Контора пишет
Сергей УСАТКИН, руководитель украинского офиса представительства Lexmark в СНГ и странах Балтии
— Принимая на работу сотрудника, стоит подумать о том, каким образом в случае чего можно будет его уволить, соблюдая все формальности. По своему опыту знаю, насколько важно фиксировать пребывание сотрудника на рабочем месте в соответствии с внутренними правилами. К примеру, работнику полагается отпуск в 24 дня. Я настаиваю на использовании отпуска в соответствии с утвержденным графиком. Таким образом, в случае увольнения мне удается избежать заявок вроде: «Я работал без отпуска, платите компенсацию».
Хотя на самом деле всем известно, что количество его невыходов на работу гораздо больше, чем сам отпуск. Если кто-то из сотрудников отпрашивается на денек-другой, я не возражаю, но обязательно оформляю сей факт официально, в счет отпуска. Возможно, кому-то это покажется излишней осторожностью, но формальность позволяет избежать многих проблем и сэкономить бюджет компании. Кстати, чтобы не допустить манипуляций с выплатами при увольнении, мы разделили нашу официальную зарплату на ставку и премию. При любых спорах увольняемый может претендовать на выплаты только исходя из размера его ставки.
Санитар компании
Петр ЧЕРНЫШОВ, генеральный директор ОАО «Пивобезалкогольный комбинат «Славутич» и ОАО «Львовская пивоварня»
— Моему опыту увольнений 10 лет. Я пришел к выводу о том, что увольнять несложно. Все потому, что при приеме на работу прежде всего учитываю, насколько кандидат соответствует корпоративной культуре моей компании. Это куда важнее его профессиональных качеств, поскольку знания — дело наживное, а вот переделать человека практически невозможно.
Я предоставляю сотрудникам необходимое количество времени для того, чтобы освоить свои долж-ностные инструкции. Если этого не случается в ожидаемые сроки, увольняю без особых раздумий. Как правило, обходится без сплетен и слухов: для сотрудников нашей компании очевидно, что если кого-то уволили, значит, он не справился со своими служебными обязанностями.
Конечно же, увольнение — процесс болезненный для любого работника. Особенно для тех, кто изо всех сил пытался освоиться на новой должности, но, к сожалению, безуспешно. В таких случаях мы выплачиваем прилежным сотрудникам немного большую компенсацию, чем того требует трудовое законодательство. Лентяев не жалуем — увольняем громко и показательно, в назидание другим, поскольку увольнение — это своеобразное послание компании своим сотрудникам. Чтобы не исказить его смысл, доносить подобные сообщения нужно осторожно.
Зачастую делаю это на ежеквартальных встречах, где присутствуют около 600 человек. Обсуждение дел в компании, как правило, начинается с рассказа о кадровых изменениях в структуре компании. Но, оглашая, кто и когда был уволен, не объясняю, по какой причине это было сделано. Считаю это неэтичным. Всем и так известно, что в нашей компании увольнения случаются по одной причине, пускай делают соответствующие выводы.
Мне незнакомо чувство неловкости или стеснения при увольнении. Расставаясь с сотрудниками, которые не справились со своими задачами, делаю большую услугу тем, с кем они работали ранее. Ведь если в коллективе кто-то один выполняет свои обязанности плохо, остальным приходится работать за него. Значит, увольняя, действую во благо компании.
Пьянству бой
Иннокентий ТРОЯН, директор ЧП «АіК» (ТМ DERBY)
— К счастью, увольнять мне приходится нечасто. Проблема лишнего работника нашей компании незнакома: предприятие развивается, каждому толковому сотруднику у нас найдется применение. Расставаться приходится лишь с нарушителями трудовой дисциплины, к примеру, за пьянство в рабочее время. Недавно работники склада надумали отметить какой-то праздник. Опьянев, решили заночевать на складе. На следующий день они были уволены.
Возражений с их стороны не последовало: товарищи отдавали себе отчет в том, что совершили поступок, несовместимый с дальнейшим пребыванием в нашей компании. В любом случае, споры до добра не довели бы. Коллектив у нас небольшой, в офисе работают не более 20 человек, подобные инциденты происходят у всех на виду. Как свидетельствует практика, публичные увольнения — действенный способ избежать подобных нарушений в будущем. Принятое решение, как правило, обжалованию не подлежит. Если сотрудник оступился, а за ним еще и числится неудовлетворительное поведение на работе, скорее всего, он будет уволен. Раскаиваться не приходится, ведь незаменимых сотрудников нет.
Четыре директора
Анатолий БАЛЮК, председатель правления ЗАО DiaWest
— За 13-летнюю историю компании лично мне пришлось уволить четырех сотрудников. Двух директоров киевских магазинов, директора розничной сети и директора салона мобильной связи. Во всех случаях причина одна — непорядочность этих людей. Поскольку практически все руководители сделали карьеру в нашей компании, их поступки казались для меня дикостью. Ведь они были хорошо знакомы с внутренними правилами игры и наверняка знали, как действовать не нужно. Но директор розничной сети, к примеру, зачем-то потребовал денег от одного из начальников отдела за то, что он с моей помощью поспособствует решению возникших трудностей у своего подчиненного.
