Обзоры заработных плат: как сделать правильный выбор

Обзоры заработных плат позволяют определить положение компании на рынке и ее конкурентоспособность как работодателя, быть в курсе последних тенденций в области оплаты труда, помогают разрабатывать систему мотивации персонала, полагаясь на достоверные данные.

Перед тем, как принять решение о том, какой из обзоров заработных плат и компенсационных пакетов приобрести, вам необходимо сформулировать цель, с которой ваша компания будет его использовать. Среди наиболее типичных целей можно назвать следующие:

• сравнение уровней оплаты сотрудников в вашей компании с уровнем оплаты таких специалистов на рынке труда, по отрасли в целом;
• формирование полноценных и оптимальных по затратам компенсационных пакетов;
• составление ежегодного бюджета компании;
• определение приоритетов при разработке политики управления персоналом.

Зачастую формируется комплекс целей, для достижения которых информации, содержащейся в одном обзоре, может быть недостаточно. В таких случаях возникает потребность в приобретении нескольких специальных (отраслевых, региональных и т. д.), наиболее отвечающих нуждам компании обзоров.

Одним из наиболее важных показателей полезности и адекватности информации для компании — пользователя Обзора является возможность сопоставления данных об уровнях вознаграждения, о кадровых политиках и практиках компаний, которые представлены в Обзоре, с собственными данными. Именно поэтому при выборе Обзора заработных плат и компенсационных пакетов необходимо обращать внимание на множество различных аспектов:

• состав компаний-участниц исследования;
• наличие и формат представления информации о фиксированной и переменной частях вознаграждения, о различных видах переменной части;
• наличие и формат представления информации о различных видах дополнительного нематериального вознаграждения;
• возможность сопоставления должностей: тех, которые рассмотрены в Обзоре, с теми, которые существуют в вашей компании;
• время составления итогового отчета;
• репутация компании-составителя;
• предлагаемые варианты приобретения Обзора.

Рассмотрим каждый из этих аспектов подробнее.

Состав компаний-участниц исследования

Первым шагом в определении адекватности сравнения данных компании — пользователя Обзора с данными компаний-участниц является анализ характеристик последних. Очень часто уже по приведенному списку компаний, принявших участие в исследовании, пользователь Обзора может определить, насколько полезным и корректным будет сравнение. Тем не менее, список участников — это всего лишь первый признак качества выборки.

Далее обычно рассматривается отраслевая принадлежность компаний-участниц, так как каждая сфера бизнеса имеет свою специфику, свои практики в области вознаграждения. И если информация по должностям и специальностям, общим для всех отраслей, содержится в большинстве предлагаемых на рынке обзоров, то информации о должностях и специальностях, специфических для какой-либо сферы деятельности, в них может не оказаться. Именно в связи с этим в последнее время наблюдается все возрастающий интерес к специальным отраслевым обзорам.

Ситуация на рынке труда, наличие необходимых специалистов, уровень их квалификации, равно как и стоимость жизни в различных регионах страны могут существенно различаться. Соответственно различаются и уровни вознаграждения. Для того чтобы эффективно структурировать оплату труда сотрудников компании, работающих в ее филиалах и отделениях в различных регионах страны, чтобы привлекать специалистов для работы в определенном регионе, важно располагать данными о принятых там уровнях оплаты. Эти данные можно получить из специальных региональных обзоров, либо же из регионального среза общеукраинских обзоров.

Еще одним критерием качества выборки, который может оказаться не менее важным для компании — пользователя Обзора, является размер компаний, участвовавших в исследовании. Размер компании чаще всего характеризуется объемом продаж (оборотом) и количеством сотрудников. Согласитесь, что сравнивать крупную производственную компанию, количество персонала в которой исчисляется тысячами, скажем, с представительством иностранной компании со штатом в пять человек некорректно.

Информация о форме собственности и организационно-правовой форме компаний-участниц Обзора является дополнительным показателем репрезентативности выборки. Следует иметь в виду, что даже при сопоставимых уровнях денежного вознаграждения кадровые политики и процедуры, набор и объем льгот в большинстве случаев существенно различаются в иностранных и отечественных компаниях, а также в компаниях с разными организационно-правовыми формами.

Фиксированная и переменная части вознаграждения

Благодаря продуманной структуре вознаграждения и правильному соотношению фиксированной и переменной частей, компенсационный пакет выполняет возложенную на него функцию стимулирования персонала. К примеру, выплата переменной части вознаграждения по результатам труда, позволяет значительно увеличить отдачу сотрудников и, как следствие, позитивно влияет на результаты деятельности компании. Поэтому, выбирая обзор, поинтересуйтесь, в каком формате представлена информация о соотношении фиксированной и переменной частей вознаграждения.

