абрахама Маслоу

Абрахам Маслоу — один из наиболее известных теоретиков мотивации. В 1954 он разработал свою теорию иерархии потребностей, изобразив ее в виде пирамиды. Основные потребности он поместил в основание пирамиды. Потребности высшего порядка — на ее вершину.

• В основании находятся физиологические потребности, которые вынуждают людей зарабатывать деньги. Это пища, вода, тепло, жилье и одежда.
• Когда эти потребности удовлетворены, человек хочет чувствовать себя защищенным. Сюда относятся безопасность труда, социальная и финансовая защищенность.
• Социальные потребности — это те, к которым относятся коллектив и собственность. Социализация с группой друзей или коллег удовлетворяет потребность в общении. Сотрудники должны чувствовать себя частью компании.
• Потребность в уважении и признании может включать вознаграждение от работы, социальный пакет или статус в коллективе.
• Самоактулизация (самовыражение) — это реализация полного потенциала своих возможностей на рабочем месте, что выражается в успешном выполнении сложного, творческих и интересных задач.

Siemens дает возможность сотрудникам удовлетворять свои потребности высшего порядка. Для талантливых и творческих людей, таких как технические специалисты, это имеет большое значение. Самореализация заключается в самоуважении и признания окружающих. От осознания сотрудником того, что он выполняет особую, важную работу, у него повышается самооценка. Признание достижений сотрудника работодателем также удовлетворяет потребность в самореализации. Например, Siemens предлагает программы вознаграждения персонала за хорошие идеи или проекты улучшений. Это может быть как финансовое вознаграждение, так и поощрение коллегами или руководством. Самоактуализация имеет отношение к сотрудникам, которые реализуют свой потенциал по максимуму. Профессия технического разработчика дает возможность быть вовлеченным в процесс и самому нести ответственность за свою работу. Техническая сфера сама по себе создает стимулы к работе и ставит амбициозные цели. Для достижения этих целей требуются навыки создания оригинальных идей. Siemens предлагает широкие возможности развития этих навыков у своих технических специалистов.

Теория 3. Концепция мотивации Фредерика Герцберга

Фредерик Герцберг также полагал, что у людей есть потребности, которые должны быть удовлетворены на рабочем месте. Исследование Герцберга было направлено на персонал, занятый в сферах IT и финансов. Его теория рассматривает два основных фактора, влияющих эффективность персонала:

1. Мотиваторы (стимулирующие факторы)

   Существует большое количество составляющих, которые способствуют удовлетворенности сотрудника. Например, большое значение имеет сама суть выполняемых функций — многим просто нравится то, что они делают. Факторы, заставляющие людей чувствовать себя счастливыми на работе:

   • Возможность личностного роста.
   • Личные достижения.
   • Признание.
   • Карьерный рост.
   • Уровень ответственности.

2. Демотиваторы (факторы неудовлетворенности)

   Демотиваторы подразумевают факторы, которые вызывают недовольство персонала. Они не поддаются контролю со стороны сотрудников, но оказывают существенное влияние на выполнение ими своих обязанностей. Например:

   • Политика компании, которая замедляет развитие сотрудников и может препятствовать их личностному росту.
   • Бюрократия, бесполезная бумажная рутина также может рассматриваться как препятствие к нормальному выполнению обязанностей.
   • Неудовлетворительные условия труда.

   Еще это может быть низкая заработная плата, недостаточная оценка достижений работника, а также нехватка важной для выполнения обязанностей информации.

Теория Герцберга демонстрирует, что руководители должны уделять внимание мотивирующим факторам и составляющим личностного развития, чтобы влиять на эффективность персонала. Они также должны сознавать, что факторы неудовлетворенности поддаются отслеживанию и управлению.

Повышение мотивации в компании Siemens

Перед менеджерами Siemens стоит задача управлять факторами неудовлетворенности и мотиваторами. Они полагают, что для того чтобы уменьшить неудовлетворенность сотрудников, следует в первую очередь повышать уровень осведомленности о существующих проблемах в компании, а также поощрять вовлеченность персонала. Мотиваторы в компании Siemens — это факторы, которые способствуют эффективной работе технических специалистов компании, когда они получают удовольствие от своей работы независимо от своего опыта работы в компании. Творческая сфера IT привлекает тех, кто любит заниматься амбициозными проектами и получает удовольствие от выполнения работы рамках своей профессии.

Заключение и выводы

Мотивация персонала играет важную роль в управлении людьми. Теория Фредерика Тейлора продемонстрировала, что в прошлом мотивации была тесно связана в основном уровнем заработной платы и производительностью труда, но сейчас людей нужно стимулировать другими способами. У них другие, более высокие потребности. Это доказал Абрахам Маслоу. Фредерик Герцберг открыл, что существуют элементы, которые могут удовлетворять или демотивировать сотрудников. Разработки Маслоу и Герцберга более подходят для применения в таких компаниях, как Siemens, чем теории Тейлора.

Потребности низшего порядка удовлетворяются обеспечением высоким уровнем оплаты труда и комфортным рабочим местом. Потребности высшего порядка находят выход благодаря обучению и развитию сотрудников компании, а также возможностью творчески подходить к работе над амбициозными проектами.

Оригинал статьи: "Motivation within a creative environment", The Times 100.
Перевод: Юлия Голубева.