Подобным интригам не место в нашей компании. Поэтому тут же вызвал этого директора к себе и сообщил, что отныне он у нас не работает. Обошлось без обид и споров: приводить аргументы в свою защиту, осуждать кого-то другого бесполезно. Я все равно не изменил бы своего решения, ведь мне было важно, чтобы и остальные работники понимали, что ценности, провозглашаемые в нашей компании, существуют на деле, а исключений не может быть ни для кого. Если бы речь шла о каких-либо просчетах в рутинной работе, скорее всего, я не решился бы на увольнение. Ошибки можно исправить, но с непорядочностью, по моему убеждению, бороться бесполезно.
Не секрет, что наша компания построена на родственных связях. Стоит признать, что близких людей увольнять крайне трудно. Один из уволенных — мой родственник. Мне ничего не оставалось, как объяснить, что увольнение не трагедия, а всего лишь новая возможность. Похоже, мои методы сработали: нам удалось разорвать рабочие отношения, но при этом сохранить родственные.
Уходя, уходи
Зорян ЛИМАЗ, директор компании NewTon
— Я руковожу предприятием неполных полтора года. Штат компании небольшой, но увольнять все же приходилось. Особенно запомнилось первое увольнение. Девушка, которая в свое время пришла в компанию на должность офис-менеджера, спустя какое-то время получила возможность проявить себя на месте менеджера интернет-проекта. К сожалению, барышня оказалась слишком самоуверенной, с поставленными задачами не справилась. Мы периодически обсуждали с ней то, как она видит свое будущее в нашей компании.
Она признавала, что результаты ее работы неудовлетворительны и надо срочно что-то менять. Но каждый раз ожидаемых изменений не следовало, и мною было принято решение об увольнении. Ей было предложено написать заявление по собственному желанию, что она и сделала.
Если профессиональные качества сотрудника не соответствуют моим требованиям, ничего сложного в процедуре увольнения не вижу. Тем не менее стараюсь входить в положение человека, который лишается места работы: заранее предупреждаю о намерении расстаться, даю возможность закончить дела в компании. Обсуждаю мотивы увольнения откровенно, без недомолвок, хлопанья дверью. Увольняемым советую не препятствовать принятому решению, лучше достойно уйти с гордо поднятой головой и неиспорченной репутацией. Увольнение для скандалиста — снежный ком: если он решится спустить с вершины горы маленькую снежку, неизвестно, во что она превратится у подножья.
Цена вопроса
Алексей БЕСЕДИН, директор компании «Белтимпорт»
— Поскольку в нашем коллективе сложились близкие, доверительные отношения, увольнения мне даются крайне тяжело. За 12 лет работы я уволил двух сотрудников. В первом случае расставаться довелось с менеджером по продажам. Он проработал у нас чуть больше года, но я так и не почувствовал отдачи — продажи шли из рук вон плохо. Так как решиться на увольнение для меня крайне трудно, я предоставил этому сотруднику все шансы исправить ситуацию. Казалось, переговоры о необходимости изменений в его работе будут длиться вечно. Но дальше обещаний дело не пошло. В конце концов предоставил ему целый месяц для того, чтобы он составил детальный план своих действий и начал его внедрять.
По истечении этого времени, как и договаривались, занялись «разбором полетов». К моему огорчению, он даже не удосужился спланировать свою работу. Вот тогда я и объявил ему о своем решении. Менеджер особо не расстроился, и уже через два дня его в компании не было. Как только он ушел, его бывшие коллеги тут же в подробностях рассказали, как он саботировал мои указания. Я лишний раз убедился, что не ошибся в своем решении.
Чтобы уволить второго сотрудника, мне, как и в первом случае, понадобился год. Когда я принимал на должность секретаря-референта кроткую девушку, даже предположить не мог, что спустя несколько недель она станет вести себя вызывающе. За это время девушка освоила ICQ, большую часть рабочего времени проводила в различных форумах. С сотрудниками и клиентами вчерашняя тихоня и скромница стала разговаривать на повышенных тонах, всячески пытаясь привлечь к себе внимание. Сотрудники стали жаловаться, что с таким секретарем невозможно работать.
Я понимал ситуацию, но явного повода уволить ее не было. Он появился через год, когда секретарь допустила ошибку при подготовке документов поставщику. Ее невнимательность обошлась компании в 40 тыс. грн. Конечно, я тут же сообщил сотруднице, что она уволена. Но даже эта история не научила меня увольнять решительно. Сейчас понимаю, что мне необходимо уволить нескольких подчиненных, но каждый раз не решаюсь сообщить им об этом. Буду ждать откровенных провалов в их работе.