Наиболее популярной среди участников нашего Обзора-2004 формой выплаты дополнительного вознаграждения являются годовые премии/бонусы (80% компаний-участниц Обзора-2004 используют именно эту форму переменного вознаграждения). Полугодовая и квартальная премии менее популярны — 7% и 17% соответственно.

Важно располагать информацией и о механизмах расчета и выплаты переменной части вознаграждения. Согласно нашему Обзору, премии чаще всего рассчитываются на основании индивидуальных достижений сотрудников (об этом заявили почти 75% компаний-участниц Обзора-2004). Достижения компании в целом также являются распространенным критерием для расчета премий (69%).

Различные виды нематериального вознаграждения

С целью уменьшения перетекания персонала от одного работодателя к другому в рамках отрасли, компании, работающие в одном отраслевом секторе, стремятся устанавливать сопоставимые уровни вознаграждения. В такой ситуации основным средством привлечения и удержания персонала являются дополнительные льготы. Вам будет легче сориентироваться в этом вопросе, если Обзор, которым вы пользуетесь, содержит информацию о видах и объемах льгот, а также о порядке их предоставления в компаниях — участницах исследования.

Среди льгот, предоставляемых сотрудникам, встречаются самые разнообразные: добровольное страхование жизни; медицинское страхование для сотрудников и членов их семей; бесплатное медицинское обслуживание; бесплатное питание; предоставление служебных автомобилей в личное пользование или оплата транспортных расходов; бесплатная парковка; оплата расходов на мобильную связь; предоставление целевых беспроцентных ссуд; оплата посещения спортивных клубов; предоставление услуг химчистки и прачечной, парикмахера, косметолога и пр.; оплата детских садов и/или организация ухода за детьми; бесплатные билеты в театр, кино; централизованная организация досуга; туристические путевки; бесплатная подписка на газеты и журналы.

По нашим наблюдениям, вознаграждение, выраженное в нематериальной форме, стало уже достаточно распространенным элементом компенсационного пакета. Использовать служебный автомобиль в личных целях позволяют своим сотрудникам 73% из принявших участие в Обзоре-2004 компаний. В то же время, в 51% компаний сотрудники используют для деловых поездок свои личные автомобили, а 95% таких компаний (по сравнению с 65% компаний-участниц Обзора-2003) компенсируют затраты на эксплуатацию личного автомобиля для деловых поездок. (Кстати, согласно данным нашего Обзора, наблюдается тенденция к увеличению доли автомобилей среднего класса, среди служебных автомобилей, предоставляемых сотрудникам.)

За последний год на 7% возросло количество компаний, предлагающих своим сотрудникам займы. Однако такие предложения ограничиваются привязкой максимальной суммы займа к размеру заработной платы сотрудника, к продолжительности его трудового стажа в компании.

Следует также отметить, что стремительно продолжает увеличиваться (80% по сравнению с 68% в 2003 году) количество компаний, предлагающих своим сотрудникам медицинскую страховку. Это подтверждает тенденцию к диверсификации элементов компенсационного пакета.

Льготы, рассмотренные выше, обеспечивают привлечение и удержание сотрудников, но лишь в краткосрочной перспективе. Однако, несмотря на то, что компания годами инвестирует в обучение персонала, в приобретение сотрудниками необходимого опыта, она все же не застрахована от того, что кто-либо из ключевых сотрудников решит ее покинуть. Дабы снизить риск возникновения подобной ситуации, компания должна формировать долгосрочную приверженность своих сотрудников. В этом случае как нельзя более кстати будет информация о подобных программах, предлагаемых компаниями — участницами обзоров заработных плат и компенсаций.

В мировой практике распространены несколько видов программ формирования долгосрочной приверженности. Один из них — корпоративные пенсионные планы. Пенсионная реформа, которая в настоящее время проходит в Украине, стимулирует компании к использованию корпоративных пенсионных планов в структуре компенсационных пакетов. Однако интересу, проявляемому к ним, еще предстоит реализоваться на практике: сегодня лишь незначительное количество компаний, работающих на украинском рынке, предлагает своим сотрудникам возможность участвовать в корпоративных пенсионных планах. Так, среди участников нашего Обзора-2004 доля компаний, использующих этот действенный инструмент для формирования долгосрочной приверженности, в последнее время немного возросла, однако общее их число по-прежнему незначительно. В то же время, появились новые критерии отбора сотрудников для участия в таких пенсионных планах. В частности, на сегодня 43% компаний, которые предлагают своему персоналу корпоративные пенсионные планы, соотносят право на участие в них с индивидуальными достижениями сотрудников. Значительная доля (12%) компаний-участниц Обзора-2004 рассматривают возможность внедрения пенсионных планов в 2005 году, что, безусловно, является положительной тенденцией.

