 |
Один известный режиссер рассказывал, что в процессе работы с актерами он «наговаривает» с ними роль. Что означает такое «наговаривание»? Это разностороннее описание особенностей персонажа, которого актер должен сыграть. И при этом режиссер широко использует разного рода образы, метафоры, аллегории, позволяющие подчеркнуть трудно выражаемые другими способами черты и особенности характера героя. Попробуем и мы использовать этот прием для того, чтобы проследить эволюцию взглядов на лидерство и, может быть, даже глубже понять этот феномен межличностных отношений.
Лидер как личность
Но для начала — некоторые известные определения лидерства, формирующие тот или иной образ. Так, часто лидерство определяют как способ реализации такого воздействия на людей, которое может высвободить энергию каждого человека для того, чтобы достичь желаемой всеми цели. С другой стороны, о лидерстве говорят как о некоем неуловимом феномене групповой динамики, который отражает желание коллектива под руководством лидера эффективно, реализуя творческие силы каждого человека, объединить усилия для достижения общих для всей группы целей и задач. В одной из самых замысловатых версий лидерство определяется как искусство мобилизовать других людей к стремлению придерживаться общих для всей группы ценностей. Как видим, для прояснения сути лидерства используются самые разные образы и метафоры: воздействие, высвобождение энергии, неуловимый феномен, объединение усилий, искусство мобилизации.
Первое, на что обратили внимание исследователи, — наличие личностных, харизматических истоков лидерства, то есть на совокупность черт, присущих каждому признанному лидеру или позволяющих индивиду стать лидером. Восторжествовал психологический подход. По сути, это было не что иное как стремление ограничить понимание проблемы чем-то, что есть врожденное, данное человеку свыше. Не зря состоявшихся лидеров считали отмеченными печатью высшей силы, называли людьми с Божиим даром — харизмой. Усилия исследователей этого направления, как правило, были сосредоточены на изучении различных сторон характера и черт человека, которого признавали лидером. Первоначальная эйфория от определенных успехов в таком подходе вскоре, однако, сменилась разочарованием, потому что по мере накопления новых фактов становилось очевидным их все большее несовпадение. Анализ накопленных результатов, проведенный независимо друг от друга известными американскими социологами К. Бирдом и Р. Стогдилом, показал, что одна из имеющихся в наборе лидерских черт повторяется во всех исследованиях лишь в 65 случаях из 100, две — в 20, а три — менее чем в 5. Как видим, только небольшое количество черт являются общими для состоявшихся лидеров. Какие же это черты? Одно из последних исследований проблемы лидерства, проведенное двумя американскими учеными Дж. Каузесом и Б. Познером, доказывает наличие у лидеров четырех отличительных черт, таких как честность, умение прогнозировать, способность вдохновлять людей и компетентность.
Остановимся на этих чертах. Когда мы говорим о честности, то речь идет о соблюдении одинаковых для всех людей в группе правил. Так, например, процедура оценки выполнения сотрудниками своих обязанностей, принятая в организации, критерии и инструменты ее проведения не должны отличаться для лидера и его последователей. Двойные стандарты просто уничтожают доверие к лидеру. А, как известно, без кредита доверия не может быть лидерства!
Умение прогнозировать означает наличие у лидера стратегического видения, способности разглядеть за отдельными, якобы разрозненными событиями невидимые подводные течения, определить истинный ход событий, выяснить причины и корни проблем, а также умение разработать эффективный план достижения намеченных целей. Еще П.Дракер, гуру менеджмента, говорил о том, что мы не в состоянии предотвратить будущие изменения, но мы можем предугадать их. И такая способность лидера группы многократно повышает ее конкурентные преимущества, открывает для нее новые горизонты. Папа Римский Иоанн Павел ІІ — лидер католической церкви, в течение многих веков считавшейся оплотом догматизма, поставил перед собой и своей организацией принципиально новую стратегическую цель — содействовать миротворческим процессам на планете, и более того — примирению католичества, православия, иудаизма и мусульманства. Это ли не пример лидерского влияния на, казалось бы, такую консервативную организацию, какой есть Католическая Церковь!?
