Що таке цикл управління результативністю?
Управління результативністю працівників — це інструмент, який використовується відділами кадрів для моніторингу та оцінки продуктивності робочої сили. Він включає в себе процеси та заходи, які зосереджені на навичках, ресурсах і підтримці для того, щоб підтримувати та покращувати результативність співробітників відповідно до цілей організації. Кінцевою метою є створення високопродуктивної культури, в якій люди можуть працювати з максимальною віддачею і виконувати роботу найвищої якості.
Цикл управління результативністю (PMC) є частиною процесу безперервного управління результативністю. Прикладами процесів та інструментів управління результативністю є регулярне оцінювання, ключові показники ефективності (KPI) та інформаційні панелі (дашборди).
Циклічна модель базується на 4 ключових компонентах: плануванні, моніторингу, огляді та винагороді. Метою є встановлення цілей результативності відповідно до цілей організації, а також регулярний моніторинг та аналіз прогресу працівників за допомогою зворотного зв’язку за методом «360 градусів». Модель також сприяє винагородженню високопродуктивних співробітників за допомогою встановлених програм визнання працівників.
Переваги циклу управління результативністю
Переваги створення надійного PMC полягають у наступному:
- Підвищення залученості: ваші співробітники в 2,5 рази більше зацікавлені в роботі, якщо вони відчувають, що ви вимагаєте від них відповідальності за результати їхньої діяльності.
- Вищий рівень утримання персоналу: ваші співробітники працюють краще, коли ви надаєте їм регулярний зворотний зв’язок і підтримку для розвитку їхніх навичок.
- Міцніші стосунки: регулярне оцінювання допоможе розвинути довіру між вашими менеджерами та їхніми командами.
- Кращі бізнес-результати: вся робоча сила налаштована на високу продуктивність і працює над досягненням одних і тих самих цілей.
Що таке управління результативністю в HR?
Управління людськими ресурсами та управління результативністю йдуть пліч-о-пліч. Вони є ключовими компонентами ефективної стратегії управління персоналом. Простіше кажучи, вони побудовані навколо концепції навчання, мотивації та управління співробітниками з метою підвищення результативності та сприяння професійному зростанню. А це життєво важливо для успіху вашого бізнесу.
Традиційна модель для здійснення управління результативністю HR була розроблена в 1970-х роках. Згідно з цією моделлю, підлеглі зустрічалися зі своїми керівниками раз на рік, щоб обговорити їхній прогрес і результати роботи. Це призвело до великого розчарування як менеджерів, так і працівників. Це також призвело до того, що багато компаній відмовилися від концепції оцінювання результативності та закликів — «більше ніяких оцінок!».
Однак із того часу багато чого змінилося, особливо з огляду на величезні зміни, які ми пережили після Covid-19, і новий спосіб роботи. Зараз компанії адаптуються до більш конструктивних і безперервних моделей управління результативністю людських ресурсів. І вони бачать, наскільки ця нова модель може принести користь їхньому бізнесу.
Завдяки новій вдосконаленій моделі безперервного управління результативністю персоналу:
- Менеджери регулярно зустрічаються з працівниками, щоб обговорити їхні сильні та слабкі сторони (щотижневі або щомісячні зустрічі).
- Співробітникам регулярно пропонується надати конструктивний зворотний зв’язок щодо власної ефективності та підтримки, яку вони відчувають (зворотний зв’язок «360°»).
- Навчання та розвиток співробітників є пріоритетом.
- Основна увага приділяється гнучкій короткостроковій постановці цілей і постійному аналізу прогресу.
- Співпраця та комунікація заохочуються в будь-який час.
- Програми визнання співробітників використовуються для їх залучення та підвищення морального духу.
- Набагато легше виявити та виправити погані результати роботи.
Проблеми управління результативністю
Хоча традиційні системи управління результативністю були кроком вперед, багато компаній сьогодні відчувають їхню нестачу. З одного боку, спроба втиснути результати роботи за рік у річну оцінку забирає багато часу. Особливо, якщо врахувати, що це потрібно робити для кожного співробітника. Набагато доцільніше зосередитися на безперервному оцінюванні протягом року і регулярно вимірювати прогрес у досягненні цілей.
