Типология финансовых специалистов

Во многих отечественных бурно растущих компаниях есть одно «узкое место»: комплектация финансовых подразделений и еще более кардинальная проблема — подбор людей для финансового руководства компанией. Как минимум, для этих задач может быть полезным идентифицировать психологический портрет претендента либо уже работающего на той или иной должности в организационной структуре. Целью данной статьи стало выделение основных психологических типов финансовых специалистов, их сильных и слабых сторон (тут, разумеется, с точки зрения собственников бизнеса) с тем, чтобы более взвешенно подходить к занятию той или иной позиции, как с точки зрения самого специалиста, так и руководства компанией¹.

Избранные принципы выделения базируются на двух парах характеристических признаков финансовых специалистов. С одной стороны — это индивидуальная склонность к фиксации и анализу либо к противоположным им креативу и синтезу. С другой стороны, — склонность того или иного специалиста к ретроспективному взгляду на бизнес и его окружение, либо, напротив, к проактивныму подходу. Именно такие характеристические различия представляются теми определяющими «координатами», в которых далее будут выделены профили психологических типов. Ниже поясним причины данного выбора и основные различия по каждой из «координат».

Фиксация и Анализ. Те, кто по образованию и опыту и, главным образом, по способу мышления и складу характера, нацелен на фиксирование, систематизация фактов и принимаемых решений, а также на анализ получаемой информации составляют первую подгруппу в классификации. Как известно, любой аналитик, явно или нет, руководствуется принципом «от сложного — к простому». Притом, что исполнительские и аналитические способности данной группы выше всяких похвал, ее представители зачастую склонны соглашаться с мнением руководства и уступать, особенно когда чувствуют резонность альтернативы. Ответственные, рационально мыслящие и педантичные люди, которые самостоятельно работают над решением четко поставленных задач, они любят детализацию и понятные алгоритмы действий.

Креатив и Синтез. Представители данной подгруппы отличаются наличием эвристического и интуитивного мышления. «От простого — к сложному!» — вот их ключевой принцип, и они способны постоянно генерировать идеи, полемизировать и предлагать концепции и схемы. Они не только активно рекомендуют и советуют, но и сами охотно принимают кардинальные бизнес-решения. Таких специалистов можно выявить в гуще событий и споров, либо наблюдать в ходе регулярных совещаний «тет-а-тет» с лицами, принимающими решения. Они любят приток новой информации, но не отказываясь от необходимого анализа, и способны решать нестандартные задачи, работать в условиях неопределенности.

Истинно креативные люди могут быть успешными не только при некоторой неопределенности, но даже в условиях информационного и профессионального вакуума.

Что важнее: анализ принятых решений или их синтез — определять не будем, перейдем к следующему не менее важному характеристическому различию. Его нетрудно проследить вдоль «оси времени», поскольку доминирующие взгляды первой подгруппы охватывают, главным образом, прошлые и настоящие факты, а второй — будущие прогнозы и текущие предположения и решения.

Ретроспективный подход. Его сторонники справедливо полагают, что «без прошлого — нет будущего». Они, в большинстве своем, придерживаются консервативных взглядов, любят историю, уважают традиции, очень ценят предшествующий опыт. Зачастую, представители этой подгруппы любят работать в уединении, с большими массивами исторических данных и слабо интересуются инновационными программами и проектами, а также обычно довольно пассивны в части разработки новых направлений деятельности и даже финансовых стратегий и схем.

Проактивный подход. Те, чьим коньком является активно пропагандируемый в последнее время проактивный подход, могли бы вместе с Чарльзом Ф. Кеттерлингом заявить: »Я интересуюсь будущим, потому что собираюсь прожить в нем всю оставшуюся жизнь!». Они, в первую очередь, думают о том, что будет в их бизнесе и отрасли завтра, и не только думают, но всячески пытаются на это «завтра» повлиять.

К примеру, братья Ротшильды во время наполеоновских войн организовали не имевшую аналогов информационную и курьерскую службу, позволившую им сколотить состояние на рынке ценных бумаг. Они узнавали информацию о ходе военных действий не только раньше всех на лондонской бирже, но и ранее британского правительства.

Таким образом, на основе указанных характеристических признаков можно построить матрицу (рисунок), в которой выделены четыре основных типа финансовых специалистов — Эконом, Лоцман, Советник и Эксперт. Они названы по той роли в команде, которую способны играть в силу своего уникального профиля личности. Коротко опишем основные наклонности в их поведении.

