 |
Що таке організаційне здоров’я?
Організаційне здоров’я — це досить широке поняття, яке означає різні речі для компаній залежно від їхньої бізнес-моделі та галузі. Воно може стосуватися культури, щастя працівників, функціональності, ефективності, операцій тощо. Компанія може бути дуже прибутковою, але при цьому мати токсичну культуру та високу плинність кадрів. І навпаки, фірма може звітувати про низькі прибутки, але при цьому мати неймовірну культуру та надзвичайно низький рівень плинності кадрів.
Враховуючи сіру зону навколо організаційного здоров’я та необхідність досягнення більшого консенсусу щодо того, що воно означає всередині організації, бізнес-лідери часто не встановлюють цілі та не відстежують показники для його вимірювання та покращення. Але це помилка. Дослідження показали, що коли компанії приділяють однакову увагу організаційній ефективності та здоров’ю, вони вдвічі збільшують ймовірність випередити своїх конкурентів. Крім того, компанія Mckinsey виявила, що в період з 2003 по 2011 рік «здорові» компанії принесли акціонерам втричі більший прибуток, ніж «нездорові».
Минули ті часи, коли основними проблемами, з якими стикається бізнес, були внутрішні (наприклад, брак технологій, проблеми з ланцюгом поставок і т.д.). Дослідження Bain and Company показало, що 94% проблем розвитку, з якими сьогодні стикається бізнес, є внутрішніми, а це означає, що організаційне здоров’я має бути головним пріоритетом для бізнес-лідерів та HR-команд.
12 вимірювальних метрик організаційного здоров’я
Раніше організації покладалися на інтуїцію, щоб визначити, наскільки вони здорові. Зазвичай, якщо операції проходять безперебійно, про них говорили, що вони здорові. Але сьогодні завдяки даним і метрикам ми можемо виявляти закономірності й тренди, робити обґрунтовані судження і приймати рішення.
У наведеному нижче списку ви знайдете низку HR-метрик для оцінки організаційного здоров’я з поясненням, що це таке, чому вони важливі і як їх вимірювати.
1. Залученість персоналу
Залученість персоналу — це показник, який вимірює, наскільки працівникам подобається їхня робота, наскільки міцними є їхні стосунки з керівництвом і якою мірою вони зацікавлені у професійному зростанні та прогресі. Коли працівник залучений, він буде більш ефективним і продуктивним і, швидше за все, залишиться в компанії довше.
Існує багато способів виміряти залученість. Найпоширеніший метод — надсилати співробітникам опитування щодо залученості (щонайменше раз на рік), заохочувати їх давати чесні відгуки та дозволяти їм подавати їх анонімно.
2. Благополуччя співробітників
Благополуччя співробітників відрізняється від залученості, оскільки воно більше зосереджене на фізичному та психічному здоров’ї ваших співробітників, але це ще одна ключова метрика для вимірювання організаційного здоров’я.
Організація з робочим місцем і культурою, що сприяють високому добробуту, зазвичай має щасливих, здорових, залучених і продуктивних працівників та сильний командний дух. З іншого боку, низький рівень добробуту може призвести до погіршення всіх цих чинників. Крім того, це впливає на здатність вашого співробітника приймати раціональні рішення і може призвести до зниження рівня енергії, емпатії та співчуття.
Вимірюйте благополуччя ваших співробітників щокварталу, даючи їм низку тверджень і просячи вказати, наскільки вони згодні чи не згодні з ними. Наприклад, «Я почуваюся спокійно і розслаблено на роботі» та «Я прокидаюся вранці відпочившим та енергійним».
3. eNPS
Ваш eNPS (Employee Net Promoter Score) показує, наскільки ймовірно, що ваші співробітники порекомендують свою роботу або компанію комусь із знайомих. Оцінка зазвичай проводиться за шкалою від 1 до 10, де 1 — найнижчий показник, а 10 — найвищий. Потім ви обчислюєте середній бал і ділите його на загальну кількість співробітників, щоб отримати eNPS.
Це чудовий показник організаційного здоров’я, оскільки він показує, наскільки ваші люди задоволені роботою. Ваші промоутери (ті, хто відповів 9 або 10) відіграють ключову роль у залученні талантів до вашої організації. З іншого боку, невдоволені (ті, хто відповів від 1 до 6) є потенційною загрозою для залученості та продуктивності вашої компанії, а також для вашої здатності утримувати та залучати нові таланти.
Варто поставити наступне запитання тим, хто набрав шість або менше балів: «Яка ваша головна причина, чому ви не рекомендуєте нашу компанію знайомим?»
