Відгуки на «Применение пирамиды иерархии потребностей Маслоу при проектировании системы мотивации» |
| Роман, power@bigmir.net Теория без практики мертва... Как и эта статья. Для кого она? Написана в стиле слабенького студента. Поворота на 90 градусов иерархии Маслоу (единственная новость) явно недостаточно, чтобы разработать рабочую систему мотивации... "Есть и иной подход, связанный с рыночным определением материальной составляющей мотивации. Если взять объем работ, требуемый компанией за 100%, то исполнение 75% должно оплачиваться в пределах среднерыночной стоимости специалиста. Иначе говоря, среднее исполнение (по объему и качеству) работ, должно соответствовать среднему уровню зарплаты такого специалиста." 1) Все цифры взяты с потолка. 2) Сколько платить, если объем выполняемых работ будет 60%, а 90%? 3) В большинстве случаев люди не могут измерить качество и количество работы особенно интеллектуальной, не владея специальными методами. Использование "специальных" методик, а не "на глазок" мною не было замечено в реальной жизни. Сможете ли Вы рассчитать "трудоемкость" должности по должностным инструкциям? Почему тогда можно измерять процент выполнения работы? Кто эксперт? Руководитель? Хорошо: приходит новый руководитель и все видит по-другому - у него совсем новые задачи. Во сколько $$ оценивать их решение? Как оценивать неиспользование талантов работника? 4) Про потребности не имело смысла говорить, если (согласно последнего абзаца) не спрашивать у работка того, что именно он хочет. Не надо "придумывать" потребности другого человека - это закон рынка, а значит к разработке системы мотивации нужно подходить с маркетинговых позиций... 2003-11-06 02:11:29 Відповісти Сергей Валериевич, Fo_prmz@ua.fm А кто небудь могёт подсказать альтернативный вариант???? 2004-03-01 10:56:25 Відповісти aglaya, aglaua1@yandex.ru "Как оценивать неиспользование талантов работника? " если Вы берете работника с опредененными знаниями, на какие расчитываете, то нашо Вам его скрытые таланты? А если они у него есть и Вам нужны при вып. определенной работы, то за это доплачивайте, плиз. А если ему поручили что-то выше его инструкций и, соотсветственно, возможностей, а сделать не может, т.к. нет навыков, то это Ваши проблемы: не поручайте сверх обязанностей! А платите в пределах оных. А по Маслоу в далекой Америке тоже не работают. Оговариваешь круг обязанностей, и плотишь зап их вып. и за вып. того, что этот круг охватывает. Все должно быть оговорено договором. Без всякого творчества. И оклад тоже. 2005-10-07 15:03:18 Відповісти Пётр Все досужие теории мотивации будут опровергнуты при найме первого же профессионального маркетолога, который вынет из собственника денег: 1) больше, чем заложено в системе мотивации; 2) достаточно, чтобы завалить компанию. 2006-05-05 00:15:32 Відповісти весна, hrundello@mail.ru бред это все, даже читать неохота... 2007-04-24 15:40:37 Відповісти Юлия, redangel@gala.net По моему, очень интересная идея, но не доработана. В практике работы с персоналом и обучения я очень часто сталкиваюсь с тем, что "базовые" потребности уже давно не являются базовыми. С пришествием кредитов и конкурентными понижениями цен на продукты, удовлетворяющие "базовые" потребности, люди испытывают все меньше тревоги и заботы о выживании и начинают думать о личностном росте. Желание быть востребованым, принадлежать к определенной группе так же зависит от личности каждого. Кто-то больше ориентирован на общество и свою роль в нем, но люди творческие очень часто идут в разрез с нормами социального поведения и добровольно самоисключаются из социума, в котором находятся. Самоуважение начинает доминировать над оценкой других людей, от самооценки мы приходим к самоценности. Все меняется. И пирамида Маслоу в том числе. А те, кто не хочет этого признавать, просто не умеют влиять на уровень самоценности собственных сотрудников и раскрывать ихние внутренние способности и таланты. У меня в практике было очень много примеров, когда люди, которые, по мнению общества, находились на первой ступеньке работали на волонтерских основах ради самореализации. Особенно те, кто понимает что нет ничего "само....". Все Мы связаны и взаимозависимы. Если есть понимание этого - то пропадает нужда в престиже, атрибутах власти, конкуренции, договорах, штрафах и т.