Способность вдохновлять в значительной степени связана с умением быть проповедником, вождем, воодушевлять личным примером и передавать (с помощью разного рода коммуникаций) каждому члену группы свое видение будущего, заряжать своей энергией и убеждать в том, что поставленная цель — реально достижима. Ярким примером проповедника-вдохновителя является Дж.Уэлч, руководитель американской корпорации Дженерал Электрик. Центр лидерства этой компании подготовил специальную видеокассету с записями публичных выступлений Уэлча и регулярно использует ее на курсах для вдохновения молодых менеджеров.
В самом общем виде под компетентностью следует понимать способность лидера знать, что нужно делать, и показать, как это нужно делать. Посмотрите на футбольную команду «Динамо Киев». В.Лобановский, ее главный тренер, являет нам пример компетентного лидера, успешно ведущего команду к высшим ступеням пьедестала почета, в том числе и потому, что он сам там уже побывал!
Итак, первый и главный образ лидерства, метафора, позволяющая подчеркнуть особенность феномена, — это харизма, Божий дар.
Неудовлетворенность результатами изучения личностных качеств лидеров стимулировала исследования в других направлениях. Одним из них стал так называемый ситуационный подход. В его основу положена гипотеза о том, что проявление определенного типа лидерства зависит от ситуации, в которую попадают группа и индивид, впоследствии становящийся ее лидером. В таком подходе была надежда на получение данных, проливающих свет на этот неуловимый феномен групповой динамики. Однако надеждам не суждено было сбыться: при большом количестве черт (всего их насчитывается более ста), которые в каждой конкретной ситуации, могли бы проявиться как на лакмусовой бумаге у лидера, на практике «срабатывали» только три, давшие впоследствии названия трем стилям лидерства — авторитарному, либеральному и демократическому. Но сама метафора «проявления стиля с помощью лакмусовой бумаги» является достаточно продуктивной. Каждый руководитель обладает неким интегральным набором черт и качеств, которые проявляются в зависимости от ситуации. Так, менеджер, демократично управляющий коллективом в стабильных условиях, может оказаться несостоятельным во время кризиса, когда актуальными становятся авторитарные качества и умение быстро принимать сложные решения, брать на себя ответственность.
«Лакмусовая бумага» ситуационного подхода позволяет определять, насколько адекватным является тот или иной стиль лидерства во время эволюционных изменений и в период революционных потрясений.
Лидер и последователи
Принципиально новый в сравнении с описанными выше подход к проблематике лидерства продемонстрировало исследование, рассматривавшее феномен лидерства как некую функцию группы. Впоследствии этот подход получил название «функциональный».
Это совершенно новый взгляд на ставшие уже привычными вещи, поскольку в этом направлении внимание исследователей переместилось от лидера к группе его последователей. В результате определено довольно много новых сторон взаимоотношений в группе, углубивших понимание лидерства. И в первую очередь исследователи обратили внимание на то, что в значительной степени феномен лидерства определяет группа, ее стремление выделить из своего состава лидера, достойного возглавить группу, желание последователей идти за ним. Функциональный подход показал: группа выбирает лидера, способного представлять ее интересы и достигать поставленные цели. Таким образом, по словам Д. МакГрегора, классика в вопросах формирования и управления группами людей, лидерство рассматривается как инструмент групповой динамики, как способ достижения групповых целей. Следовательно, акцент во взаимоотношениях между лидером и его последователями смещается в сторону последних. Если говорить о подходящей метафоре, то ее подсказывает сама природа. Табун диких лошадей подчиняется или выбирает своим вожаком самого сильного самца, в то время как пчелиный улей подчиняется матери-самке. И в этом отражается глубокое понимание того, кто из членов группы достоин выдвижения в лидеры!
