Управлінці невдало здійснюють тренування, розвиток та розповсюдження інформації серед персоналу

Менеджери часто не знають, хто повинен нести відповідальність за навчання та розвиток, невдало здійснюють процедури планування та покладаються на корпоративні "чутки", коли спілкуються з персоналом.

Дослідження проведене PricewaterhouseCoopers LLP серед понад 500 британських керівників, фінансових директорів та менеджерів по персоналу визначило, що багато бізнес-лідерів невдало виконують свої завдання. Більше половини опитаних компаній визначають навчання та розвиток основним моментом для покращення роботи людей. Але немає майже ніякого уявлення про те, хто повинен взяти відповідальність за ці процеси.

Майже половина опитаних бізнес-лідерів вважає, що лінійні менеджери не приділяють достатньо часу для навчання персоналу. Лише 5% керівників і фінансових директорів вбачають основне завдання функцій HR у тренінгах. Майже дві третини визначають невдалий рівень підготовки персоналу для вищих посад своєю головною проблемою. 22% компаній працюють над нею занадто мало, а 41% взагалі не намагається вирішити цю проблему.

Попри те, що 88% стверджують, що ефективне комунікація та способи передачі інформації мають безпосередній вплив на результат роботи, 92% використовують ненадійні корпоративні "чутки" як інформацію. "Чуткам" довіряють більше, ніж офіційній системі електронної пошти та внутрішньокорпоративним чатам. Використання опитувань персоналу також має низьку популярність.

Багато бізнес-лідерів вважають роль HR не дуже важливою. Більше половини керівників приділяє менше 10% свого часу на роботу з людьми, відповідальними за персонал. Також більше половини керівників вважають свою HR функцію певним "адміністративним центром". Такий підхід є докорінно неправильним.

Isabel McGarvie, партнер PWC, стверджує, що "дослідження показує на значні розбіжності між корпоративною риторикою та конкретними діями. Говорити, що ви готові робити інвестиції у людські ресурси, легко, але перетворення цих інвестицій у прибуткову бізнес-практику — завдання складне".

Близько 7-ми з 10-ти опитаних стверджують, що їхні майбутні досягнення залежатимуть від оцінок діяльності. Хоча такий погляд є кращим, ніж покладання на чисту інтуїцію, все-рівно він є обмеженим, оскільки будь-яке оцінювання є по суті ретроспективним явищем і не може по-справжньому спрогнозувати майбутній потенціал, застерігає PWC.

Попри той факт, що більше половини компаній вважають себе прогресивними і такими, які пропонують людям можливість до розвитку, брак можливості кар'єрного росту досі залишається одним з найважливіших причин, через яку люди покидають роботу. Результати дослідження показують, що більше 80% схем регулярних бонусів не переглядалися протягом останніх двох років.

Встановлення і прислухування до точки зору працівників також перебуває не на найвищому рівні, хоча більшість компаній стверджують, що вони фокусуються на працівниках і вислуховують їхні думки. Реальність така, що лише 41% проводить опитування персоналу, і в той же час 40% компаній ніколи не проводило його.

"Підготовка кадрів повинна бути ключовим елементом кожного бізнес-плану. Компанії повинні задумуватися над тим, наскільки їхні схеми бонусів відповідають їхній бізнес-стратегії", — стверджує McGarvie.

Компанії повинні бути переконані, що персонал знає, в якому напрямку рухається бізнес, що очікується від працівників, яким чином буде вимірюватися результат і яким чином вони будуть винагороджені за успішну працю.

За інформацією management-issues.