Тип 1. Эконом. Ретроспективно-аналитический тип. Он любит точность, работу с цифрами и сравнение «факт-факт», накапливать данные для выработки кратких заключений. Этот тип вносит упорядоченность в хаос действительности бизнеса, придерживается правил и инструкций. Раньше других может заметить перерасход или недостачу, не уступает Эксперту в умении классифицировать известные факты и данные. Эконом предпочитает разделять ответственность и отдавать право окончательного принятия решения другим, избегает конфронтации и уступает авторитету либо под напором других специалистов. Он ищет должности, которая требует концентрации и уединения. Эконом делает за других то, что трудно или неприятно. Мало склонен к разговорам и часто работает один. Он отличается прилежанием и самодисциплиной, полагая, что честная и усердная работа будет замечена и оценена по достоинству. В силу его характеристик и «близорукости», как наиболее характерного недостатка, ему предпослан символический образ — «Крот». Очевидно, что данный тип не блещет полетом мысли (Михаил Русинек: «Кассиру фантазия не нужна. Фантазия — первый шаг к растрате»). Иными словами, «живя в лесу, они не видят леса». Компанию они воспринимают, как нечто вроде пополняющегося архива статданных, а рабочее место Эконома/«Крота» — естественно, «нора», оборудованная настольным компьютером и заваленная бумагами, где ему уютно, как дома.

Описанное отнюдь не означает, что позиции в компании вроде бухгалтера или кассира, являются единственно возможными, или своего рода «потолком» для Эконома. Их качества и подходы могут быть востребованы и на более высоких должностях. Например, об этом свидетельствуют слова Санди Уэйлла, сопредседателя Citycorp: «В нашей области никто не производит уникальную продукцию, и вы должны быть экономичной организацией. В центре внимания мы держим итоговую строку в балансе и нашу эффективность в предоставлении услуг. <…> Мы не должны делать много ошибок. Если проводим проверку сделки, необходимо, чтобы все данные были точными с первого раза. Исправлять ошибку очень дорого, поэтому мы всегда относились с большим вниманием к этим операциям». [Уроки лидеров /Т., Дж. Нефф, Д.М. Ситрин.— М.: ООО «Издательство АСТ», 2003]. Полагаем, под такими словами мог бы подписаться любой прирожденный Эконом.

Тип 2. Лоцман (проактивно-аналитический). Его следует идентифицировать по сочетанию анализа с нацеленностью на перспективные проекты и решения. Он слушает критично, внимателен к деталям. Этот тип стремится быть бдительным, завоевывать уважение делами, а не словами. Лоцман любит прозрачность ситуации и разнообразные данные, представленные в форме таблиц, сравнения «план-факт», четкое изложение стратегии руководителем. Делает выбор на основе испытаний и практики. Лоцман охотно помогает в моделировании, планировании и организации, развивает аналитический и системный подходы. Он строит базу данных и разрабатывает методические схемы, сам является главным потребителем современных ГГ-продуктов (причем не только в их учетной части, чем обычно ограничивается Эконом). Данный тип склонен устанавливать рамки «что должно, а что — нет», прояснять результаты и кардинальные тенденции и, часто лучше других знает, как контролировать затраты и упрощать процессы. Лоцман готов идти на просчитанный риск после накопления фактов, хорошо продумывает шаги, сдержан на язык, тщательно подбирает фразы и подробные объяснения. Благодаря этим качествам, руководители (или собственники) склонны со временем делегировать Лоцманам значительные полномочия, которыми те в избытке пользуются и без делегирования. Символический образ — «Удав». В отличие от боссов, коллеги их зачастую обвиняют в карьеризме и недолюбливают, не столько за присущий им недостаток воображения, сколько за излишнюю информированность, близость к начальству и влияние на бюджет. Компания для них подобна кораблю, а финансы — его машинному механизму. Сам же Лоцман, в качестве рабочего инструмента, предпочитает мощный лептоп.

Тип 3. Советник (проактивно-синтезирующий). Это антипод Эконома, интуитивный, генерирующий идеи, «исследователь» рабочих ситуаций и интересов окружения, а не отчетов. Не любит чрезмерных традиционных расчетов. Предпочитает описания в категориях «план-ожидаемое», а в финансовых документах — схемки и иллюстрации. По большому счету, для него «прошлое не имеет значения — я не могу на него повлиять»,— как заметил один из руководителей крупной украинской корпорации. Любимцы и начальства, и публики (внешне, по крайней мере) лучше других «закрывают» вопросы с ревизией (их образ — «Лиса»). Они любопытны, интересуются прогнозами, мнением экспертов и начальства, склонны задавать вопросы, а не усиленно анализировать, ожидают препятствий и всегда готовы их обойти. Советники находчивы, импровизируют и решительно используют случай. Они легко находят непреодолимые причины для смены направления или отказа от невыгодных (по их мнению) капвложений. Естественно, «Лисы» открыты для новых, интригующих идей и венчурных проектов. Критически оценивают события и людей, становятся раздражительными при завале их рутинной работой. Жизнь они воспринимают как азартную игру, а компанию — как колоду карт. Рабочее место Советника обычно обставлено шикарно и призвано свидетельствовать о высоком статусе своего хозяина.

