Дослідження: Чому працівники погоджуються на нижчу зарплату в місійно орієнтованих компаніях

Сучасні компанії здебільшого вихваляються тим, як їхня робота приносить користь людському добробуту або «робить світ кращим». Нещодавні дослідження, пише HBR, показують, що це може мати потенційні фінансові наслідки для працівників, оскільки може перешкоджати їм вести переговори про вищу зарплату.

У кумедному епізоді ситкому HBO «Кремнієва долина» один незграбний засновник стартапу за іншим презентує свою компанію, проголошуючи, що вона «робить світ кращим». Сатирична комедія підкреслює, наскільки звичним стало для компаній вихвалятися тим, як їхня робота приносить благо людству.

Цей тренд, який науковці називають «фреймінг соціального впливу» (ФСВ), схоже, набирає обертів. Ми бачимо його в оголошеннях про вакансії, на вебсайтах компаній і в споживчій рекламі; причому як комерційні, так і некомерційні організації шукають «пристрасних» і «орієнтованих на місію» працівників, які прагнуть «зробити свій внесок».

Такий акцент на соціальному впливі не позбавлений підстав. З одного боку, він може відображати щире бажання організації змінити світ на краще. Це також може мотивувати персонал, прищеплюючи почуття власної гідності та значущості.

Тим не менш, у своєму нещодавньому дослідженні, опублікованому в журналі Organization Science, група науковців із McCombs Business School, Singapore Management University та INSEAD, виявила, що використання організаціями ФСВ може мати потенційні фінансові наслідки для працівників, оскільки це може перешкоджати їм вести переговори про вищу оплату праці.

Сприйняття порушення норми

Вчені вивчали цей ефект у п’яти експериментальних дослідженнях. Кандидати на роботу, які перебували в умовах фреймінгу соціального впливу, повідомляли, що прохання про вищу зарплату, ймовірно, буде сприйнято роботодавцем як жадібність і недоречність. Як наслідок, вони утримувалися від переговорів.

У першому дослідженні було залучено 392 учасники з дослідницької онлайн-платформи, щоб вивчити ставлення працівників до різних типів організаційних меседжів. Приблизно половина учасників читали про компанію, яка наголошує на соціальному впливі, тоді як інші — більш загальний опис компанії. Учасників попросили написати відповіді у довільній формі щодо того, чи будуть вони обговорювати пропозицію про роботу в цій компанії, і якщо так, то чому. Виявилося, що ті, хто отримав опис компанії, який містив умову про соціальний вплив, на 32% рідше йшли на переговори. Найпоширенішою причиною такої стриманості було переконання учасників, що переговори будуть сприйняті як егоїстичні та контр-нормативні, і що вони ризикують отримати відмову в роботі.

У другому дослідженні взяли участь 438 студентів старших курсів, які відгукнулися на пропозицію про роботу в університетському містечку, де вони мали набирати однокурсників для освітнього стартапу. Студенти переглянули вступне відео, в якому імовірний засновник і CEO компанії — у виконанні професійного актора — розповідав про свою організацію, що наймає на роботу. Приблизно половина учасників переглянула відео, в якому засновник наголошував на соціальному впливі, тоді як інша половина — в якому він описував більш загальну організацію, зосереджену на якісній роботі та успіху. Після перегляду відео учасникам була надана можливість попросити вищу або погодитися на початково запропоновану зарплату. Як і в першому дослідженні, студенти в стані соціального впливу були на 43% менш схильні до переговорів. Знову ж таки, цей ефект був зумовлений сприйняттям того, що зацікавленість у вищій зарплаті порушить норми організації щодо мотивації співробітників.

Ці результати були відтворені в трьох інших дослідженнях. Виявилося, що ці ефекти підтвердилися в умовах симуляції робочого місця та в різних галузях, зокрема в освіті, охороні здоров’я, виробництві та фінансах. Також було встановлено, що ФСВ значною мірою впливає на запити кандидатів на отримання грошової винагороди за роботу, наприклад, зарплати та бонусів. Це, здається, не стримує їх від прохання про негрошові винагороди, такі як відпустка та медична страховка.

Припущення про гроші та творення добра

Чим пояснюється вплив на грошову винагороду за роботу?

Відповідь криється в широко розповсюдженому і давньому переконанні, що гроші затьмарюють любов до самої роботи і намагання творити добро.

Наприклад, доведено, що менеджери схильні до «упередження щодо чистоти мотивації», коли вони вважають, що співробітники, зацікавлені в матеріальній винагороді за роботу (зовнішні винагороди), менш мотивовані природою самої роботи (внутрішні винагороди), а отже, менш гідні бути найнятими на роботу.

Це переконання ґрунтується на хибній передумові. Дослідження показали, що зовнішня і внутрішня мотивація діють спільно, прогнозуючи високу результативність роботи. Поза тим, більша частка одного типу мотивації не означає меншу частку іншого.

Тим не менш, у ході дослідження кандидати на роботу поводилися так, ніби знали про цю управлінську упередженість щодо зацікавленості працівників у матеріальній винагороді. Отже, в контексті соціального впливу, де особливо очікується, що працівники керуватимуться вищими мотивами, такими як почуття вищої мети, кандидати на роботу самоцензурують будь-які ознаки того, що вони також можуть дбати про гроші.

Висновки для кандидатів на роботу та менеджерів із підбору персоналу

Із марксистської точки зору, фреймінг соціального впливу можна розглядати як ще один культурний тренд, який ненавмисно працює на користь власників капіталу і за рахунок працівників. Проте, враховуючи, що ФСВ часто ґрунтується на щирих зусиллях організацій зробити свій внесок у суспільство і може принести користь співробітникам, було б надто спрощено пропонувати організаціям припинити комунікувати своє прагнення до більшого блага. Тому автори дослідження пропонують кілька порад, які допоможуть мінімізувати фінансові втрати для працівників від впливу таких меседжів.

Із точки зору працівників, кандидати на роботу можуть інвестувати в розвиток своїх навичок ведення переговорів, щоб уникнути того, що їхній підхід може бути легко відхилений, коли організації використовують фреймінг соціального впливу. Вони також можуть дослідити, як організації, котрі стверджують, що піклуються про добробут людей, ставляться до власних кадрів. Було б парадоксально, якби компанія, яка наголошує на соціальному впливі, нехтувала добробутом своїх працівників — фінансовим чи будь-яким іншим.

Організації також можуть розглянути можливість навчання менеджерів щодо їхніх упереджень стосовно зовнішньої мотивації працівників, котрі, як описано вище, можуть бути необґрунтованими. Так, наприклад, було виявлено, що бажання забезпечити свою сім’ю є надійним предиктором результативності праці.

Романтизуючи внутрішню мотивацію та рефлекторно звільняючи кандидатів, які висловлюють зацікавленість у зовнішніх винагородах, організації можуть відштовхувати цілком хороших претендентів, які також захоплені роботою і цілком могли б стати високоефективними працівниками. Не в останню чергу, організації, які прагнуть дотримуватися етичного підходу до ведення бізнесу, можуть уникнути використання фреймінгу соціального впливу в макіавеллівський спосіб — як інструменту навмисного обмеження оплати праці.

Ілюстрація: esgclarity.com