Можно представить себе некий интегральный подход, который объединяет перечисленные выше подходы. В этом случае в трехмерном пространстве — цели группы, личность лидера и групповая динамика — стиль лидерства определяется набором некоторых факторов. Их можно представить в виде объективных и субъективных параметров, характеризующих группу. Объективным внешним фактором может быть, например, общая для группы задача, внутренним объективным фактором — отношения внутри группы. Субъективным фактором, который интегрально влияет на стиль лидерства, может быть сила позиции лидера по отношению к группе.
Как часть такого интегрального подхода можно выделить системный подход, предполагающий, что лидерство — это система, состоящая из отдельных взаимодействующих и взаимосвязанных элементов. Это:
- организационная культура, определяющая взаимоотношения людей в группе,
- методы воздействия лидера на последователей;
- мотивационные факторы, применяемые для стимулирования желаемого группового поведения.
Логически вписывается в интегральный подход понятие системного лидерства. И в этом еще один образ, превращающий «неуловимый феномен» во вполне осязаемую машину или систему.
Лидер как игрок
Представим себе другие метафоры, описывающие и проясняющие суть лидерства. Можно использовать уже упоминавшуюся модель, которую в свое время предложил Г.Минцберг активно развивается в Киево-Могилянской Бизнес-Школе, связанную с представлением группы в виде оркестра, руководимого дирижером. Известна метафора П.Дракера, согласно которой групповая динамика в некоторых случаях хорошо описывается при помощи сравнения с футбольной командой. А иногда это может быть команда, состоящая всего из двух игроков, например теннисистов. Что есть общего между этими моделями? Во-первых, они отражают некий структурированный подход, достаточно четко определяющий роль каждого игрока команды или музыканта в оркестре в достижении общей цели.
Во-вторых, такого рода аллегории выделяют новую и довольно неожиданную черту лидерства — лидер как игрок. Перечисленные выше модели определяют игрока, стремящегося к выигрышу в, так сказать, детерминированных условиях. То есть игрока, который подчиняется определенным правилам и ограничен определенными рамками. И те, кто играет в игру под названием «оркестр», и те, кто играет в игру под названием «футбол», «теннис», или «шахматы», — все они ограничены определенными условиями. Насколько эта метафора (назовем ее «метафорой детерминированного игрока») соответствует характерным чертам современных организаций? Налицо некоторые несоответствия. И в первую очередь потому, что современные организации, стремясь к детерминированности, как правило, вынужденно существуют в условиях неопределенности.
Поэтому, развивая метафору лидера как игрока, можно представить себе игроков, которые также «играют», но в условиях отсутствия детерминированности. Это — игроки казино или тотализатора. Возможно, это еще одна метафора, позволяющая прояснить черты лидерства в современных компаниях. Ведь работая в условиях неопределенности, компании вынуждены постоянно приспосабливаться к внешним изменениям, прогнозировать их и корректировать собственные действия. Принятое сегодня — даже абсолютно правильное на сегодня — решение не обязательно приведет организацию к желаемой цели завтра. Существует только некоторая вероятность достижения успеха. Это ли не недетерминированность? В условиях непредсказуемого результата современные менеджеры вынуждены управлять целыми коллективами людей, вдохновлять их, заряжать энергией и энтузиазмом. Разве не похожа эта ситуация из практики менеджмента на условия, в которых играют завсегдатаи казино или тотализатора?
Представим себе, что игрок на ипподроме сделал ставку на какой-то экипаж. Он знает о сильных и слабых качествах всех участников забега, может предположить, каким будет результат каждого из них. И на основании этого он принимает решение и может либо выиграть, либо проиграть. Если исключить «недобросовестную конкуренцию», игрок после принятия ставок находится практически полностью во власти случая. Вчера здоровая лошадь сегодня может заболеть, не говоря уже о многочисленных психологических и физических факторах, влияющих на жокея!
