Генеральні директори розуміють мотивацію підлеглих «по-своєму»

Переважна більшість топ-менеджерів визнають, що відсутність мотивації персоналу — одна з найбільших загроз для їхнього бізнесу. Але, попри це, питання робочого духу та мотивації дуже рідко постають на порядку денному більшості керівних рад компаній. Керівники обирають пасивну позицію і віддають перевагу ігноруванню проблеми, спричиненої демотивованим персоналом.

За даними нового дослідження Economist Intelligence Unit більше восьми з 10-ти керівників у компаніях Європи та Середнього Сходу вважають низьку мотивацію персоналу однією з трьох найбільших загроз для їхнього бізнесу.

При цьому майже половина (43%) директорів рад визнає, що питання мотивації — такі як: мотивація персоналу, ідентифікація, співставлення своїх цілей з цілями компанії, готовність викладатися на повну — надзвичайно рідко виносяться на порядок денний роботи ради директорів. І лише приблизно 10% респондентів відзначили, що у їхніх компаніях питання мотивації персоналу регулярно обговорюються та виносяться рішення щодо роботи з низькою залученістю працівників у робочий процес.

Такий розрив може бути спричинений нерозумінням керівників того, хто впливає на рівень мотивації персоналу в організації. Цікаво те, що близько 47% керівників найвищої ланки вважають себе безпосередньо відповідальними за рівень мотивації персоналу всередині компанії, тоді як серед управлінців нижчого рівня цей відсоток падає до 16%.

Така самовпевненість у власному впливові на мотивацію підлеглих супроводжується заниженням ролі лінійних менеджерів та менеджерів середньої ланки. Лише 13% топ-менеджерів вважають, що лінійні менеджери та менеджери середньої ланки впливають на мотивацію персоналу. І це попри очевидні докази, що саме лінійне керівництво є ключем до підвищення моралі та продуктивності в компанії.

Наприклад, дослідження, проведене консультантами Hay Group, показує, що на 30% результативність бізнесу залежить від таких факторів, як робочий клімат, створений лінійними менеджерами.

Очевидно, що дуже часто топ-менеджери та генеральні директори дотримуються надто оптимістичного нічим не підкріпленого бачення про власну впливовість на всі процеси у компанії, в тому числі й ті, які стосуються мотивації співробітників. Хоча насправді часто виявляється, що це зовсім не так.