Согласно данным нашего Обзора, в качестве основных причин неиспользования корпоративных пенсионных планов компании-участницы чаще всего называют «несовершенство законодательной базы», «отсутствие опыта осуществления пенсионных планов на украинском рынке», «отсутствие надежных провайдеров (финансовых учреждений)». Мы полагаем, что существуют положительные тенденции на пути устранения первой из названных проблем. С 1 января 2004 года вступил в силу Закон Украины «О негосударственном пенсионном обеспечении» № 1057-IV от 9 июля 2003 года, принимаются соответствующие нормативные акты. Законами Украины «О налоге с доходов физических лиц» № 889-IV от 22 мая 2003 года и «О налогообложении прибыли предприятий» № 334/94-ВР от 28 декабря 1994 года уже предусмотрен ряд льгот (хотя и с рядом ограничений), которые освобождают от обложения налогом с доходов физических лиц суммы страховых взносов, уплаченных работодателем за свой счет в пользу сотрудников. Такие суммы (хотя и с некоторыми ограничениями) относятся на валовые затраты предприятия.

Что же касается развития украинской практики в этой отрасли, а также доверия к отечественным долгосрочным финансовым инструментам, то здесь пока возникает больше вопросов, чем ответов. Как разработать пенсионный план? Как внедрить его на предприятии? Как обеспечить максимально эффективное соотношение результат/затраты? — для многих пока остается загадкой. Мы надеемся, что помочь в решении этой проблемы может как внешнее консультирование, так и изучение наработок коллег.

Уверены, что с приобретением опыта и отшлифовкой соответствующих механизмов на практике количество компаний, использующих корпоративные пенсионные планы для формирования долгосрочной приверженности сотрудников, будет расти. Чтобы не терять время, пока разрабатываются и вводятся в действие недостающие нормативные документы, и быть первыми у «старта» к моменту активного приведения в действие системы многоуровневого пенсионного обеспечения, «продвинутые» работодатели, у которых эти инструменты пока еще не внедрены, уже занимаются подготовкой технико-экономических обоснований для разработки корпоративных пенсионных программ.

Еще одним видом льгот, к которому проявляется возросший интерес работодателей, являются специальные программы долгосрочного стимулирования сотрудников (ПДСС). Эти программы предусматривают предоставление сотрудникам опционов на покупку акций, акций с ограниченным правом распоряжения, «фантомных» планов. Следует отметить, что, согласно данным нашего Обзора, количество компаний, использующих ПДСС, незначительно возросло по сравнению с 2003 годом. Однако существенно увеличилась доля компаний, которые планируют внедрение ПДСС в течение 2005 года (11% респондентов по сравнению с 3% в 2003 году).

Несмотря на то, что программы формирования долгосрочной приверженности достаточно дороги в применении, все же компаниям необходимо «держать руку на пульсе», чтобы успеть вовремя отреагировать на изменения на рынке.

Сопоставление должностей

Одним из ключевых моментов, которые влияют на качество Обзора заработных плат и компенсационных пакетов, является возможность сопоставления должностей (Job Matching). Эта процедура проводится независимо от того, принимала ли компания участие в исследовании или ею был приобретен готовый Обзор.

Инструментом, применяемым для сопоставления должностей, является Описание должностных обязанностей, которое должно содержать информацию о месте должности в организационной структуре (уровне подчиненности), выполняемых обязанностях, степени ответственности, необходимых для работы знаниях и навыках. Поскольку эти характеристики должности у разных компаний могут существенно различаться, то для сравнения необходима общая база. При проведении обзоров, должности, существующие в компаниях-участницах, сравниваются с определенным образом усредненными описаниями типовых должностей. Сопоставление описаний должностей компании-пользователя с описаниями должностей, представленных в Обзоре, хорошо «работает» для позиций, общих для всех видов бизнеса и всех отраслей экономики. Если вам нужно узнать «стоимость» должностей, специфических для определенного вида бизнеса, может возникнуть необходимость в проведении отраслевых обзоров.

