Дослідження: Намагання обирати «найкращих із найкращих» — неправильний підхід
Відбираючи найкреативніших людей або ідеї для найму чи реалізації, багато організацій використовують багатоступеневі процеси, які спочатку відсіюють початковий пул до групи фіналістів, а потім обирають «найкращих із найкращих» з-поміж фіналістів. Дослідження, в яких брали участь Моніка Кацковіч (Monika Kackovic) з Амстердамської бізнес-школи та Дірк Дейчманн (Dirk Deichmann) із Роттердамської школи менеджменту, показали, що такий підхід може виявитися марною тратою часу й ресурсів.
Маючи показник прийому менше ніж 2%, Rijksakademie наразі приваблює понад 1600 голландських і міжнародних абітурієнтів щороку, які змагаються за обмежену кількість місць на дворічній програмі. В останні десятиліття за відбір абітурієнтів відповідає група провідних художників. Ці члени журі працюють у три етапи. Спочатку вони просіюють зображення робіт усіх кандидатів і узгоджують шорт-лист із близько 60 претендентів. Потім вони запрошують фіналістів на два раунди співбесід. Після цього вони роблять остаточний відбір із приблизно 25 осіб, які в кінцевому підсумку приймаються на навчання.
Багато установ і компаній стикаються зі схожими проблемами у пошуку талантів і нових ідей, і перед ними постає одне й те саме наболіле питання: чи справді ми обрали найкращих людей або найновіші ідеї? Дослідження, яке охоплювало вивчення вибору Нідерландської академії, виявило шляхи вдосконалення процесу відбору високопотенційних людей та ідей.
У дослідженні, опублікованому в 2022 році, в якому брала участь професорка Моніка Кацковіч, і в дослідженні, що складається з двох частин, опублікованому в 2025 році, в якому брав участь професор Дірк Дейчманн, емпірично досліджували, якою мірою різні етапи процесу відбору впливають на виявлення найвищих талантів і нових ідей. Зокрема, вони зосередилися на динаміці між залученням експертів на початкових етапах відбору та їхнім внеском на фінальних етапах прийняття рішень. Ось що вони виявили.
Обрання переможців
Дослідження, опубліковане у 2022 році, оцінило ефективність процесів відбору, проаналізувавши понад десятирічний період всебічних даних про прийнятих і відхилених кандидатів. Воно зосередилося на всіх абітурієнтах, які вступали до Rijksakademie, вимірюючи їхній подальший успіх, спираючись на довгострокові дані з Artfacts — глобального каталогу, який оцінює репутацію художників, — та дані про аукціонний продаж картин. Розуміння процесу відбору найкращих талантів дослідниками показало, що початковий або побіжний відбір успішно визначає найперспективніших кандидатів, тоді як наступні ресурсомісткі етапи виявилися не більш ефективними, ніж лотерея.
Аналіз авторів свідчить про те, що під час першого етапу відбору члени журі добре попрацювали, відсортувавши найкращих від решти: більшість із тих, кого відхилили, ніколи не досягли великого успіху в світі мистецтва, принаймні, якщо вірити каталогам художників або аукціонному продажу. І навпаки, більшість фіналістів, запрошених на співбесіду, зробили успішну мистецьку кар’єру незалежно від того, чи було їм запропоновано місце в програмі.
Для всіх, хто потребує пошуку творчих ідей або людей, ці результати мають як добрі, так і погані новини. Доброю новиною є те, що досвідчені професіонали змогли виявити талант: членам журі не склало труднощів розібратися з безліччю претендентів і вибрати кількох фіналістів. При цьому вони змогли прийняти ці рішення без чітких критеріїв того, що означає «найкращий».
Погана ж новина полягає в тому, що наступні раунди співбесід, які забирали багато часу після того, як кандидати потрапляли до шорт-листа, не додавали особливої цінності: художники, які отримали пропозиції й узяли участь у програмі, в середньому були не більш успішними, ніж фіналісти, які не брали участі.
Спокусливо вважати це природним наслідком того, що доводиться обирати з-поміж безлічі талановитих людей. Однак, вважають автори дослідження, невдачі на співбесідах свідчать радше про те, що члени журі бояться робити остаточний вибір. Детальні процеси відбору, такі як співбесіди, дають особам, які приймають рішення, відчуття контролю в невизначених ситуаціях. Коли ж необхідно прийняти остаточне рішення, люди хочуть уникнути неправильного вибору і в багатьох випадках вдаються до більш складних процедур, щоб створити видимість ретельності й забезпечити впевненість у своїх рішеннях — навіть якщо це не обов’язково призводить до кращих результатів.
