Голосний "титул", низька компенсація і намір покинути роботу

Якщо витратити трохи часу, перечитуючи статті про лідерство в організаціях та управління персоналом, стає зрозуміло, що між задоволенням співробітників та підходами HR-спеціалістів до задоволення співробітників зяє глибока прірва.

Попри те, що більшість HR-спеціалістів вважають утримання персоналу своїм основним і водночас — найскладнішим обов'язком, складається враження, що часто вони не мають анінайменшого уявлення про те, що мотивує персонал залишатися в компанії, а що змушує покинути її. Тому опитування, проведене ресурсом Salary.com, виявило розбалансування між цінностями, які ставлять перед собою співробітники, та тими цінностями, які артикулюються менеджерами з персоналу. Участь в опитуванні взяли 11 852 співробітників та 311 HR-спеціалістів.

Більше ніж 6 із 10-ти опитаних співробітників, чесно призналися, що планують шукати нову роботу протягом найближчих трьох місяців. Цей показник вдвічі перевершує найсміливіші припущення HR-менеджерів. І хоча важко заперечити, що нову роботу шукають переважно співробітники із низьким рівнем прибутку, дослідження показує, що більше половини менеджерів середньої та вищої ланок також знаходяться у стані "прихованого пошуку".

Проте, мабуть найгіршною новиною для роботодавців буде те, що намір покинути компанію найчастіше виникає у найбільш продуктивного персоналу — людей, які пропрацювали на своїх посадах від 3 до 10-ти років і чиє звільнення спричинить найбільший удар по компанії.

HR-спеціалісти оцінюють грошові витрати на заміну спеціаліста у розмірі від 33% до 50% його компенсації. Та окрім цього роботодавці страждають ще й від зниження продуктивності та втрати інституційних знань, які "забирає" із собою колишній співробітник.

"Не дивно, що неадекватний рівень компенсації стоїть на першому місці серед факторів, які змушують спеціаліста покинути роботу, — стверджує віце-президент Salary.com Білл Колман (Bill Coleman). — За даними опитування близько 50% співробітників вважають рівень своєї компенсації заниженим. Проте, уважно проаналізувавши ринкову вартість подібних спеціалістів, ми виявили, що насправді заниженою є компенсація лише 22% із них".

Однією з причин, через яку співробітник відчуває, що його компенсація занижена, може бути необгрунтовано високий "титул" — назва його посади. Дослідження виявило, що до такої категорії потрапило майже 30% респондентів.

Опитування також показало, що кожен шостий співробітник отримує більше, ніж його справжня ринкова цінність, а компенсація третини респондентів майже точно відповідає їхній ринковій вартості.

"Проте, ні в якому разі не можна забувати, що хоча гроші часто відіграють надзвичайно важливу роль, існує безліч інших чинників, які також впливають на рішення співробітника піти з компанії, чи залишитися на своїй посаді", — розповідає Колман. Не останнє значення для співробітників мають стосунки з колегами та керівниками, а також "правильний" баланс між роботою та особистим життям. Та чи зважають HR-спеціалісти на ці фактори. Дослідження показує, що менеджери з персоналу насамперед фокусуються на бонусах для співробітників, їхній залученості до робочого процесу та корпоративній культурі, вважаючи саме ці фактори найбільш важливими для утримання персоналу.

Як наслідок — маємо прірву між бажаннями співробітників та підходами HR-спеціалістів, закрити яку — справа часу та наполегливої праці.

За інформацією management-issues.