Як підібрати мотивацію для кожного співробітника

1. Визначте, що потрібно вашим працівникам: досягнення, партнерство чи влада? | Теорія мотивації Девіда Макклелланда

Девід Макклелланд (David McClelland) ще в 1940-х рр. виділив 3 типи мотивації, які так чи інакше простежуються в кожній людині. Це досягнення, партнерство та влада. Ці типи можуть чергуватися, ступінь мотивації теж, але кожна людина тяжіє до одного з цих трьох типів більше, ніж до інших. Цей один основоположний тип мотивації — це те, що пронизує червоною ниткою ваші дії. Те, яке пояснення своїм діям ви знаходите і що допомагає вам рухатися далі.

Максимум потреби в досягненнях

Досягнення мотивують усіх. Але когось — більше, ніж інших. Більше за все на світі. Це люди, яким дуже важливо, щоб їхні зусилля належне оцінили. Їх потрібно хвалити, бажано перед колегами та друзями. Вважається, що людей мотивують винагороди за виконану роботу. З точки зору Макклелланда — тільки тих, хто має сильну потребу в досягненнях. Того, хто вивішує свої грамоти в рамочку на стіну, якому до душі різні бонусні системи, зірочки за виконані завдання і щедра зарплата.

Знайдіть цей тип серед ваших співробітників і не забувайте їх хвалити та винагороджувати за виконану працю.

Максимум потреби в партнерстві

Є ще ті, хто відчуває гостру потребу в партнерстві. Їм неймовірно важливо впливати на долі людей, бути частиною чогось більшого, ніж вони самі. Таких людей складніше змотивувати грошима, на відміну від типажу вище. Але що точно влучає в ціль, так це усвідомлення ними причетності до чогось дуже впливового. Це може бути, наприклад, робота в Google. Якщо у людини є потреба в партнерстві, то її буде надихати не стільки робота, скільки сам факт причетності до масштабів впливу Googlе. Інший приклад — це вчителі або лікарі, які усвідомлено підійшли до вибору професії. Щоб мотивувати таку людину, акцентуйте увагу на важливості справи. Наголошуйте, наскільки вагомий його внесок, як сильно він і компанія загалом впливають на світ. Саме тому потрібно робити все вчасно та ефективно, адже в іншому випадку порушиться весь великий механізм і хтось постраждає.

Максимум потреби у владі

Цим людям важливо все організовувати та займати високу посаду, мати статус. Їм все одно, чи причетні вони до великої справи, чи ні. Головне — це простір для управління людьми. Їхня мотивація — символи влади та сама влада. Грошима їх не взяти, але і без потрібного досвіду підвищувати в посаді з метою мотивації немає сенсу. У такому випадку їх можна робити керівниками відділів без підлеглих, довірити зберігання якихось важливих документів, а найкраще — дати можливість організувати хоча б кілька людей.

Як застосовувати при роботі з персоналом

1. Місяць-два поспостерігайте за співробітниками, щоб зрозуміти, що найбільше кожного з них мотивує.

2. Давайте людям правильну, відповідну їм мотивацію, правильно заохочуйте їх.

3. Визначте: потрібна короткострокова мотивація чи довгострокова? Людину, яку мотивує влада, нехай і символічна, можна зацікавити збільшенням зарплати. Але це спрацює лише на короткий час. Ефективніше буде з’ясувати, до чого насправді прагне співробітник, і забезпечити його відповідною мотивацією.

2. Знайдіть баланс між гігієнічними та мотивуючими факторами | Теорія мотивації Фредеріка Герцберга

Фредерік Герцберг (Frederick Herzberg) у 60-х рр. дійшов висновку, що в роботі існують гігієнічні та мотивуючі фактори. Гігієнічні фактори не стимулюють людину працювати краще. До них відносяться якість і дизайн офісу, наявність паркінгу, місце розташування і навіть зарплата. За думкою Герцбергу, ці фактори можуть стати вирішальними при виборі роботи та утримати співробітника від рішення піти з компанії, але ніяк не впливають на його ефективність в довгостроковій перспективі. Водночас Том ДеМарко (Tom DeMarco) у своїй книзі "Людський фактор: успішні проєкти та команди" (Peopleware: Productive Projects and Teams) зауважує, що продуктивність напряму залежить від умов роботи: тиші, сонячного світла та можливості організувати робоче місце зручно для себе. Тому краще налагодити і гігієнічні фактори, і мотивуючі.

Як застосовувати при роботі з персоналом

1. Не варто просто підвищувати зарплату співробітнику, сподіваючись, що він стане працювати краще: дайте йому завдання, за виконання яких він отримає бонусну надбавку. Зарплата не стимулює людей викладатися на повну, а ось спосіб нарахування зарплати може вплинути на мотивацію.

2. Не концентруйтеся занадто на обладнанні офісу: він повинен бути зручним для роботи, і цього досить.

3. На чому варто зосередитись, так це на персональній системі KPI для працівників, отриманні ними нового досвіду і навчанні.

3. Слідкуйте за потребами співробітників | Теорія мотивації Абрахама Маслоу

Всім відома піраміда потреб Маслоу ділить наші потреби за рівнями. Фундамент — це фізіологічні потреби та потреба в безпеці. Вище йдуть бажання приналежності, визнання і поваги, і на верхівці — потреба в самовираженні. Без задоволення перших рівнів про наступні не може йти мови.

Як застосовувати при роботі з персоналом

1. Якщо ви наймаєте молодого співробітника без досвіду, перший час він, ймовірно, буде відчувати потреби перших рівнів — фізіологічні та потребу в безпеці. Це можуть бути досить перспективні працівники, але їм потрібно дати час стати на ноги.

2. Коли перші поверхи потреб піраміди людиною подолані, можуть початися пошуки відповіді на запитання: «А чи тим я займаюся?». На цьому етапі співробітник може раптово звільнитись. Ваша задача — помітити ці вагання раніше за нього, підхопити його та обговорити варіанти. Можливо, він уже знає, чим хотів би займатися у вашій компанії, і це може контрастувати з його нинішньою посадою. Обговоріть це, запропонуйте допомогу. Лояльність працівника до вашої компанії, так само, як і мотивація працювати, підвищиться.

3. Враховуйте також кризу верхніх рівнів потреб — потреби визнання та самовираження. Їй теж можна запобігти. Співробітник, який досить тривалий час працював у вашій компанії і вже показав себе, може захотіти піти від вас і відкрити свою справу. Для того, щоб знову мотивувати таку людину, ви можете запропонувати йому купити частку компанії. Таким чином він знову опиниться на рівні потреби в безпеці, адже вклав свій ресурс і чекає, поки вкладення окупляться. Тож йому знову доведеться долати рівні піраміди Маслоу спочатку, але вмотивованим. Подарувати акції компанії співробітнику в цьому випадку — програшний варіант: йому буде так само нудно, і він все одно потребуватиме самореалізації.

4. Допоможіть працівникам увійти до стану «потоку» | Теорія мотивації Міхая Чіксентміхайі

Американський психолог Міхай Чіксентміхайі (Mihaly Csikszentmihalyi) вважає, що обов’язково потрібно дотримуватися балансу між розвиненими навичками та складністю завдання, щоб мотивація не згасала. Цей баланс Чіксентміхайі називає станом потоку, де ви захоплені роботою. Якщо ви вмієте більше, ніж вимагають завдання, вам стане нудно. А якщо ваших навичок замало для того, щоб впоратися з роботою, ви будете боятися починати. Потрібно дотримуватися балансу між «страшно» і «нудно», тоді ви потрапите у стан потоку.

Як застосовувати при роботі з персоналом

1. Чергуйте проєкти та завдання, які ви даєте своїм співробітникам, за складністю. Нехай кілька днів на тиждень у них йде на виконання дуже відповідального та складного завдання, яке буде тримати їх у тонусі та корисному стресі, а декілька інших днів — на виконання обов’язкових, але рутинних завдань. Таким чином ніхто не загрузне остаточно чи в постійному стресі, чи в постійній нудьзі та довше буде залишатись мотивованим.

2. Там, де робота рутинна і де люди з більшою ймовірністю демотивовані, можна спробувати ввести гейміфікований процес роботи — придумайте різні нагороди та заохочення.

5. Не забувайте хвалити та винагороджувати людей | Теорія біхевіоризму

Біхевіоризм теж має відношення до теорій мотивації. Він вивчає поведінку людей і в мотивації ключовим моментом вважає винагороду і ставлення людини до неї. Чим більш позитивний фідбек людина отримує на кожному етапі досягнення мети, тим більше вона вмотивована видавати кращі результати, і тим ймовірніше вона досягне успіху. Якщо на перших порах ми не бачимо позитивного фідбеку від роботи, в яку вкладено сили, то наш мозок сигналізує нам припинити витрачати енергію.

Це як вкласти гроші в нову рекламну кампанію, але не отримати зростання продажів. Її мета — розширити цільову аудиторію і, відповідно, підвищити дохід вашої компанії. Якщо перший пункт цієї мети у вигляді позитивного фідбеку від реклами не дав особливого ефекту, це може призвести до того, що ви втратите будь-яку мотивацію намагатися далі.

Біхевіоризм пропонує по-іншому поставитися до інтерпретації помилок та висновків. Він ділить помилки на реальні та уявні і радить поглянути на ситуацію об’єктивно, визначаючи її дійсні масштаби. Потім варто правильно інтерпретувати фідбек. Поставте питання на кшталт: чого вас навчив провал на цьому певному етапі? Як ви зможете убезпечити себе від схожих помилок у майбутньому?

При досягненні цілей не обійтися без провалів. Навчіться позитивно та конструктивно тлумачити ці ситуації, і вам не знадобиться щоденна доза мотивації, щоб змусити себе зробити хоча б щось. Ви зможете, не відволікаючись на неприємності, продовжувати роботу. Тут, звичайно, важлива золота середина, адже для декого виключно позитивні фідбеки можуть стати привидом постійно закривати очі на проблемні моменти.

Як використовувати при роботі з персоналом

1. Ставте вашій команді досяжні цілі, розбивайте їх на підзадачі. Ваші співробітники частіше бачитимуть прогрес, хоч і малий. Але він, однак, буде довше утримувати їхню мотивацію.

2. Заохочуйте співробітників різними нематеріальними винагородами на кожному етапі.

3. Змініть ставлення до помилок. Робіть з них правильні висновки, а не драму.

4. Сформулюйте власне визначення успіху. Робіть все, що у ваших силах і пояснюйте важливість цього вашим співробітникам.

5. Подумайте про ціну бездіяльності. Приблизно порахуйте, скільки ви втрачаєте від того, що затягуєте з дійсно важливими рішеннями та діями. Замість того, щоб витрачати дорогоцінний час на сумніви, переживати за невдачі або не помічати проблем і викликів, розробляйте план дії. Робіть це всією командою. Нехай співробітники будуть виконувати менше роботи, але якісніше.

6. Поміняйте стратегію. Не обов’язково радикально змінювати напрямок діяльності, варто просто підібрати інший підхід: експериментуйте з даними та шукайте нові можливості.

Не розраховуйте на короткострокову мотивацію від зовнішніх факторів, вона швидко проходить та залишає слабкий ефект. Прораховуйте ваші дії наперед, спробуйте знайти те, що змотивує на довгий строк вас та ваших працівників. Краща довгострокова мотивація — це задоволення від того, чим ви займаєтесь. Не слід заганяти себе та співробітників в рамки жорсткої дисципліни, замість цього потрібно зацікавити. Привносьте щось нове в кожен свій проєкт і дію, заохочуйте до цього вашу команду і пам’ятайте, що у різних людей — різна мотивація.