Мотивация карьерой

Предлагаю разобраться в этом вопросе детально.

Карьера как путь

Неоднократно проводя опрос менеджеров среднего и высшего звена, мы убедились, что карьерные возможности волнуют абсолютно всех специалистов в возрасте до 40 лет и всегда входят в первую тройку значимых показателей при перемене места работы.

Давайте начнем с определения понятий. Карьера — это определенное измерение нашей жизни, личностного и профессионального роста, поэтому для ее оценки, по моему мнению, следует применять те же критерии успешности, что и для жизни.

• Первое — физическое и психическое здоровье.
• Второе — деньги, степень твоего удовлетворения доходом или заработком.
• Третье — признание твоих достижений социумом.

Когда следует задуматься о своей карьере? Наверное, сразу же после того, как сформулирован ответ на вопрос «Чего я хочу?». Тогда закономерно возникает следующий вопрос: «Как этого достичь?». Даже молодые люди, выбирая вуз или первое место работы, могут сделать этот выбор правильным и полезным, если будут знать возможные будущие шаги своей карьеры.

Закон № 1

Этот закон карьеры универсален: «Знать и соблюдать правила». Он работает в любой среде — ученой, профессиональной, творческой. В любом контексте, в котором мы оказываемся, необходимо понять действующие правила: за что можно получить премию, кто распределяет ресурсы, за что могут уволить, кто влияет на это событие, какова степень влияния разных людей. Знать и соблюдать правила — универсальный закон функциональности. Однако многие специалисты редко осознают, что вхождение в новый контекст потребует от них пересмотра некоторых привычных установок и способов поведения, освоения и принятия новых корпоративных правил, стандартов выполнения работы. И чем больше различий в ценностях и политиках корпоративной культуры, тем сложнее идет адаптация, приучение самого себя к этой «инаковости». Руководителю важно отслеживать, насколько действия его подчиненных соответствуют корпоративным стандартам, иначе говоря, применяют ли подчиненные в своей работе методы, соответствующие корпоративным стандартам компании для достижения поставленных перед ними целей.

Каждый сотрудник должен понимать, что существуют не только цели, но и способы их достижения, которые соответствуют корпоративной культуре компании-работодателя. Эта внешне простая аксиома и есть первое правило карьеры. Если ты хочешь продвинуться в этой компании по должностной лестнице, важно понимать и разделять ее «биологию» и «философию».

Отдельно следует сказать о том, что исследователи данного феномена сходятся во мнении: карьеру можна рассматривать в трех аспектах.

1. Должностная карьера — последовательное продвижение по иерархии должностей внутри организации.
2. Профессиональная карьера — расширение и углубление профессиональной компетентности специалиста вплоть до уровня эксперта.
3. Социальная карьера — степень влияния на референтную среду или даже шире — на социальную аудиторию, в которой вы заинтересованы, а также степень узнавания вашего имени и признания ваших достижений в социальной среде.

О социальной карьере сейчас ведется много споров: важна ли она для узкого специалиста, маркетолога или финансиста? Я считаю, что а успешная социальная карьера может существенно влиять на развитие должностной карьеры. Участие в профессиональных объединениях, выступление на профессиональных конференциях, статьи в бизнес-изданиях и Интернете — все это формирует социальное признание специалиста как эксперта.

Руководитель, использующий управление карьерой своего сотрудника как инструмент мотивации, может показать ему широкие возможности профессиональной и социальной карьеры. Благодарность и лояльность могут долгое время идти рука об руку.

Закон № 2

Закон «Уметь нарушать правила и создавать свои» звучит как призыв к активным действиям со стороны менеджера-руководителя.

Формирование карьеры мы рассматриваем в качестве процесса, в котором нужны действия: поддерживающие процесс и изменяющие процесс. Поэтому первый сигнал о возможных позитивных изменениях начинается с того момента, когда вы, руководитель, можете честно ответить себе на вопрос: «Что данный сотрудник делает лучше других?». Если ответ для вас очевиден, то необходимо дать возможность успешному сотруднику реализовать свое лидерство через расширение его функциональных обязанностей, изменения его положения в компании, должности, зарплате.

