Некомпетентність інтерв'юерів відлякує талановитих працівників

Більшість компаній недооцінюють негативний вплив, який здійснюють некомпетентні або ж просто неввічливі інтерв'юери на талановитих шукачів роботи.

Дві третини шукачів роботи підтвердили, що поведінка інтерв'юера безпосередньо впливає на їхнє рішення погодитися на посаду чи відмовитися від неї. Такі дані нового дослідження, проведеного консалтинговою компанією Development Dimensions International (DDI) та Monster.com.

В опитуванні взяли участь майже 6000 директорів по персоналу, рекрутерів, а також кандидатів на посади. Висновки невтішні: у той час як більшість компаній відчувають підвищену нестачу талановитих працівників, часто організації самі створюють умови, через які найбільш талановиті кандидати відмовляються прийняти пропозицію, і покидають компанію відразу після першого етапу інтерв'ю.

"Якщо учасники інтерв'ю не достатньо підготовані до нього та не висловлюють поваги один до одного, тоді зустріч може перетворитися на боротьбу особистостей", — говорить Скот Еркер (Scott Erker), працівник Development Dimensions International. — "І хоча інтерв'юер сидить у кількох кроках від кандидата, зазвичай їх розділяє глибока прірва непорозуміння. Часто рекрутери не розуміють, чого насправді прагнуть і очікують кандидати, як від інтерв'ю, так і від свого нового місця роботи".

До типів поведінки, яка майже стовідсотково зменшить бажання кандидата працювати на вашу компанію, належить поспіх інтерв'юера (неначе у нього немає часу на детальну розмову), приховування повної інформації про посаду, перетворення інтерв'ю на екзамен, запізнення інтерв'юера чи його непідготованість до співбесіди і т. п.

Непорозуміння між інтерв'юером та кандидатом на посаду виникає і під час оцінки того, наскільки правдиво потенційний майбутній працівник розповідає про свої знання та навички. У той час як майже 6 із 10 рекрутерів підозрюють кандидатів у "прикрашанні" інформації про свої попередні здобутки, лише 5% кандидатів справді зловживають цим.

Як наслідок, дослідження вказує не лише на те, що половина кандидатів змінила три або більше посади протягом останніх п'яти років, але й на те, що третина з них, знаходячись на новому місці роботи менше 6-ти місяців, уже готові знову вийти на ринок праці.

"Роботодавці часто не до кінця розуміють, що мотивує їхніх співробітників погоджуватися на пропозицію, а що відштовхує від посади, — переконаний Скот Еркер. — Проте, рано чи пізно війна за найкращі таланти змусить роботодавців скоротити прірву між їхнім сприйняттям та очікуваннями кандидатів".

За інформацією management-issues.