Опубліковане в січні 2025 року дослідження (в якому не брала участі Нідерландська академія) виявило подібну динаміку: на початковому етапі експерти — 139 професорів, докторів філософії та магістрів із менеджменту креативності та інновацій — легко визначали творчий або новий результат. Коли ж справа доходила до остаточного рішення, вони відчували більший тиск, щоб уникнути «поганого» вибору, і тяжіли до безпечніших, менш новаторських варіантів. Один експеримент охоплював шість статей, опублікованих в одному році, кожна з яких представляла різний рівень новизни. Дослідники оцінювали, як часто нові слова та концепції з’являлися в анотаціях статей порівняно з іншими опублікованими роботами. 139 експертів, залучених до оцінювання цих робіт, випадково розподілили до групи первинного або остаточного відбору. Хоча обидві групи розглядали ті самі статті, експертам із групи первинного відбору сказали, що вони не є тими, хто приймає остаточне рішення, і що інші експерти також оцінюватимуть ці статті. Однак тим, хто був у групі остаточного відбору, повідомили, що саме вони визначатимуть результат, що це — велика честь і відповідальність. Це призвело до помітної різниці у їхньому виборі. Початкова група обрала найновіші роботи, тоді як фінальна група — більш традиційні.
У другій частині цього дослідження, в якій дослідники працювали з глобальною виробничою компанією, завдання змінили на оцінювання ідей на платформі компанії. І тут виявилася та сама динаміка: експертам, яких попросили прийняти остаточне рішення, було важче вибрати новизну. Автори пояснюють цей висновок тим, що експерти, які приймають остаточні рішення, відчувають більший тягар відповідальності — ця закономірність підтверджується й іншими дослідженнями. Оскільки ці особи відчувають відповідальність, якщо обирають погані або неправильні ідеї, вони розвивають більш схильне до ризику мислення. Це призводить до того, що вони надають перевагу безпечнішим, часто менш новаторським рішенням та ідеям.
Кращий спосіб робити вибір
Дослідження пропонує кілька елементів, які варто включити у ваш процес вибору творчих талантів і свіжих ідей.
Встановіть відносно широкі критерії
Деякі реальні докази інноваційної діяльності в минулому значно полегшують відбір кандидатів. Однак ці дослідження також свідчать про те, що відбірковим комісіям краще тримати свої критерії відносно широкими. Наявність конкретних критеріїв відбору змушує осіб, які приймають рішення — як-от присяжних чи рекрутерів — мислити категоріями галочок, які потрібно поставити. Але інноваційні таланти, звісно, складніше визначити. Люди, які мають досвід у певній галузі, здатні розпізнати такі таланти. Наприклад, Rijksakademie не використовує формальних критеріїв чи систем оцінювання, а натомість покладається на експертів — багато з яких беруть участь у процесі відбору з року в рік — для оцінки творчого потенціалу кандидатів, який за своєю природою важко піддається кількісній оцінці.
Не намагайтеся обрати найкращих із найкращих
Професіонали напрочуд добре розпізнають таланти, і якщо ви знаєте роботу, на яку наймаєте кандидата, ви, ймовірно, теж. Однак для остаточного вибору може бути корисніше подумати про досягнення таких цілей, як різноманітність або культурна відповідність, ніж вірити, що ви зможете відібрати найкращих із найкращих. Хоча автори не перевіряли цю ідею, може виявитися дешевше і краще дати фіналістам творче завдання (можливо, з командою інших фіналістів), ніж піддавати їх (і вас!) суцільним співбесідам.
Залучайте експертів на ранній стадії процесу
Часто експертів залучають наприкінці, щоб обрати з-поміж невеликої групи фіналістів. Однак дослідження показує, що для того, аби отримати повну користь від їхнього досвіду, краще залучити їх для першого відбору, а остаточний вибір доручити іншій команді. Насправді, комітет, який приймає остаточне рішення, не обов’язково має бути експертом, і, як припускали автори, може навіть базувати свої рішення на таких критеріях, як цілі щодо різноманітності або сумісність членів команди.
Створіть спільноту
Процес відбору в Rijksakademie є достатньо конкурентним, щоб стати фіналістом — це честь, яку художники відзначають у своїх резюме. Це свідчить про те, що сам процес створює цінність для митців. Залежно від ваших цілей, ви можете скористатися цим почуттям, розвиваючи почуття спільноти серед ширшої групи, яка включає фіналістів, що не пройшли відбір. Наприклад, організація нетворкінгових заходів, форумів чи можливостей для професійного розвитку може генерувати цінність і можливості для ширшої групи і, таким чином, зміцнити репутацію вашої організації як платформи для талантів, співпраці та професійного зростання.
Виходячи з висновків авторів, більш раціональний підхід до відбору — такий, що віддає перевагу експертному прийняттю рішень на ранній стадії — може допомогти вам відібрати справді перспективних кандидатів та ідеї, не піддаючись пасткам надмірної перевірки. Такий підхід не лише заощадить час і гроші, але й приведе вас до людей із високим потенціалом або нових ідей. Зрештою, з самого початку довіряючи експертній думці, ви дасте можливість своїй організації впевнено ухвалювати розумніші та ефективніші рішення.
За матеріалами HBR
Ілюстрація: takanorisuzuki.info