Время составления отчета

В дополнение к уже перечисленным критериям, с которыми рекомендуется подходить к выбору Обзора заработных плат и компенсационных пакетов, стоит упомянуть время составления отчета. Этот критерий оказывает значительное влияние на принятие решения об участии в исследовании или о покупке готового Обзора, поскольку информация, содержащаяся в итоговом документе, требуется в основном при пересмотре заработных плат и составлении бюджетов на оплату труда.

Пересмотр зарплат проводится чаще всего ежегодно: 96% компаний-участниц Обзора-2004 пересматривают заработные платы раз в году, и только 4% — дважды в год. Как правило, раз в год проводятся и обзоры заработных плат. Однако в течение года компаниям необходимо получать актуальную информацию о реакции рынка труда на текущие изменения в экономической ситуации, в нормативной базе и т. д. К примеру, всего за шесть месяцев 2005 года в экономической жизни страны произошел ряд событий, которые не могли не повлиять на политику в отношении заработных плат, на размер компенсаций. Естественно, мы стараемся отслеживать последние тенденции на рынке труда Украины.

Так, с принятием Закона Украины «О Государственном бюджете Украины на 2005 год», № 2285-IV от 23 декабря 2004 года, повысилась с 2660 до 4100 грн. максимальная величина заработной платы, с которой взимаются обязательные взносы в фонды социального страхования и пенсионный фонд. Хотя это обстоятельство незначительно отражается на выплатах сотрудникам, все же 10% компаний-участниц Обзора увеличили размер заработной платы с тем, чтобы компенсировать потери, связанные с ростом суммы удерживаемой из заработной платы сотрудника.

Увеличение размера социальных выплат, инфляционные ожидания и другие факторы провоцируют рост цен, и, как следствие, растет стоимость жизни. Чтобы узнать, как на это реагируют компании, в 2005 году мы провели Обзор изменений заработных плат. Большинство (95%) компаний, принявших участие в исследовании, планируют в текущем году пересмотреть заработные платы, по крайней мере, для одной из категорий своих сотрудников. (Для сравнения: по данным Обзора заработных плат и компенсационных пакетов, который проводился нами в 2004 году, только 70% компаний планировали повышение заработных плат в 2005 году.) Среди причин для такого пересмотра, которые были названы нашими респондентами, мы выделили: повышение уровня потребительских цен и стоимости жизни (29% участников опроса), изменения на рынке труда (19%), высокие показатели работы отдельных сотрудников, компании в целом и т. д. (29%). Интересно отметить, что уровень оплаты труда руководителей высшего звена менее зависим от уровня инфляции и более ориентирован на факторы, связанные с результатами их деятельности, в то время как уровень оплаты труда профессионального/административного звена, вспомогательного персонала и рабочих привязан к изменениям стоимости жизни.

Среди регионов Украины наибольший рост уровней заработных плат планируется для Киева и Киевской области. По сравнению с другими категориями персонала этого региона более высокое в среднем повышение уровня оплаты труда планируется для сотрудников профессионального/административного звена, вспомогательного персонала и рабочих.

Резкая ревальвация гривни заставила задуматься большинство компаний, которые ранее номинировали заработную плату в валюте. Согласно нашему Обзору влияния ревальвации гривни на заработные платы, 75% компаний, которые привязывали заработную плату к твердой валюте, уже отреагировали на укрепление гривни. Ответы респондентов на вопросы относительно действий в данной ситуации распределились следующим образом. Сразу же привязали зарплату сотрудников к гривне 17% компаний-участниц Обзора, изменивших политики выплаты заработной платы. Подавляющее большинство (83%) компаний-участниц, изменивших политики выплаты заработной платы, приняли решение не торопиться. Такие компании зафиксировали валютный курс на определенную дату до ревальвации гривни и планируют в ближайшем будущем более точно определиться, что делать дальше.

Что касается планов, то 38% респондентов (из планирующих изменения) собираются деноминировать зарплату в гривне, а 50% — использовать для расчетов валютный курс, зафиксированный на определенную дату до ревальвации гривни.

Естественно, при привязке заработной платы к валюте, важную роль играют политики компании в отношении определения валютного курса. В условиях значительного разрыва между официальным и рыночным курсом валюты значение этих политик возрастает. Так, 38% компаний-участниц Обзора используют курс Национального Банка Украины на дату выплаты заработной платы, 15% сами определяют валютный курс для ежемесячного пересчета заработной платы, по 8% наших респондентов используют либо другой курс НБУ, либо средний курс коммерческих банков, а 31% — используют особые процедуры определения валютного курса.

