У скільки може обійтися економія на навчанні менеджерів?

Навчання та розвиток підлеглих — частина роботи будь-якого менеджера. Отже, серед базових управлінських навичок — вміння доводити до людей, які стандарти діяльності від них очікуються, а також надавати їм конструктивний зворотній зв'язок. При цьому більшість менеджерів не може не погодитися з тим, що традиційні атестації, у кращому випадку, неефективні; у гіршому — руйнують мотивацію та продуктивність персоналу. Як показало дослідження, дев’ять з десяти опитаних працівників вважають: щорічне оцінювання їхньої діяльності не дає жодного ефекту.

Якщо виходити з того, що якість спілкування між керівником та підлеглим — критично значущий фактор результативності працівників, тоді висновки останнього дослідження «Pulse of Talent Survey», яке провели консультанти компанії Ceridian, повинні викликати неабияке занепокоєння у керівників організацій.

Відповідно до результатів цього опитування, у якому взяло участь більше ніж 1 000 працюючих американців, лише 47% респондентів зазначили, що «впродовж року отримують регулярний зворотній зв'язок щодо своєї діяльності», і тільки шість із десяти 10 (59%) сказали, що мали зустріч з босом, на якій обговорювалися результати їхньої роботи.

Отже, половина працівників поняття не мають, чи відповідає те, що вони роблять, очікуванням менеджерів (а подеколи навіть і не знають, які ці очікування). Інакше кажучи, це означає, що чимало менеджерів не виконують одну із своїх найважливіших функцій.

Чому ж тоді дивуватися, що так багато організацій жаліються на те, що реальний рівень залученості їхнього персоналу в роботу вельми далекий від бажаного? Втім, перед тим, як почати ганьбити менеджерів, варто врахувати ось що. Згідно висновків дослідження, проведеного Right Management 2008 року, менше ніж чверть новоспечених менеджерів отримали належне навчання.

Як відомо, управлінські навички з неба не зійдуть. Без відповідної підготовки управлінцям-новачкам навряд чи можна розраховувати на успіх. При цьому три чверті людей, що вперше опинитися у ролі боса, кидаються напризволяще. Тож нічого дивного немає у тому, що після п’яти років перебування на управлінській посаді тільки менш ніж чверть менеджерів демонструють результати прийнятного рівня.

Таким чином, ми маємо справу із порочним колом, яке власноруч створюють організації. Погано підготовлені менеджери плюс небажання керівництва вкладати час та кошти у розвиток управлінців — у підсумку призводить по падіння рівня вмотивованості персоналу та ефективності бізнесу в цілому.

Безперервне навчання — ось єдиний спосіб розірвати це коло. При цьому слово «безперервне» слід вважати ключовим. Одноденний тренінг або показовий семінар мало чим допоможе. Як, зрештою, не допоможе і навчання, скажімо, протягом тижня. Постійна робота з менеджерами, зворотній зв'язок та коучинг — лише таким чином можна дати управлінцям навички, потрібні для того, аби краще планувати свою роботу, розуміти людей та сприяти розкриттю їхнього потенціалу. Більше того, отримуючи зворотній зв'язок та коучинг, менеджери усвідомлюватимуть важливість цих інструментів для розвитку підлеглих.

А якщо говорити про те, що безперервний професійний розвиток управлінців — справа не дешева, то варто запитати себе, у скільки обійдеться фірмі її небажання інвестувати в навчання своїх менеджерів?