Інші недоліки систем управління результативністю, які використовувалися в минулому, включають стрес і тиск. При щорічному оцінюванні працівник відчуває, що у нього є лише одна можливість на рік підняти будь-які питання, пов’язані з його роботою, розвитком і робочим середовищем. А якщо ви хочете, щоб ваші співробітники покращували свою роботу, їм потрібен регулярний зворотний зв’язок, щоб вони знали, над чим їм потрібно працювати. Відсутність чітких цілей та очікувань, а також невідповідність оцінок також можуть мати негативний вплив на результативність персоналу.
Моделі управління результативністю: порівняння
Перш ніж ми обговоримо різні етапи PMC, давайте розглянемо кілька найпоширеніших моделей управління результативністю.
Більшість компаній сьогодні покладаються на один із двох методів оцінки результативності: управління за цілями та зворотний зв’язок «360 градусів».
Хоча ці моделі є цінними, їх може бути недостатньо, якщо ви використовуєте їх як окремий інструмент. Вони будуть набагато ціннішими, якщо ви застосуєте їх як частину ширшої стратегії управління результативністю, де ви враховуватимете як надійні метрики, так і фідбек від співробітників.
Управління за цілями
Управління за цілями (Management by Objective, MBO) — це стратегічна модель управління результативністю, яка ґрунтується на прогресі в досягненні встановлених показників результативності співробітників. За допомогою цієї моделі ви присвоюєте бали поставленим цілям залежно від рівня їхньої важливості. Потім ви нараховуєте ці бали працівникам, коли вони досягають поставлених цілей.
Ця модель базується на переконанні, що правильна аналітика може допомогти вам визначити, що працює добре, чи сприяє результативність працівників досягненню бізнес-цілей, і який план покращення результативності потрібно розробити, щоб підтримати майбутні плани зростання.
Інші подібні моделі включають 9-клітинну сітку (де шаблон матриці з 9-ти клітинок використовується для візуалізації результативності та потенціалу працівника за шкалою) та ранжування за стеком (де ви винагороджуєте 20% найкращих і звільняєте 10% найгірших).
Зворотний зв’язок «360°»
Ще одна модель управління результативністю, яка набуває все більшої популярності, — це зворотний зв’язок «360°». Це коли ви оцінюєте роботу співробітників з усіх боків, а не лише з точки зору керівництва. Це може включати відгуки колег, самооцінку, відгуки клієнтів і, у разі менеджерів, відгуки команди. Ви можете збирати відгуки за допомогою опитувань, інтерв’ю, самооцінок і регулярних сесій зворотного зв’язку «360°».
Фідбек «360°» — це багатовимірний підхід, який може допомогти вашим співробітникам зрозуміти свої сильні та слабкі сторони, а також вплив рівня їхньої результативності на бізнес у цілому. Це може бути чудовим інструментом для сприяння самоаналізу та заохочення вашого персоналу до більшої відповідальності за рівень власної результативності.
4 етапи циклу управління результативністю
Цикл управління результативністю ґрунтується на 4 ключових компонентах: плануванні, моніторингу, оцінці та винагороді.
Давайте розглянемо кожен із цих етапів більш детально.
Планування
На цьому етапі ви зустрічаєтеся з керівництвом і встановлюєте цілі та завдання організації на наступний PMC. Очевидно, що для цього вам потрібно взяти до уваги вашу бізнес-стратегію. Однак вам також потрібно враховувати особисті цілі всіх співробітників і команд, включаючи цілі розвитку, конкретні завдання, орієнтири, дії та поведінку.
Після того, як ви встановили індивідуальні та загальні цілі, вам потрібно створити особисті плани розвитку для всіх ваших співробітників. У них мають бути детально описані всі навички, знання та моделі поведінки, які працівники повинні розвинути, щоб допомогти компанії досягти своїх цілей. Ви також можете запустити програму коучингу ефективності, щоб скеровувати ваших людей.
Моніторинг
Це ключовий етап, оскільки він допомагає вам переконатися, що ваші співробітники працюють за планом.