Компания-составитель

Можно выделить две группы компаний — составителей обзоров: рекрутинговые агентства и консалтинговые компании. От компании-составителя Обзора зависят практически все его характеристики: достоверность, полнота представления, системность и структурированность данных, наличие описания должностей, а также цена итогового отчета (различная для участников исследования и просто покупателей). Нужно иметь в виду, что чем выше степень конфиденциальности, которую обеспечивают компании-провайдеры при проведении исследования, тем более высока вероятность раскрытия компаниями-участниками реальных данных.

Приобретение или участие?

Показателем гибкости компании — составителя Обзора является предоставление возможности выбора: принять участие или приобрести готовый отчет.

Основным преимуществом приобретения готового Обзора является неразглашение конфиденциальных данных, экономия времени на сопоставление должностей и заполнение опросника. Кроме того, исследования проводятся в строго определенное время и срок их проведения ограничен, и это, свою очередь, также оказывает влияние на принятие решения приобрести готовый продукт. Основным же недостатком покупки готового Обзора является его более высокая стоимость для «неучастников». Она может быть на порядок выше, нежели при участии компании в проведении обзора.

С другой стороны, от участия в подобных исследованиях может быть получена значительная методологическая и методическая польза. Специалист, принявший участие в проведении обзора, начинает намного лучше разбираться в методологии проведения обзоров в целом, а также в особенностях систематизации и анализа информации. Кроме того, упоминание имени компании в качественно подготовленном обзоре заработных плат и компенсационных пакетов наряду с именами других лидеров украинского и мирового рынка — это вопрос престижа и косвенная реклама.

Учитывая, что стоимость участия в обзоре относительно невелика, иногда для компании целесообразно участвовать в нескольких исследованиях одновременно. Это даст возможность сравнивать данные, полученные из разных источников, и, позволит вам принять действительно обоснованные решения по вопросам вознаграждения персонала.

Скажем, вас интересует информация о размере вознаграждения менеджера по работе с персоналом в вашем регионе. Для того чтобы получить ее из Обзора заработных плат и компенсационных пакетов, необходимо предпринять следующие шаги:

1. Найти в Справочнике должностных обязанностей, который предоставляется пользователю вместе с Обзором, интересующую вас должность.
   МЕНЕДЖЕР ПО РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ (см. рисунок в новом окне >>)

   Относится к Среднему руководящему звену. Несет ответственность за управление вверенной ему областью специализации (включая прием на работу, повышение квалификации, компенсации и премии, общее управление персоналом). В сотрудничестве с линейными менеджерами разрабатывает основные принципы деятельности персонала компании. Заключает соглашения с рекрутинговыми агентствами, консультантами по работе с персоналом и т. д. Вместе с линейными менеджерами решает возникшие конфликты и кадровые проблемы. Руководит сотрудниками по работе с персоналом. Отчитывается перед Директором отдела по работе с персоналом

   -------

   Приведено краткое обобщающее описание должностных обязанностей, которое может не полностью совпадать с обязанностями менеджера по работе с персоналом в конкретной компании.

2. Провести сопоставление должностей. Убедиться, что описание должностных обязанностей менеджера по персоналу в справочнике как минимум на 60% соответствует описанию этой должности в вашей компании. Если соответствие по названию должности или по описанию должностных обязанностей недостаточное, нужно попытаться найти соответствие со стоящими рядом должностями этого же семейства (к примеру, Директор отдела по работе с персоналом, Специалист по работе с персоналом). Основное внимание обратите на категорию должности, уровень ответственности и подчиненности. (В Обзоре мы подразделяем персонал компаний на четыре категории: Высшее руководство, Среднее руководящее звено, Профессиональное/Админинистративное звено, Вспомогательный персонал/Рабочие.) Также можно попытаться найти опорные (совпадающие в наибольшей степени) должности и отталкиваться от них для поиска соответствия.

3. После того как вы определили, какая должность в Обзоре соответствует искомой, можно приступать к непосредственному использованию Обзора, открыв соответствующую его страницу.

Рассмотрим наиболее важные показатели, приведенные в Обзоре, определим, что они обозначают, для чего могут использоваться.

Показатель Количество компаний-участниц показывает, сколько компаний предоставили информацию о вознаграждении Менеджера по работе с персоналом. Если информацию по данной должности предоставили меньше четырех компаний, то для обеспечения конфиденциальности информация в отчет не включается.

