HR-стратегія: приклад розробки через декомпозицію бізнес-цілей організації

Зв’язок HR-стратегії з довгостроковими цілями організації та зразок розробки

HR-стратегія не є відокремленим документом підрозділу з управління персоналом, це частина загальної бізнес-стратегії, яка деталізує політики та процедури управління людьми, з метою досягнення запланованих бізнес-результатів. HR-стратегія є необхідною складовою стратегічного планування любої організації, без якої розроблені загальні стратегії залишаються не реалізованими. HR-стратегія та бізнес-цілі організації пов’язані між собою, і їх взаємодія є ключовою для досягнення успіху компанії.

Існують багато аспектів, які підкреслюють причинно-наслідковий зв’язок між HR-стратегією та бізнес-цілями, до головних ми можемо віднести наступні:

1. Відповідність кадрових ресурсів бізнес-потребам. HR-стратегія повинна бути спрямована на забезпечення належного кількісного та якісного складу персоналу для виконання бізнес-цілей, що є важливим елементом для забезпечення успішності стратегічних ініціатив.


2. Залучення та розвиток талантів. HR-стратегія обов’язково включає в себе програми управління талантами та такі програми навчання, які сприяють формуванню кадрового резерву для подальших якісних ротацій. Це важливо для забезпечення наявності кваліфікованих кадрів для виконання амбітних та високопріоритетних бізнес-цілей.


3. Якісний підбір персоналу. Добре розуміти потреби ринку праці, відслідковувати тренди своєчасного впровадження гнучких умов роботи, включаючи гібридні та віддалені формати — необхідний етап при розробці HR-стратегії, у ході якого формується конкурентна пропозиція, яка, у свою чергу, враховує межі можливостей організації.


4. Розвиток нових навичок у співробітників. Перш за все мова йде про системний та безперервній дизайн навчання, якій поєднує в собі офлайн-тренінги, онлайн-курси, менторінг керівника у процесі виконання завдань, внутрішні івенти, які спрямовані на спільне навчання один одного та обмін досвідом. Персоналізований підхід до навчання повинен забезпечуватись процесом об’єктивної оцінки компетенцій, підсумки якої максимально сприймаються співробітниками. Від якості реалізації процесів оцінки та навчання напряму залежить компетентність персоналу, яка є основою досягнення запланованих бізнес-показників.


5. Мотивація та створення позитивного досвіду для співробітників. HR-стратегія має враховувати аспекти, які допомагають зберігати та мотивувати персонал через позитивний досвід, що сприяє формуванню лояльності та залученості людей. Відкриті комунікації, довіра, взаємодія з менеджментом у процесі цілепокладання, програми заохочень і визнання — всі ці інструменти сприяють формуванню мотивів приналежності до організації. Лояльні працівники більше схильні досягати високих результатів, що безпосередньо впливає на досягнення бізнес-цілей.


6. Утримання топ-перформерів. Ключовий аспект кожного бізнесу — зберігання найбільш цінних працівників, які є носіями специфічних знань, володіють унікальними скілами для досягнення високих результатів.


7. Адаптація до змін у зовнішньому середовищі та створення умов для інновацій та змін. HR-стратегія повинна бути гнучкою та адаптованою до змін в економічному, технологічному, екологічному та соціокультурному середовищі. При розробці HR-стратегії потрібно враховувати ризики та мати сценарії позитивного і негативного розвитку подій. Здатність швидко реагувати на зміни та впроваджувати необхідні зміни в управлінні персоналом є ключовою для конкурентоспроможності та сталого розвитку бізнесу.

Для того щоб наглядно показати, яким чином стратегічні цілі організації трансформуються у HR-стратегію до рівня покрокового плану дій HR-підрозділу на поточний рік та як працює у цьому процесі принцип декомпозиції, давайте розглянемо наступний кейс.

Бізнес-кейс

Для аналізу пропонується організація «ХХХ», яка займає стабільну позицію на ринку України у галузі логістики, а саме — транспортних перевезень. У результаті стратегічного планування, що було здійснено шляхом проведення декількох стратегічних сесій, командою топ-менеджерів, до складу якої входив і керівник HR-департаменту, було сформульовано та затверджено акціонерами наступні стратегічні цілі.

Стратегічні цілі організації «ХХХ» на період 5 років:

1. Досягти показник чистого прибутку X грн.
2. Досягти показник ROI Y%
3. Забезпечити вихід компанії на ринки Польщі, Німеччини, Литви, Латвії, Естонії з долею ринку не менше Z%
4. Досягти показник долі ринку в Україні N%
5. Вивести на ринок новий продукт (зазначити який) із показником рентабельності не менше W%
6. Досягти показника задоволеності клієнтів не рівні не менше L%
7. Провести максимальну автоматизацію забезпечуючих бізнес-процесів з оптимізацією ресурсів не менше G%
8. Досягти зниження показника собівартості основних бізнес-процесів на D%

Керівник HR-департаменту отримав ці цілі, як основний орієнтир для розробки HR-стратегії. До процесу стратегічного планування процесу управління персоналом було залучено всіх працівників HR-підрозділу. Стратегічне планування проходило також у форматі стратегічної сесії для HR-департаменту.

