 |
Имеются хорошо документированные различия между восточным и западным взглядом на вопросы вознаграждения и мотивации человека. Например, было проведено масштабное исследование, в рамках которого тысячи менеджеров опрашивали, какие виды работы они предпочитают1: работу, на которой поощряется личная инициатива и личные показатели, или работу, на которой никого индивидуально не выделяют и все работают совместно. Более 90% американцев, канадцев, австралийцев, британцев, голландцев и шведов выбрали первый вариант — индивидуальную свободу, тогда как среди японцев и сингапурцев такой вариант выбрало менее половины опрошенных. Предпочтения немцев, итальянцев, бельгийцев и французов оказались где-то посередине.
То же исследование вскрыло интересные различия в воззрениях на дисциплинарные меры2. В исследовании спрашивалось: «Как бы вы поступили с работником, который 15 лет безупречно работал на фирме, но в течение последнего года его работа была неудовлетворительной? Если нет оснований ожидать улучшения работы, нужно ли его уволить, несмотря на прошлые заслуги и возраст, или неправильно забыть о 15 годах, когда работник работал на фирме, и нужно учитывать, что компания должна заботиться о нем всю жизнь?» 75% американцев и канадцев сказали, что этого сотрудника нужно уволить. Только 20% корейцев и сингапурцев и 30% японцев, французов, итальянцев и немцев согласились с увольнением. Ясно, что американцы и канадцы верят в универсальность принципа соблюдения согласованных правил — если контракт согласован, нарушение его после нескольких предупреждений ведет к увольнению, независимо от особых условий или положительной истории взаимоотношений. В соответствии с восточной точкой зрения при принятии решения важно учитывать длительную лояльность сотрудника и важность взаимоотношений.
Различие между индивидуализмом и коллективизмом, рассмотренное в главе 1, — очень серьезное, даже основополагающее культурное различие между японской средой, в которой формировалась Toyota, и западными странами, в которых Toyota открывает свои предприятия. Если кратко суммировать, что жители Запада думают о том, чего люди хотят от жизни и от работы, мы увидим, что это прямо противоположно основным принципам производственной системы Toyota:
- У каждого индивида имеется набор определенных отличительных качеств. Более того, люди хотят отличаться от других по самым важным характеристикам.
- Люди в основном сами контролируют свое поведение; они чувствуют себя лучше в ситуациях, в которых выбор и личные усилия определяют результаты.
- Люди ориентируются на личные цели и достижения. Они считают, что взаимоотношения в группе и членство в группе иногда мешают достижению этих целей.
- Люди хотят быть довольными собой; личный успех и уверенность в своих положительных качествах важны для их чувства благополучия.
- Люди предпочитают равенство в личностных взаимоотношениях, или, если отношения носят иерархический характер, они предпочитают занимать более высокое положение.
- Люди считают, что правила обязательны для всех в равной мере — никто не должен выделяться и пользоваться специальным подходом в связи с их личными качествами или связями с важными людьми. Справедливость слепа.
В таблице 14.1 кратко обобщаются различия в том, как вознаграждения и признание заслуг рассматриваются в западных и восточных культурах3. Это не незначительные различия в привычках, а основополагающие различия, которые могут быть квалифицированы как базовые представления о взаимоотношениях между индивидом и организацией.
Таблица 14.1. Разница воззрений на систему вознаграждения и
признание заслуг между Востоком и Западом
| Западная культура: что хотят люди
|
Восточная культура: что хотят люди
|
| Индивидуальное признание за свои достижения |
Успех — достояние всей группы, а неудача — вина отдельного работника; признание заслуг отдельного человека смущает его |
| Свободный выбор и определение собственной судьбы |
Влиться в группу и достигать общих целей через командную работу |
| Взаимоотношения и членство в группе часто мешают достижению личных целей
|
Взаимоотношения высоко ценятся, а большая часть бизнеса строится на основе долгосрочных партнерских отношений |
| Человек может часто менять место работы в поисках более высокой зарплаты
|
Принятие кратковременных потерь ради длительной стабильности и выгоды
|
| Личные заверения в своих положительных качествах и правильности своих действий
|
Отсутствие похвалы просто за выполнение работы; желание получить критические замечания, чтобы получить возможность совершенствования
|
| Равенство в межличностных отношениях или стремление к власти при иерархическом неравенстве
|
Принимать свое положение в иерархии как должное и исполнять указания более мудрых коллег на более высоких уровнях
|
| Все должны подчиняться одним и тем же правилам, основанным на простых категориях и системах измерения успеха или неуспеха
|
Позитивные и негативные поступки в высокой степени зависят от ситуации; нужно пытаться разобраться во всех обстоятельствах
|
Если мы посмотрим на список того, что хотят люди на Западе, то увидим, что они считают такие желания очевидными и даже свойственными «человеческой природе». Разве удивительно, что люди хотят признания за свои достижения или что они хотят быть хозяевами своей судьбы? Разве не естественно, хотеть подтверждения того, что нас ценят и мы все правильно делаем? Разве мы не хотим, чтобы правила одинаково соблюдались всеми и чтобы были четко определены параметры того, что сделает нас успешными и даст возможности для повышения?
На Востоке люди не ожидают благодарности за выполнение своей обычной работы. Она рассматривается как часть обязанностей, и они бывают смущены, если их хвалят за это. В то же время они уважают старших (начальников) и ждут от них критических замечаний по своей работе, если она не отвечает ожиданиям, и советов, как ее можно улучшить. В процессе анализа, или хансейу как называют его японцы, команда концентрируется на недостатках как в технических процессах, так и в процессах командной работы. Они не похлопывают друг друга благожелательно по плечу в благодарность за хорошую работу. Обсуждения ведутся уважительно, но американцы были бы быстро разочарованы постоянной критикой и скудными похвалами.
Как такие же обсуждения происходят на Западе? Там люди хотят услышать лично заверения в том, что их работа соответствует ожиданиям. В то же время люди на Западе не так уважительно относятся к старшим и к начальству и, в культурном плане, хотят управлять процессом; в результате они часто считают себя умнее начальника. Проще выражаясь, они хотят следующего: «Скажи мне, что я все правильно делаю, но я не хочу слышать, что я что-то делаю не так». Это, очевидно, не укладывается в концепцию культуры Toyota и, как мы уже слышали от первых тренеров на ТММК, это было самой большой проблемой, которую нужно было преодолеть при работе Toyota в Америке.
1 С. Хэмпден-Тёрнер и А. Тромпенаарс. «Семь типов культуры капитализма: системы ценности для достижения процветания в Соединенных Штатах, Японии, Германии, Франции, Британии, Швеции и Нидерландах» (The Seven Cultures of Capitalism: Value Systems for Creating Wealth in the United States, Japan, Germany, France, Britain, Sweden, and the Netherlands), Нью-Йорк: Doubleday, 1993.
2 Там же.
3 Нисбетт Ричард Э. «География мысли: в чем отличается мышление жителей Азии и Запада — и почему» (The Geography of Thought: How Asians and Westerners Think Differently... and Why), Нью-Йорк: Free Press, 2003.
|
|