Эта метафора как нельзя лучше отражает основные особенности менеджмента в достаточно больших организациях. Ведь лидеры компаний, насчитывающих более 50 человек, как правило, уже перестают эффективно взаимодействовать со всеми сотрудниками. Существует некое критическое количество людей (до 10 человек), имеющих непосредственные коммуникации с лидером и на которых он в силу этого может воздействовать непосредственно (например, вдохновлять, направлять, контролировать). Остальные люди в организации находятся вне сферы его непосредственного влияния. О каком стиле лидерства тогда можно говорить по отношению к ним?
Это как раз случай недетерминированного игрока: лидер, принимая стратегически важные для всей организации решения, должен отдавать себе отчет в том, насколько подконтрольны ему и его воле процессы в организации, учитывать вероятность успеха или неуспеха, флуктуации поведения каждого отдельного сотрудника, их сильные и слабые (что в данном контексте важнее!) стороны. Разве не об этом говорят многочисленные примеры того, когда тщательно подготовленные топ-менеджерами планы терпят крах из-за нерадивости низовых сотрудников организации или непонимания ими цели!
Метафора лидера как недетерминированного игрока (игрока в тотализатор) имеет право на существование и отражает важнейшую сторону его деятельности в компании — невозможность быть полностью уверенным в результатах деятельности, доверенной последователям!
Многогранность и сложность явления лидерства позволяет предположить: его изучение прекратится не скоро. В таком случае мы все будем свидетелями появления и накапливания новых черт, факторов, показателей, элементов и … метафор, раскрывающих это неуловимое и многогранное явление.
Лидер — как он есть
Итак, лидерами рождаются или становятся? Как можно измерить потенциал лидерства и как, соответственно, его развивать?
Во-первых, потенциальный лидер все же должен обладать набором личностных качеств, отличающих его от других членов группы: способность поставить цель, вдохновить людей на ее достижение и компетентное управление движением вперед.
Во-вторых, необходимо отождествлять себя с группой, что дает лидеру возможность органического, ненасильственного взаимодействия с людьми, а люди со своей стороны ощущают желание подчиняться и следовать за лидером.
И, в-третьих, должно быть понимание вероятностного, недетерминированного характера процессов, происходящих в группе. Все участники этого спектакля — лидер и его последователи — призваны играть свои роли. А уровень групповой игры определяется уровнем игры каждого из участников, который, к сожалению, не может быть постоянно высоким.
На чем базируются отношения между лидером и его последователями?
Так или иначе, они основываются на различиях между людьми, которые входят в группу. Эти различия обусловлены, как минимум, тремя факторами. Во-первых, это сила (интеллектуальная, духовная, моральная, эмоциональная), которая присуща одному индивиду в большей степени, нежели другому. Можно вспомнить старую шутку о том, что в споре двух интеллектуально равных людей побеждает физически более сильный. Это — некая аллегория, которая показывает, что сила должна трактоваться в широком понимании этого слова.
Во-вторых, это власть, лично завоеванная или кем-то данная одному из членов группы. Власть выражается в субординации, подчиненности группы людей одному человеку, проявляется в виде некой иерархии, принятой в организации. В этом случае неравенство между членами группы имеет неперсонифицированный характер. Оно просто отражает присущую данной организационной культуре дистанцию между лидером, руководителем и последователями, подчиненными. Припоминаете старое: я начальник, ты …? Не индивидуализированный характер такого неравенства приводит к утрате лидерских позиций в группе при лишении атрибутов власти.
И наконец, в-третьих, это авторитет. В отличие от предыдущих факторов, отражающих элемент насилия (психологического или административного), авторитет связан с добровольным признанием группой верховенства лидера. В значительной степени авторитет — производная первых двух составляющих: его можно приобрести благодаря личной силе или административной власти. Не менее часто авторитет члена группы признается вопреки силе или власти: тогда первопричиной служит авторитет, а затем человек получает определенную власть. Классическим примером служат аксакалы в кавказских аулах — авторитетный житель получает право принимать решения, влияющие на жизнь его односельчан.
|
|
|