Головний принцип стратегування — декомпозиція стратегічних цілей організаційного рівня на рівень бізнес-процесів управління персоналом. Під декомпозицією ми розуміємо процес розбиття великої, загальної цілі на більш дрібні, конкретні та керовані елементи. Декомпозиція дозволяє краще розуміти цілі та керувати складними завданнями, а також забезпечує реалізацію стратегії.

Важливо! До роботи були прийняті цілі 3,4,5,6,7,8. Цілі 1,2 до команди HR-менеджерів не доносились, тому що така інформація має обмеження за доступом.

У результаті командної роботи по розробці HR-стратегії, були сформульовані наступні цілі HR-підрозділу на 5-річний період. Зверніть увагу на те, що жодна стратегічна ціль організації не залишилась без уваги процесів управління персоналом.

HR-цілі 2029:

1. Досягти показника повної комплектації штату компанії в Україні, Польщі, Німеччини, Литви, Латвії, Естонії (100% за штатним розкладом)
2. Забезпечити такий рівень компетенцій персоналу, що необхідний для виконання функцій у змінених бізнес-процесах та інноваційних напрямках розвитку клієнторієнтованого бізнесу (коефіцієнт оцінки компетенцій, KPI)
3. Впровадити людиноцентрічну модель управління, зорієнтовану на досягнення високих бізнес-показників (eNPS, KPI, OKR)
4. Забезпечити максимальну автоматизацію процесів ведення кадрового обліку, рекрутингу, онбордингу, навчання, оцінки компетентності та оцінки результатів діяльності персоналу (100% за графіком)
5. Забезпечити ефективне нормування праці та оптимальний розрахунок кількості персоналу згідно штатного розкладу по наявним локаціям (100% дотримання персоналом тимчасових стандартів, виділених для виконання завдань та бізнес-процесів, KPI)
6. Створити корпоративний університет, що дозволить надавати нові професії поколінню X та Z, утримувати необхідний рівень компетенцій для розвитку бізнесу та побудувати сталу систему кар’єрного розвитку персоналу (100% за графіком, коефіцієнт оцінки компетенцій, KPI, OKR)

Наступним кроком у розробці HR-стратегії було — розробка середньострокових та короткострокових HR-цілей. Приклад середньострокових цілей ми у нашому кейсі пропустимо, з метою економії часу, та зосередимось на короткострокових HR-цілях на поточний рік.

HR-цілі 2024:

1. Досягти показника повної комплектації штату компанії по наявним локаціям в Україні та Польщі (100% за штатним розкладом)
2. Впровадити систему KPI для всіх категорій персоналу (100% за графіком)
3. Забезпечити автоматизацію процесів оцінки компетентності та оцінки результатів діяльності персоналу (100% за графіком)
4. Впровадити ціннісно-цільову модель компетенцій у процеси підбору, онбордингу, оцінки та розвитку персоналу (100% за графіком)
5. Забезпечити такий рівень управлінських компетенцій керівників топ, мідл та лінейного рівня, що дозволяє впровадити людиноцентрічну модель управління за цілями та цінностями (100% проведення навчання керівників за графіком, KPI за структурними підрозділами, коефіцієнт оцінки компетенцій за структурними підрозділами, eNPS, % плинності персоналу)
6. Забезпечити такий рівень компетенцій працівників, що дозволяє впровадити нові стандарти клієнторієнтованості, вивести на ринок нові продукти та якісно виконувати інші функції за існуючими бізнес-процесами (коефіцієнт оцінки компетенцій, KPI)
7. Забезпечити ефективне нормування праці та оптимальний розрахунок кількості персоналу згідно штатного розкладу по наявним локаціям (100% дотримання персоналом тимчасових стандартів, виділених для виконання завдань та бізнес-процесів, KPI)

Після цього етапу вже можна приступати до створення детального плану дій на поточний рік, завдяки якому HR-цілі 2024 будуть досягнуті. У цьому плані обов’язково вказуються програми та проєкти, конкретні відповідальні, строки, показники досягнення (KPI) та бюджет витрат по кожному пункту плану. Бюджет, створений таким чином, легше презентується, захищається та корегується. Краще всього цей план розробляти у формі таблиці, приклад якої надається нижче. Це теж командна робота всього персоналу HR-підрозділу.

To-Do-List — покроковий план дій HR-департаменту організації «ХХХ» на 2024 рік

HR-стратегія — як оформити?

Розроблена HR-стратегія оформлюється як документ із чіткою структурою. Подивитися, як виглядає зразок HR-стратегії та завантажити для себе шаблон HR-стратегії ви можете у закріплених файлах телеграм-групи Цінності | Цілі | Компетенції | KPI | Ассессмент | 360°.

Ілюстрація: mooreforstaterep.info