Титаник местного масштаба
Сергей САВИЦКИЙ, региональный управляющий Международного автомобильного холдинга «Атлант-М в Украине»
— Прежде чем решиться уволить сотрудника, пытаюсь найти способы сохранить за ним рабочее место. Это происходит до тех пор, пока не пойму, что все это бессмысленно. Но если навыки и компетенция менеджера не соответствуют занимаемой должности, расставаться нужно без промедления. От этого выиграет и сотрудник, и компания в целом. Я стараюсь объяснить, что самым важным для каждого человека, личности и уж тем более профессионала является собственное развитие, не стоит упускать свой шанс. Возможно, он представит-ся в другой компании. Воспринимают подобные нравоучения по-разному. Но как минимум в 50% случаев я был услышан.
Думаю, у этих сотрудников хорошее будущее, потому что они в состоянии принимать сигналы извне и пытаются стать лучше. В своей работе руководствуюсь принципом: бывших сотрудников не бывает. Атлант-М — для тех, кто проработал у нас полгода и более, впитал часть нашей корпоративной культуры, знаком с бизнес-процессами. У таких людей всегда есть возможность вернуться обратно. Сейчас в моем кадровом резерве более 20 управленцев, семь из которых — бывшие сотрудники.
Не стану скрывать, что мне интересна дальнейшая судьба уволенных сотрудников. На заре своей деятельности даже пытался отслеживать, куда устраиваются мои бывшие подчиненные. Сейчас понимаю, что это было ложное чувство ответственности за бывшего сотрудника. Каждый сам ответственен за свою судьбу. Если человек решается на проступок, то винить в чем-либо своего начальника не имеет смысла. Ложное чувство ответственности за судьбы своих подчиненных вредит работе. Только пять лет назад понял то, что если буду честен с сотрудниками, у увольняемых не возникнут ощущения неоправданных ожиданий. В этом случае можно увольнять без негативных последствий.
Расстаться по-хорошему
Вадим НЕПОСЕДОВ, генеральный директор Украинской торговой гильдии
— Я считаю, что проблемы лишнего человека не существует. С ценными, вменяемыми работниками при нынешнем кадровом голоде не расстаются ни при каких условиях. Даже если в компании проводится сокращение и работа над проектом давно закончена, грамотный руководитель будет всячески пытаться удержать нужного человека, несмотря на необходимость потратиться на различные поощрения. Если сотрудник не заслуживает внимания, посредственно выполняет свою работу, ленив, стандартен, трудовой союз с ним будет временным.
Обычно я тщательно планирую процедуру, время и способ расставания с работником. Начинаю с беседы по душам: пытаюсь объяснить, почему решился на этот шаг, почему не могу с ним работать. Причины не обязательно должны показаться сотруднику объективными. Главное, чтобы они были выражены конкретно и безапелляционно. К примеру, потеря доверия — достаточная причина для увольнения. Да, возможно, это кажется немного надуманным, но ведь без доверия невозможно продолжать эффективное сотрудничество. Чтобы сгладить конфликт, иногда даю напутствие, что и как ему нужно изменить в своем поведении, чтобы сотрудничество с другим работодателем длилось дольше.
Помимо этого, предлагаю согласовать, сколько времени ему понадобится, чтобы найти новую работу. Затем просчитываю, во сколько обойдутся мне его поиски. Если потери не очень большие и сотрудник прилежный, могу предоставить около месяца. Случалось, что за это время желание расстаться с работником пропадало: он не упускал возможность продемонстрировать свои лучшие качества и получал предложение продолжить работу в нашей компании.
По моему мнению, от руководителя зависит, насколько комфортным для обеих сторон будет увольнение. Можно создать вокруг ухода сотрудника небывалый ажиотаж, который повлечет за собой сплетни и слухи. А можно объявить, что данный работник переходит на работу в новый филиал или другую компанию представлять наши интересы. Иногда полезно даже приврать немного, чтобы вместо вчерашнего друга и соратника не нажить тайного вредителя. Не стоит забывать и о полном денежном расчете с сотрудником. Думаю, увольнение — само по себе достаточное наказание, а значит, можно обойтись без дополнительных санкций.
Ничего личного
Петр ПИЛИПЮК, генеральный директор СП ООО «Модерн-Экспо» (Луцк)
— Если сотрудник не справляется со своими обязанностями, не вижу другого выхода, кроме его увольнения. Неприятнее всего для меня сообщить об этом работнику. Поэтому стараюсь хорошо подготовиться к такой беседе, подобрать веские аргументы. При этом даю себе установку: ничего личного. Конечно, хочется расстаться друзьями, но работа есть работа. Крайне редко в моей практике новость об увольнении встречают с пониманием. Обычно запугивают: дескать, за мной уйдет весь отдел и вы еще пожалеете о своем решении. В таких случаях приходится искать компромисс. Как правило, достаточно обещания своевременно осуществить все полагающиеся выплаты.
Случается, что сокращать штат приходится из-за реорганизации подразделений. Увольнение по вине компании крайне болезненно для сотрудника. В таких случаях стараюсь быть предельно откровенным. Объясняю, что проводятся структурные изменения, избежать которых я не в силах. Конечно, в соответствии с КЗоТом мы предоставляем возможность работать в течение двух месяцев, гарантируем все выплаты. А главное, убеждаем, что не сжигаем мосты — вполне возможно, мы еще будем работать вместе в будущем.
|