Тип 4. Эксперт — это ретроспективный и синтезирующий тип, антипод Лоцмана. Представитель этой группы полагает, что традиции упрочняют человеческие отношения, высоко ценит знания и опыт в специализированных областях. Он задает острые вопросы, постоянно в поиске новой информации и часто становится специалистом в определенной области знаний. Эксперт собирает факты для разработки новых методов работы, находит ответы, которые исходят из логики и опыта. Он скептически относится к планам и прогнозам (предпочитает сравнение «факт-ожидаемое» и, для экономии времени — графическое представление данных и результатов). Достигает успеха, решая сложные проблемы. При этом он уделяет много внимания подготовительной стадии и разработке, значительно меньше — внедрению и контролю. Часто сыплет афоризмами и примерами. Эксперт преуспевает в сольных проектах, поддерживает любые связи, но стремится сохранять дистанцию (его образ — «Сова»). В отличие от Советника/«Лисы», он не столько тщеславен, сколько честолюбив. «Совы», как известно мудры, но зачастую «задним числом» и не любят, чтобы их ограничивали и критиковали. Компанию они воспринимают как «клинический случай», а работать предпочитают на стороне, наблюдая издали за «полем боя».

В таблице отражены указанные типы, их ведущий интерес и мотивация, а также наиболее свойственный данным характеристикам недостаток. Кроме этого, даны примеры адекватных тому или иному образу позиций в компании и специфические (индивидуальные) рекомендации. Разумеется, в жизни «чистые типы», т. е. абсолютно соответствующие приведенным описаниям, могут и не повстречаться — всегда бывают отклонения и исключения из правил. Тем не менее, и самим специалистам, и руководству компании не следует игнорировать ряд следующих рекомендаций:

1. Профориентация и выбор позиции в компании. В первую очередь, логичным будет рекомендовать выбор того или иного положения в оргструктуре компании, в соответствии с индивидуальными психологическими данными претендента. Иначе говоря, «познать себя» вначале, а уж затем стремиться к адекватной должности и зарплате, а не наоборот, как это часто происходит. В противном случае не избежать постоянного чувства неудовлетворения как самому специалисту, так и его руководству.

2. Про-тестирование. Руководству компании и HR-департаментам, в свою очередь, следует подумать об адекватности профессиональных тестов при приеме кандидатов на финансовые позиции.

   К примеру, даже по подходам к решению одного и того же кейса/теста можно различить наших четырех «героев». Эконома — по детальному разбору каждой цифры, но слабому анализу качественных факторов и коротким выводам или их отсутствию. Лоцмана — по запросу целей анализа и плановых показателей, а Советника — по оригинальности его вопросов и рекомендаций. И Эксперта — по его эрудиции, развернутому решению, где могут быть наряду с полезнейшими и отвлеченные предположения.

3. Специфические контрактные требования. Они могут быть сформулированы на основе изложенного. Но, как известно, собственникам и руководителям компаний психологический портрет сотрудника важен не только для проверки его компетентности. Гораздо важнее бывает оценка таких его качеств, как порядочность и надежность, ответственное отношение к делу. Ведь первые лица зачастую вынуждены доверять финансовым специалистам «святая святых» своего бизнеса и они хотят предвидеть и максимально застраховать себя от потенциальных проблем и угроз.

   О каких проблемах идет речь? Так, к примеру, некоторые «Кроты» на собственное увольнение склонны отвечать судебными исками. Не только услуги, но и ошибки «Сов» могут дорого обойтись компании. А «Удавы» и «Лисы» могут не только помочь спасти бизнес в кризисное время, но и наоборот, в худшем случае, создать и возглавить конкурирующий бизнес. Автору известен случай, когда компания вообще работает без финансового директора, поскольку собственник уже «обжегся» подобным образом.

   Однако продуманный подбор сотрудников, система контроля, наряду с тщательно прописанными индивидуальными контрактами, способны значительно снизить указанные риски.

4. «Идеальные тандемы». Полагая, что любое сотрудничество лучше его отсутствия, хотелось бы при этом говорить о наиболее эффективной стороне той или иной кооперации и союзов. Было бы разумным использовать сочетание сильных качеств каждого типа, формируя постоянно или по необходимости комплиментарные (т. е. взаимодополняющие) пары.

   Так, например, пара Эксперт+Лоцман мощнейшим образом может проявить себя в ходе инвестиционного проекта или при внедрении системы контроллинга в компании. А союз Эконома и Советника — так это, вообще, классически необходимый тандем для развития современного бизнеса. Объединив Эксперта и Эконома, можно получить идеальную команду для проведения исследований, а в союзе Лоцмана, Советника и Эксперта увидеть локомотив для разработки и внедрения стратегических планов и программ.

Подводя итог, заметим, что нет «хороших» и «плохих» психотипов финансовых специалистов. Традиции и «разбор полетов» без синтеза обречены на упадок и окаменение, новаторство без анализа прошлого — на непродуктивность. Перефразируя классика, «типы всякие нужны, типы всякие важны», причем для любой бизнес-команды. Важно лишь задействовать их личностный и профессиональный потенциал надлежащим образом, чему, надеемся, пусть в небольшой степени, может поспособствовать настоящая публикация.

Автор приносит огромную благодарность всем участникам цикла семинаров «Финансовый мастер-класс» и слушателям программы МВА за их невольное содействие в написании данной работы.

Об авторе:

Михаил Сорокин, канд. эконом. наук., Международный институт бизнеса (Киев).

¹ Заметим, что приведенные ниже описания и рекомендации ни в коей мере не отменяют и не претендуют на замену традиционных методов, используемых в компаниях психологического и профессионального отбора и тестирования.