Відгуки на «360 градусов на человека» |
| Sergiy, cape@ukr.net Очень интересная статья. И методика - тоже. Интересно было бы получить ссылки на информацию по инструментальным средставам. 2003-06-17 12:56:53 Відповісти Александр На российском рынке фигурирует система СИСТЕМ@ДИАЛОГ. Утверждается, что это уникальное интернет-решение по оценке персонала, основанное на методике оценки 360 градусов. Описание - http://www.arthur-hunt.ru/pr1.html 2003-06-17 13:39:52 Відповісти Konstantin, ko-s-ka@ukr.net Не нашел в статье того места, где были бы описаны "минусы" метода. Наверное, невнимательно смотрел :-) Основной вопрос - как данный метод "уходит" от жуткой субъективности при выставлении оценок "экспертами"? Как в данном методе предлагается учитывать несогласованность экспертов? Присоединяюсь к Сергею - дайте, пожалуйста, ссылку на методологию :-) 2003-06-17 13:44:02 Відповісти Elena, alena_zosimova@ukr.net Хочу заметить, что в любой компании к данному методу сначала отнесутся с неприятием. Но мне кажется, что это единственная возможность получить более ли менее объективную оценку сотрудника. Надеюсь, метод предполагает анонимность? 2003-06-26 09:13:52 Відповісти Рудомир Важный материал, только суть несколько скрыта. С моей точки зрения, "360 градусов" - это один из инструментов развития компетенций людей, ориентир для каждого: какие результаты (показатели) важны для развития компании, какие пробелы мне необходимо устранить в себе. Может это и оценка, но далеко не только оценка. Кстати про ананонимность, Ув. Елена. Что-то в этом наверняка есть, но иногда, это больше безответственность. Надо выбирать 2003-07-15 09:24:21 Відповісти Геннадий, lama-consult@ukr.net Новое - хорошо забытое старое.Я не только знаком с методикой, но и имею т.н. "Справочник деловых качеств" с 250 характеристиками и по 6 отвтов н каждую. Методика Массачусетского тех. института (якобы) была ещё в средине 80-х адаптирована к нашим предприятиям. Собираюсь разработать для неё ПО и предлагать в рамках проводимых мною консалтинговых работ. Актуальность темы Ваша статья подтверждает, за что Вам особая благодарность. С ув. и пр. 2003-08-12 23:39:59 Відповісти Микола, mykolam@ukr.net Маю велику підозру, що так звана "адаптація до наших підприємств" зводить нанівець ключові моменти у застосуванні цього методу, та ще й у 80-х роках. По-перше - оцінка відбувається КЛІЄНТАМИ - внутрішніми та зовнішніми. Поняття внутрішніх клієнтів на наших підприємствах не "розповсюджене". Це як мінімум потребує кардинальних змін як у бізнес-культурі (інший спосіб розподілу відповідальностей, визначення ролей, інші, неієрархічні відносини між колегами тощо), робота із зовнішніми клієнтами для наших "типових" підприємств - теж далека від елементарного рівня розуміння чи то Масачусетського інституту чи в будь-якому іншому середовищі із стабільною ринковою( не перехідною) економікою. Другий момент - "діловими" якостями мабуть краще займатись практикуючим психоаналітикам, а у цій методиці перевіряються на відповідність тільки ті моменти (цінності, результати, здатність реалізувати ту чи іншу стратегічну ініціативу керівництва) які чітко прив"язані до СТРАТЕГІЇ компанії, чого ще часом треба чекати на більшості наших "підприємств". Без цих моментів "адаптація" приводить до копіювання форми, а не суті методу. Тобто, очевидно, перехідні варіанти можливі, але чи можна це називати методикою "360 градусів", я не впевнений. 2003-08-13 09:37:09 Відповісти Яковлева Елена, yakovlena@front.ru Статья очень интересная и для меня невероятно актуальная, т.к. мы планируем в нашей компании нечто подобное. Хотелось бы получить ссылку методологию или ряд вопрос, верней качественных характеристик руководителей (мне необходимо разработать анкеты для аттестации ТОР менеджеров. С уважением и благодарностью HRменеджер компании "Континент Дистрибюшн" 2003-08-19 10:20:03 Відповісти Nata(li) Лена, во-первых, зайдите на Во-вторых, зарегистрируйтесь на Удачи! 2003-08-20 14:56:30 Відповісти Яценко Віктор, ncix@uccg.org.ua На мой взгляд (а я достаточно часто применяю данный метод) эффективность результатов АНАЛИЗА (а не оценки) ДЕЛОВЫХ И ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ важных для профессиональной деятельности напрямую связана с корпоративной культурой организации, в которой подобные методики проводятся. Там, где можно сотрудничать с руководством и топ-менеджерами, всегда удаётся точно составить описание компетенций для конкретного подразеления и для подразделений, которые зависят от работы друг друга. В эти компетенции входит: какой специалист или подразделение в какие сроки какую работу должен/должно сделать. После этого уже можно описывать поведенческие примеры, чтобы любой сотрудник чётко понимал о чём идёт речь и, главное, видел, что эти примеры описывают реальный характер выполняемой работы и реальные производственные отношения. Тогда мы получим объективну картину. Там, где руководство на самом деле хочет получить в руки инструмент выявления "не справляющихся со своими обязанностями", то профанации метода не избежать. Такие руководители даже противятся предложению выработать компетенции для их организации. Говорят:"Нет вы дайте нам уже готовую анкету. А мы сами проведём тестирование." 2003-10-02 11:49:35 Відповісти Оксана, hrmen2008@ukr.net Уверена, что статья произвела не только на меня самое положительное впечатление. Информация изложена содержательно и по сути. Думаю, что она имеет высокий обучающий эффект. Спасибо автору. 2008-07-08 12:49:01 Відповісти |
| Якщо Ви бажаєте подискутувати із конкретним читачем, то це можливо робити безпосередньо в нашому форумі. |
| До верху |