д. и проявляется внутреннее желание быть полезным. 2007-05-29 17:33:01 Відповісти Марина, aihala@yandex.ru Скажите, а правда ли, что в английском языке используется фамилия Maslowu, что требует расшифровывать как Маслову. Дайте какую-нибудь ссылку. Буду очень признательна. 2007-06-04 11:56:24 Відповісти Роман, 444@8776.ru Понравился коммент Юлии. Статья хорошая, предметная, близкая к практике. 2007-09-18 09:20:57 Відповісти Евгений, chersmir@gmail.com Статья хорошая. Роман немного резковат, хотя во многом и прав. Однако всякая попытка создать что-либо не обязательно должна дойти до логического завершения одномоментно. Вспомните развитие философской мысли от я и не я до объект и субъект. Всякая теория должна пройти опробацию и как говорят чиновники "отлежаться". Инициативу небходимо поддерживать и направлять. Автору статьи 5-ка. Ну да ладно, от философии к практике. Всякая мотивация - это затраты для предприятия. Многие расценивают их как необходимость и списывают на убытки, а некоторые считают инвестициями. Вопрос в их оценке. Если кто знает как оценить экономическую эффективность инвестиции в персонал компании, кроме показателей производительности, буду признателен за информацию. 2007-10-03 18:15:58 Відповісти Павел, pfesenko@yandex.ru Господа, видно, что большинство из Вас никогда ни каких систем мотивации не разрабатывали, и уж тем более не внедряли на реально работающем предприятии.... Есть самые различне методики оценки "трудоёмкости" должностей (пресловутый грейдинг), а статья оч. хорошая, любая система мотивации должна базирваваться на той или иной психологической концепции, у автора базис хороший, хоть и несколько простоватый (существуют куда более "продвинутые" теории мотивации, позволяющие обеспчить более точную настройку), но в целом, при построении теории мотивации отталкиваться можно и от этой статьи... 2007-10-11 17:40:15 Відповісти Вика, smurova@rambler/ru кто-нибудь помнит (или слышал?) о планах социального развития Пермского телефоного завода и т.д. Там все это применялось в реальности и давало хорошие результаты 2008-01-06 23:10:11 Відповісти Денис, denis05@bigmir.net Стаття безперечно цікава. Дійсно, можливо в деяких умовах вона не є оптимальною, але враховуючи, що складно (а скоріше - неможливо) визначити оптимальну структуру мотивації, що підходила би всім, автору висловлюю щиру подяку. Було дуже цікаво почитати, і розглянути Маслоу в "перевернутому" вигляді. 2008-01-26 13:00:23 Відповісти Иван, aliv22@rambler.ru физеологические потребности и потребности в безопасности относятся к гигиеническим факторам (по Гинцбергу) При удовлетворении этих ступеней, человек не испытывает увовлетворение (нет мотивации), у него лишь пропадает чувство неудовлетворения. Со временем возрастет цена вопроса и опять появится неудовлетворение. А вот следующие три ступение относятся к мотивации. А вообще расчитывайте мотивацию по системе KPI 2010-02-03 21:22:24 Відповісти Вячеслав, ra-craft@yandex.ru Все рассуждения хороши,но в нашей стране(Украина)все иначе.Есть директора, есть сотрудники предприятий,а есть(подстилки)которые ничего не бычат,но стоят между руководством и сотрудниками,и топчат всю малину.Вот эту(подстилку)нужно вычислять и гнать в три шеи.Иначе дел не будет. 2011-07-13 13:26:25 Відповісти |
| Якщо Ви бажаєте подискутувати із конкретним читачем, то це можливо робити безпосередньо в нашому форумі. |
| До верху |