Звільнення "baby boomers" на руку молодим працівникам

Обмежені практики найму означають, що компанії самі позбавляють себе перспектив щодо залучення та утримання талановитого персоналу.

Дослідження, проведене рекрутинговим агентством TalentPen виявило, що задоволення потреб працівника стало найважливішим фактором залучення та утримання персоналу на робочих місцях. Лояльність працівників є завжди знаходиться під питанням: 46% новачків звільняються протягом першого року роботи і лише 49% залишаються працювати після двох років.

Зважаючи на те, що покоління бейбі-бумерів (baby boomers, людей, які народилися в період демографічного вибуху — з 1946 по 1964 рр.) сьогодні переживає час звільнень та виходів на пенсію, працівникам доводиться зіткнутися з проблемою нестачі кваліфікованих кадрів. Молоді працівники не лише мають менше досвіду, але й зазвичай є менш лояльними.

Опитування рекрутингових агентів показує, що 59% вважають кількість кваліфікованих робітників насправді меншою половини з тих, які доходять до інтерв'ю.

Також, більше половини опитаних вважає персональні якості дуже критичними для правильного рішення щодо найму. Проте, до цього часу 80% продовжують витрачати свій час та гроші на перевірку біографії та можливих судимостей кандидата і при цьому не перевіряють його особистість на відповідність цінностям компанії.

"Сьогодні вже не досить відшукати того кандидата, який матиме відповідну кваліфікацію, — стверджує Michael Sproul, президент TalentPen. — На вдалий вибір впливає безліч інших факторів. Компаніям слід визначити індивідуальні якості кожного кандидата, перш ніж очікувати від нього ефективної роботи. Певною мірою, утримання кандидата на посаді починається ще до того, як він буде прийнятий у компанію".

Розвиток резерву талантів, активна комунікація з перспективними працівниками та оцінювання індивідів також є надзвичайно важливими факторами вдалого управління персоналом. Особливо коли йдеться про конкурентні ринки.

Роботодавці, які не виконують цих вимог, можуть заплатити дуже високу ціну. Вартість звільнення та плинності кадрів у найкращому разі коштуватиме у 1,5 разів більше, ніж компенсація працівника. Якщо ж врахувати всі фактори, такі як: загальне падіння мотивації серед персоналу, "ланцюгова реакція" плинності та втрата продуктивності — то ця вартість може бути збільшена до 6-ти разів.

За інформацією management-issues.