Це може допомогти вам виявити загальну проблему у вашій організації та попрацювати над її вирішенням. Ви можете виявити, що на роботі немає жодної проблеми, але співробітники вважають за краще відокремлювати особисте життя від роботи.
4. Плинність кадрів
Коефіцієнт плинності кадрів допомагає зрозуміти, з якою швидкістю співробітники залишають вашу організацію. Плинність може бути добровільною (з ініціативи працівника) або вимушеною (з ініціативи компанії). Зазвичай нові працівники не включаються в цю групу, оскільки для них не можна розрахувати коефіцієнт плинності.
Коефіцієнт плинності кадрів може виявити потенційні проблеми у вашому організаційному кліматі та культурі. Якщо працівники щасливі на роботі, відчувають, що їхня праця добре оплачується, і у них є можливості для зростання і розвитку в компанії, навіщо їм звільнятися?
Щоб розрахувати цей коефіцієнт, розділіть кількість співробітників, які звільнилися протягом певного періоду, на загальну кількість співробітників на початку цього періоду.
Не існує конкретного здорового рівня плинності кадрів, оскільки він значною мірою залежить від вашої галузі та типу наявних робочих місць.
«Прикра» плинність
«Прикра» плинність вимірює кількість високорезультативних працівників, які залишають організацію або тому, що знайшли кращу можливість, або тому, що були нещасливі на роботі. Це ще один корисний показник плинності кадрів, який варто відстежувати, оскільки це ваші найкращі виконавці, які мають важливе значення для загальної ефективності та продуктивності вашої організації.
Якщо у вас звільняється велика кількість високорезультативних працівників, важливо з’ясувати, чому вони йдуть (наприклад, шляхом проведення співбесіди при звільненні), і швидко вирішити будь-які проблеми, про які вам стало відомо.
5. Прибутковість
Як ми вже коротко обговорювали раніше, прибуткова організація не є автоматичною ознакою оптимального організаційного здоров’я. Компанія може стати надзвичайно прибутковою, але при цьому мати токсичну культуру. Однак, загалом кажучи, прибутковість є ключовою складовою загального успіху будь-якого бізнесу, який приносить дохід. Рівень виживання компанії, яка продовжує отримувати збитки, з часом швидко знижуватиметься, оскільки їй буде важко платити співробітникам і постачальникам, і, як правило, буде дуже низький моральний дух керівництва, починаючи з нижчої ланки.
Щоб визначити свою прибутковість, вам потрібно знати поточний прибуток і те, зростає він чи зменшується порівняно з попереднім роком або кварталом. Вам також слід знати, яке місце ви посідаєте у вашій галузі порівняно з конкурентами. У цьому вам допоможуть порівняльні дані.
6. Показник абсентеїзму
Показник абсентеїзму вимірює, як часто ваші співробітники відсутні на роботі протягом певного періоду. Це стосується незапланованої відсутності через хворобу або з інших причин (стрес, догляд за хворим або фіктивний лікарняний). Він не включає святкові або неробочі дні.
Це ключовий показник здоров’я організації та благополуччя персоналу. Високий рівень абсентеїзму свідчить про те, що працівники можуть вигоряти від надмірної відповідальності або недостатнього залучення до роботи.
Щоб розрахувати абсентеїзм для окремого працівника, візьміть кількість пропущених робочих днів і розділіть її на кількість робочих днів за графіком. Після цього ви зможете знайти середній рівень прогулів для всієї вашої організації.
Як правило, 1,5% — це здоровий середній показник відсутності на роботі, оскільки хвороби неминучі. Вам потрібно, щоб співробітники відчували, що вони можуть сказати про хворобу, а не приховувати її через страх, оскільки це призведе до зниження продуктивності та погіршення здоров’я. Все, що перевищує цей показник, вказує на потенційну проблему: стрес, виснаження, відсутність залученості або мотивації, конфлікт із колегами або менеджерами, або щось інше.
7. Задоволеність роботою
Задоволеність роботою вимірює, скільки співробітників задоволені своєю роботою протягом певного періоду. Це корисна метрика, оскільки, хоча на залученість можуть впливати багато факторів, задоволеність безпосередньо вимірює, наскільки люди задоволені власною діяльністю.
Низька задоволеність роботою може свідчити про відсутність структури, слабку комунікацію, замалу кількість членів команди, занадто велику відповідальність, покладену на одну особу, недостатні можливості для розвитку або невідповідність роботи.
Аби виміряти цей показник, поділіть кількість співробітників, які повідомили про свою задоволеність роботою, на загальну кількість працюючих.