Показатели из раздела Характеристика компаний указывают на то, информация преимущественно каких компаний использована для расчета уровней вознаграждения в целом по рынку.

Показатели Объем продаж и Количество сотрудников позволяют приблизительно оценить размеры компаний-участников Обзора, предоставивших информацию по данной должности, и масштабы их деятельности.

Цифры из раздела Характеристики сотрудников описывают усредненный профиль специалиста, работающего в данной должности, его возраст, стаж работы, образование и профессиональную квалификацию. Эти показатели также могут служить для определения основных требований к кандидатам на должность менеджера по работе с персоналом.

Уровень совпадения должностных обязанностей участников Обзора с Описанием должностных обязанностей позволяет определить корректность сравнения (пороговым значением является 60%-ное совпадение).

В разделе Базовая годовая заработная плата и общее годовое вознаграждение содержится основная информация о вознаграждении сотрудников. Эта информация состоит из нескольких показателей — нижний дециль, 1-й квартиль, медиана, 3-й квартиль, верхний дециль, среднее. Такое распределение данных дает работодателю возможность определять ориентиры для построения своей компенсационной политики в части общего годового вознаграждения. Если руководство нацелено нанимать и удерживать лучших специалистов, то и их работа должна оплачиваться соответственно (как минимум выше рыночного уровня — верхний дециль и выше).

Стоимость жизни в различных регионах, монопольное положение работодателя на определенном рынке труда оказывают значительное влияние на уровень оплаты сотрудников. В этой связи очень важен региональный срез.

Показатель Количество участников указывает на количество менеджеров по работе с персоналом, по которым представлена информация в данном разделе. Этот показатель является дополнительным средством контроля качества выборки.

Раздел Сумма годового дополнительного вознаграждения позволяет определить, каким инструментом материального стимулирования наиболее часто пользуются компании применительно к данной должности. Из отчета мы видим, что для менеджера по работе с персоналом наиболее распространены годовые премии, а также премии за квартал или полугодие.

Раздел Структура вознаграждения характеризует соотношение годовой базовой заработной платы и годового дополнительного вознаграждения. Правильное определение такого соотношения позволяет стимулировать сотрудников компании к более эффективному и высокопроизводительному труду. Это соотношение может варьироваться в зависимости от специфики должности и категории персонала. Доля переменного вознаграждения, как правило, более значительна в компенсационном пакете высшего руководства и персонала отдела продаж, нежели в компенсационном пакете других сотрудников.

P.S. Информация о нематериальном вознаграждении и дополнительных льготах приведена в разделе «Кадровые политики и процедуры» Обзора в разрезе категорий персонала.

Термины, используемые в Обзоре

Количество участников. Для каждой должностной позиции каждого региона указано количество сотрудников, по которым компании-участницы предоставили данные. Чем большее количество участников указано для конкретной позиции, тем выше достоверность приведенных данных.

Децили. Для целей статистического анализа мы расположили все данные по возрастанию. Нижний дециль — это параметр, описывающий первые 10% статистического материала. Например, если статистику по позиции «финансовый аналитик» составляют 100 человек, то 10 человек будут получать зарплату меньшую, чем нижний дециль, или равную ему. Таким же образом верхний дециль отделяет последние 10% статистического материала (90-ю зарплату в вышеприведенном примере). Децили отображают нижние и верхние пределы размеров зарплат точнее, чем «минимум» и «максимум», которые могут быть как чрезвычайно низки, так и предельно высоки.

Квартили. Общее правило такое же, как и в случае с децилями, за тем исключением, что 1-й и 3-й квартили отделяют по 25% «нижних» и «верхних» значений статистического материала, то есть 25-ю и 75-ю зарплату из 100. Данные в квартилях считаются статистически надежными, так как они представляют собой средние 50% статистического материала (то есть 50% зарплат между 1-м и 3-м квартилями).

Медиана. Этот показатель отражает зарплату среднестатистического работника (или же среднее значение в случае однородности описываемых данных). Используется для целей анализа ввиду своей относительной стабильности.

Среднее. Среднее арифметическое определяется путем суммирования всех значений и последующего деления суммы на количество позиций. Среднее само по себе не является идеальным критерием оценки, так как оно в значительной мере подвержено влиянию «максимумов» и «минимумов». Однако среднее довольно часто используется вместе с медианой и служит контрольным параметром, так как сравнение этих двух значений предоставляет дополнительную информацию относительно размеров среднестатистических выплат.

Структура компенсационного пакета

Ежемесячная зарплата (фиксированная часть), включающая в себя: