Существует много способов, при помощи которых лидер может управлять командой. В большинстве случаев выбирают тот способ, который дает максимальную производительность. Во многом стиль руководства зависит от личности самого управленца. Так же руководитель в ходе своей работы может воспользоваться разными стратегиями, чтобы достигнуть сильных результатов.
Далее разберем одну из наиболее популярных стратегий.
Управленческая решетка Блейка-Моутона
Данную стратегию разработали Джейн Моутон (Jane Mouton) и Роберт Блейк (Robert Blake) в 60-х годах прошлого столетия. Также ее еще называют сеткой лидерства.
Управленческая решетка представляет собой систему, которая обращена на характер руководителя в духе «задача против человека». Система показывает, насколько сильно он сосредоточен на задачах в сравнении со своей ориентированностью. Всего выделяют 5 комбинаций данных составляющих и следующих из них стилей руководства.
Управленческая решетка основывается на двух поведенческих измерениях:
- Забота о результате. В расчет принимаются поставленные цели, эффективность работы и степень производительности.
- Забота о сотрудниках. В расчет принимаются потребности команды и зона личностного роста каждого работника.
Лидер обязательно должен учитывать данные критерии, принимая решение о способах выполнения задач. На этой основе выделяют 5 стилей лидерства, которые наглядно продемонстрированы на иллюстрации:
Рассмотрим каждый стиль более подробно. Необходимо прояснить один момент: в качестве основы мы разберем оригинальную идею, изложенную Моутоном и Блейком. Дело в том, что русская адаптация передает лишь часть концепции, не освещая ее в полном объеме. Итак, 5 стилей лидерства...
1. Плохой менеджмент: слабая мотивация и слабый результат
Руководитель, который равнодушно относится к деятельности компании, неэффективен. Ему не интересно выстраивать определенную систему для работы и создавать мотивирующую среду для своих сотрудников. Это всегда приводит к неудовлетворенности работников и, как следствие, их дезорганизации.
2. Менеджмент «сделай либо умри»: слабая мотивация и большой результат
Руководители имеют авторитарный и жесткий характер. Они пребывают в уверенности, что команда является лишь средством для достижения поставленных задач. Главное — продуктивность сотрудников, а их интересы и потребности имеют вторичное значение.
Такие лидеры эгоцентричны. Они устанавливают строгие распорядки на работе, детально разрабатывают политику компании и часто вводят систему наказаний (штрафы, лишение премии и т.д.), чтобы мотивировать сотрудников. В данной системе предполагается, что члены команды ленивы и не хотят работать должным образом.
На старте данная система может показать очень хорошие производственные результаты. Однако со временем все пойдет на спад, так как отсутствие командного духа и немотивированность негативным образом скажутся на производительности. Особенно сильно руководитель будет ценить высокоэффективных сотрудников и сделает все возможное, чтобы удержать их.
3. Умеренный менеджмент: средняя мотивация и средний результат
Лидер балансирует между мотивацией работников и результатами компании. На первый взгляд данная стратегия может показаться эффективной, однако это не так. Руководитель среднего уровня всегда идет на компромиссы, из-за чего он не в силах закрыть потребности работников и добиться больших целей. Команда всегда показывает средние результаты и не стремится к более высоким.
4. Эмпатичный менеджмент: большая мотивация и слабый результат
Этот стиль характерен для уступчивых и слишком мягких менеджеров, для которых первостепенное значение имеют нужды работников. Предполагается, что сотрудники будут много и усиленно работать, пока их устраивает свое положение.
В итоге рабочая атмосфера становится расслабленной. Отсутствие руководства приводит к спаду продуктивности.
5. Командный менеджмент: большая мотивация и большой результат
Самым эффективным способом руководства является управление командой, если верить Моутону и Блейку. Стиль должен отражать руководителя, который уделяет достаточно времени и работе, и команде.
«Командные» лидеры преданы целям компании, много работают, чтобы мотивировать команду и заставить их расти профессионально. Они пользуются уважением у своих сотрудников, а также вдохновляют их. Когда во главе стоит такой руководитель, каждый работник уверен, что его мнение уважают и к нему прислушаются. Это мотивирует его к достижению еще более высоких результатов.
Такие руководители выстраивают систему работу таким образом, чтобы сотрудники поняли цели компании и оказались заинтересованы в их достижении. Когда команда оказывается вовлечена в работу, то ее потребности начинают совпадать с производственными потребностями. Таким образом создается атмосфера, построенная на уважении, которая неизбежно приводит к большим результатам.
Формы руководства для управления командой
От состава команды и ее назначения зависит стиль руководства. Самое главное — определиться с тем объемом свободы, которую нужно дать работникам. Если ее будет много, то они не достигнут поставленных целей. Если мало — приостановится личное развитие сотрудников.
Выделяют 3 стиля руководства, направленных на развитие команды в целом:
- Транзакционное руководство. Главные качества такого лидера заключаются в ответственности и закрепленных обязанностях. Они устанавливают правила вознаграждения сотрудников за хорошо проделанную работу. Получается, главным способом их мотивации является вознаграждение.
- Трансформационное руководство. Лидеры подобного типа являются примером для подражания и мотивируют сотрудников взять еще большую ответственность. Они изучают работника и дают ему те задачи, которые способны повысить его эффективность.
- Ситуационное руководство. Согласно данной модели, нет единого способа руководства, который показал бы эффективность в любых случаях. Лидеру приходится каждый раз менять свой стиль, чтобы подстраиваться под команду.
Нельзя точно сказать, какой стиль руководства самый лучший. Самый правильный вариант — изучать каждый случай по отдельности, беря во внимание модели развития сотрудников и оценки рисков.
Как развить свой стиль руководства
Знание стиля руководства, к которому вы чаще всего прибегаете, позволяет достигнуть максимум эффективности в сложившейся ситуации. Также важно знать свои лидерские качества. К ним относятся навыки коммуникации, скорость реакции и знание людей. Разберем каждое качество подробно.
Личность
На способ руководства оказывают прямое влияние знания и жизненный опыт. Одни дают наставления сотрудникам, вторые убеждают много работать, а третьи спокойно делегируют работу. Если к этому добавить специфику рабочей атмосферы, то для отдельно взятой команды выбранный стиль может оказаться неэффективным.
Следует честно оценить себя, чтобы вырасти в хорошего управленца. Для этого можно пройти специальные тесты. Чем лучше вы понимаете свои и чужие эмоции и чувства, тем легче вам будет контролировать себя и отношения в рабочем коллективе. В конечном счете это вам поможет разработать тот самый стиль руководства, который можно будет использовать в работе.
Навыки коммуникации
Чтобы решать многочисленные задачи каждый день, уровень власти у руководителя может сильно варьироваться. На одной крайности — поручения команде, на другой крайности — делегирование всех задач. Важно, чтобы в обоих ситуациях в решениях руководителя не сомневались.
Для этого нужно уметь донести свою идею до команды таким образом, чтобы она признала авторитет лидера. Важной частью работы управленца является умение строить продуктивную коммуникацию. Если нет навыков общения, то работа проходит в диктаторском режиме, что не очень эффективно для команды.
Знание людей
Настоящее лидерство строится на диалоге. Руководитель должен уметь разбираться не только в себе, но и других людях. Благодаря этому, можно предугадать реакцию на ту или иную ситуацию и передавать указания таким образом, чтобы поставленные задачи выполнялись.
Знание опыта и умений сотрудников, а также их отношения к должности и организации считается одним из главных аспектов лидерства.
Скорость реакции
В отличие от вышеуказанного, окружение контролировать не представляется возможным. Рабочая среда стремительно меняется и скорость реакции имеет важное значение для руководителя. Формирование окружения зависит от трех элементов:
- Сама организация. Конкретная отрасль характеризуется своими особенностями, формирующими их цели и ценности. Хорошие лидеры подстраивают свой стиль руководства к тому стилю, который принят в компании.
- Характер проблем. Задачи и дедлайны, которые имеют похожие параметры и склонны повторяться, являются поводом для создания шаблона руководства, чтобы в дальнейшем действовать на автомате.
- Умение ставить сроки, необходимые для решения проблем. Это поможет руководителю стать более успешным.
К сожалению, не существует универсального стиля руководства. Однако важно понимать, как должен выглядеть общий подход. Это поможет развить в себе недостающие навыки.
По мере развития команды выбранный стиль управления должен меняться и адаптироваться к новым условиям. Лидер, который не желает реагировать на изменения и застрял в одном образе мышления, не сможет сохранить свой авторитет в течение длительного времени. Высоких результатов можно достигнуть лишь в одном случае — когда стиль руководства подходит профилю команды.
Иллюстрация: sacsconsult.com.au
|