У порівнянні з традиційними моделями, в PMC ви маєте зосередитися на безперервному моніторингу. Що регулярніше ви відстежуватимете результативність і контролюватимете показники, то ефективнішою буде модель.
В ідеалі, менеджери мають зустрічатися з працівниками щомісяця, щоб обговорити результати їхньої роботи. Вони також повинні пропонувати рекомендації та підтримку, коли це необхідно. Переконайтеся, що ви коригуєте цілі результативності відповідно до зібраних показників і фідбеку. Це допоможе вам виявити та вирішити будь-які проблеми до того, як вони матимуть негативний вплив на результативність.
Огляд
Ви можете подумати, що огляд — це те саме, що й моніторинг, але насправді між ними є важлива відмінність. Розуміння цієї різниці допоможе вам створити більш ефективний цикл управління ефективністю.
Під час моніторингу ви зосереджуєтесь на коротких, конкретних сесіях перевірки. Ці сесії допомагають вам побачити, як працівник прогресує і чи потребує він підтримки. Під час огляду ви робите крок назад і оцінюєте загальний розвиток працівника за минулий період циклу. Тому ви маєте проводити моніторингові сесії наприкінці кожного циклу.
На цьому етапі огляду, який можна проводити разом зі звичайним оглядом результатів роботи співробітника, ви повинні провести ретельну 360-градусну оцінку результативності. Вам також слід заохочувати працівників проводити самооцінку, щоб вони могли оцінити власний розвиток.
360-градусний підхід до оцінювання результативності приносить співробітникам набагато більше користі, ніж просто щорічний перегляд заробітної плати або періодична оцінка результативності для віддалених працівників. Він також допомагає вам визначити вплив заходів із підвищення результативності, щоб ви могли внести необхідні корективи у свою стратегію.
Винагорода
Заключним етапом PMC є винагорода високопродуктивних співробітників. Не пропускайте цей крок, оскільки визнання є життєво важливим для мотивації та залучення персоналу. Ви мусите визнавати та винагороджувати хорошу роботу. Ви можете використовувати такі стратегії, як підвищення заробітної плати, премії, оплата за результатами, додаткова відпустка або просування по службі.
Програму винагороди та визнання ви обираєте самостійно. Важливо те, що ви показуєте своїм людям, що цінуєте їхню наполегливу працю. Це мотивуватиме їх продовжувати наполегливо працювати і бути відданими загальним цілям компанії.
Приклад циклу управління результативністю
На завершення розглянемо приклад ефективного PMC у дії. Сподіваємося, це допоможе вам зрозуміти переваги PMC на практиці, а не лише в теорії.
Прикладом, який ми розглянемо, є Adobe, американська багатонаціональна компанія з виробництва програмного забезпечення.
В Adobe підрахували, що її менеджери витрачають близько 80 000 годин на рік на оцінювання результатів діяльності. Незважаючи на таку величезну цифру, співробітники все ще відчували незадоволеність процесом. Менеджери та працівники робили все можливе, але це не мало позитивного впливу на результативність. Навпаки — люди були настільки демотивовані, що плинність кадрів досягла рекордного рівня.
Потрібно було щось змінювати.
І Adobe знайшла рішення. Керівництво компанії запустило нову систему циклу управління результативністю. Ключовими стовпами, які Adobe обрала для своєї системи, були (як ви вже здогадалися) планування, моніторинг, огляд i винагорода.
Adobe навчила своїх менеджерів, щоб вони були краще підготовлені до проведення більш регулярних перевірок та надання рекомендацій і підтримки в разі потреби. Компанія надала керівництву більше свободи в тому, як вони структурують сесії з оцінювання своїх співробітників. Менеджери також мали більше свободи в питаннях заробітної плати та просування по службі. І Adobe регулярно запрошувала своїх співробітників брати участь у «пульсових опитуваннях», щоб оцінити, наскільки добре, на їхню думку, працюють їхні менеджери.
Внаслідок цього простого переходу на сучасну стратегію PMC плинність кадрів знизилася на 30%, а результативність і рівень мотивації персоналу стрімко зросли.
За матеріалами FactorialHR
|