Любые изменения — это стресс, выход из состояния комфорта. Хороший руководитель понимает это, однако действия и усилия по реализации второго правила карьеры сотрудник может сделать только сам.

Сопротивление чужому успеху, зависть, саботаж — естественные спутники карьерного роста. Нужно знать, что так будет, и быть готовым к защите своего права быть лучше.

Важно уметь принять и понять ситуацию, обстоятельства, знания и только затем действовать с целью их изменения. И когда ваш сотрудник, осваивая новую должность, создает свои правила, руководителю нужно «помочь, не помогая». В такой момент в самостоятельных независимых и успешных действиях этого сотрудника аккумулируется весь предшествующий опыт работы, все его знания и навыки, то, что он делает лучше других. Здесь необходимо так сказать убрать руки и предоставить человеку возможность состояться.

К сожалению, в бизнесе можно увидеть людей, готовых схватить или даже захватить новую должность, лишь бы называться начальником, директором, не будучи профессионально и личностно к ней готовыми. Тогда появляются руководители, которые не развивают и не создают, а защищают свою должность, полномочия.

Закон № 3

Закон карьеры «Действовать с опережением» означает рекомендацию находить возможности для проявления, демонстрации, укрепления своего профессионализма и лидерства. Он относится как к руководителю, так и к его подчиненным-коллегам. Для руководителя чрезвычайно важно находить возможность для подтверждения своего лидерства во всех смыслах этого слова и быть готовым к тому, что его подчиненные-сотрудники-коллеги, набирая профессионализм и силу, рано или поздно сделают попытки сознательной или бессознательной атаки на положение, статус своего лидера. Симптомы атакующего поведения со стороны подчиненных заключаются в следующем:

• попытках оспорить распоряжения руководства (от сроков исполнения до сути самого распоряжения);
• проявлении явного сомнения в компетентности лидера;
• занудливом уточнении процедуры выполнения задания;
• демонстративном проявлении «особой заботы» о результатах деятельности компании или самого руководителя;
• показном морализаторстве.

Последние полтора года мы все учимся работать в новых условиях — условиях кризиса. Многие компании, проведя сокращения и чистку персонала, объединили ряд функций в одних должностях, вольно или невольно продвинув некоторых из сотрудников по карьерной лестнице. И что же мы наблюдаем сейчас?

Большая часть специалистов стали серьезно задумываться о своей карьере — исчезло понятие «карьерный лифт», означающее стремительное продвижение по должностной лестнице. Лучшие специалисты строже относятся к своей работе внутри компании, больше ценят те появившиеся возможности. Для них кризис открыл новые возможности в рамках их компании. Некоторые из этих людей честно признаются, что благодаря кризису они освоили много новых дополнительных функций в своей профессии. Однако появились и те, которых кризис поднял управленческой ступенькой выше, но при этом ни профессионально, ни личностно они оказались не готовы к своему новому положению.

Нет для организации страшнее специалистов, которые, будучи от природы вторыми, занимают первые позиции, равно как и наоборот — первые, которые годами остаются на должности вторых. И в том и в другом случае итог отрицательный: несоответствие занимаемой должности, результаты ниже, чем объективно могут быть, раздражение, неудовлетворенность вплоть до психосоматических заболеваний.

Освоить такой инструмент мотивации персонала, как карьерные возможности, сложно любому руководителю — слишком велики риски. Каждый подчиненный знает наизусть: слугу не любят, если он хоть в чем-то искуснее господина. Мастерство управления как раз и заключается в том, чтобы научиться оптимально воздействовать на потенциальные возможности сотрудников, давая им возможность реализовать себя именно в тех областях, где эта реализация принесет максимальную выгоду как предприятию, так и им самим. Тогда рядом с руководителем, вместе с лидером будет работать надежная команда сотрудников, единомышленников, созидателей.

Об авторе:

Галина Кадырбекова, директор консалтинговой компании AZIMUT.