8. Показник відсіву нових працівників
Це ще одна важлива метрика організаційного здоров’я, яка показує, скільки нових співробітників успішно завершують перші 90 днів свого контракту. Вищий за середній показник відсіву нових працівників вказує на те, що організація інвестує значні ресурси (час і гроші) у найм нових людей, але не бачить віддачі.
Щоб виміряти цей показник, візьміть кількість нових працівників, які зазнали невдачі за останні 90 днів, і поділіть її на загальну кількість нових працівників за той самий період.
Наскільки хорошим чи поганим є показник відсіву нових працівників, залежить від вашої галузі та ринку праці, але якщо він перевищує 30%, то це вже привід для занепокоєння.
9. Оцінка організаційної спроможності
Організаційні спроможності — це активи, які компанія використовує для виконання роботи, реалізації своєї бізнес-стратегії та задоволення потреб клієнтів. Сюди входять культура, результативність керівництва, стратегічна єдність, інновації, гнучкість, таланти та зв’язок із клієнтами.
Сила цих активів визначає ідентичність компанії та допомагає відрізнити її від конкурентів. Наприклад, Apple може поділитися своєю технологією з іншою комп’ютерною компанією, але вона не зможе конкурувати з брендом Apple та емоційним зв’язком, який вони побудували зі своїми клієнтами.
Не існує готової формули для оцінки організаційного потенціалу; радше, є багато дій, які ви можете вчинити:
- Залучіть керівництво.
- Визначте та перелічіть свої організаційні можливості.
- Проведіть оцінку організаційних спроможностей.
- Зрозумійте прогалини у спроможностях.
- Визначте пріоритети та створіть план дій.
- Відстежуйте прогрес та здійснюйте подальші дії.
10. Організаційна культура
Сильна організаційна культура є чи не найважливішим фактором підвищення добробуту, продуктивності та ефективності ваших співробітників. Але недостатньо визначити основні цінності та написати місію компанії. Керівництву необхідно переконатися, що персонал розуміє, як ці цінності сприяють успіху організації, бачить, як менеджери та лідери демонструють ці цінності, і володіє навичками діяти відповідно до них. Кожен, хто не поділяє або не поважає ці цінності, сприяє формуванню токсичної культури і повинен бути усунутий.
Щоб виміряти силу вашої культури, дайте співробітникам низку тверджень про неї і попросіть їх вказати, наскільки вони з ними згодні чи не згодні:
- Цінності компанії допомагають керувати моїми рішеннями та діями на роботі.
- Менеджери та лідери нашої компанії підтримують наші основні цінності.
- Я володію навичками та знаннями, щоб діяти відповідно до наших основних цінностей.
- Я розумію, як наша корпоративна культура визначає і підтримує довгостроковий успіх компанії та всіх її працівників і клієнтів.
11. Справедливість в оплаті праці
Справедливість в оплаті праці — це метрика, яка допомагає виміряти, чи є компенсаційна стратегія організації справедливою та неупередженою. Це важливо, оскільки допомагає виявити упередженість, свідому чи ні, яка часто трапляється при визначенні заробітної плати персоналу. Коли організація справедливо винагороджує своїх співробітників на основі результатів їхньої роботи, вона має більше шансів залучити й утримати найкращих з них.
Цей показник важко виміряти кількісно, і точної формули не існує. По-перше, ви маєте провести аудит усіх зарплат, щоб переконатися, що працівники на однакових посадах отримують справедливу компенсацію, незважаючи на відмінності в расі, статі чи віці.
12. Індекс організаційного здоров’я
Індекс організаційного здоров’я (Organizational Health Index, OHI) — це бенчмарк, створений компанією McKinsey, який має на меті допомогти бізнес-лідерам отримати детальну картину організаційного здоров’я їхніх компаній у порівнянні з конкурентами. Він містить понад 1 мільярд точок даних із різних галузей по всьому світу і є світовим стандартом для вимірювання стану здоров’я організації.
Ваш показник OHI вказує на загальну результативність і організаційне здоров’я порівняно з глобальним еталоном. Виходячи з цього, компанії можуть відповідати одному з визначених McKinsey «рецептів успіху», а потім планувати та реалізовувати свою стратегію для покращення результатів.
На завершення
Щоб відстежувати відповідні показники організаційного здоров’я, ви маєте спочатку визначити, що саме воно означає для вашого бізнесу. Таким чином, ви зможете гарантувати, що ваша компанія зможе досягти поставлених цілей, зберігаючи при цьому залучену та продуктивну робочу силу.
|
|
