Протягом останніх кількох років гіг-економіка перебуває на стадії експоненціального зростання. Дедалі більше компаній наймають незалежних підрядників і фрілансерів як частину своєї робочої сили або для виконання певних проєктів. Це дає роботодавцям доступ до гнучкого, кваліфікованого кадрового резерву без фінансових зобов’язань, притаманних традиційним штатним працівникам. Розробка Гіг-контрактів дозволяє узаконити трудові відносини з такими робітниками, що також є великою перевагою для роботодавця.
Наймаючи фрілансерів і гіг-працівників, роботодавці можуть використовувати нішеві навички, коли вони їм потрібні, і збільшувати або зменшувати масштаби, коли їхні потреби змінюються. Крім того, такі витрати досить легко передбачити в бюджеті, оскільки витрати на наймання незалежних підрядників часто обмежуються гонорарами за проєкт, а не заробітною платою та пільгами.
Однак, хоча компанії рідко мають намір порушувати трудове законодавство, двозначність щодо його дотримання може виникнути, коли контрактними працівниками керують так, ніби вони є штатними працівниками, але не класифікують їх як таких, зауважують фахівці юридичної фірми Dextra Law.
Якщо питання дотримання нормативно-правових вимог не є достатньо важливим, наймання переважно підрядників може також негативно вплинути на обслуговування клієнтів, якість продукції та інновації в довгостроковій перспективі. Надаючи перевагу штатним працівникам, а не підрядникам, компанії можуть зменшити свої комплаєнс-ризики в довгостроковій перспективі.
Виклики для HR-фахівців в умовах гіг-економіки
Оскільки динаміка роботи змінюється, фахівці з управління персоналом повинні модифікувати свою політику і практику для підтримки цих нових типів працівників. Сучасний HR-фахівець повинен опанувати методи кар’єрної адаптації та інтегрувати їх у свою організацію.
На тлі цього постійно мінливого ландшафту HR-відділи стикаються з кількома викликами:
- Юридичні та комплаєнс-питання: класифікація працівників як фрілансерів чи найманих працівників впливає на такі аспекти, як податки, трудове законодавство та пільги. Неправильна класифікація може призвести до штрафів і судових спорів.
- Планування та управління робочою силою: поєднання штатних і позаштатних працівників ускладнює планування робочої сили, управління талантами та координацію робочих графіків.
- Культурна інтеграція та залучення: багатьом віддаленим працівникам бракує соціальних аспектів традиційного робочого середовища. Відділи кадрів мають розвивати почуття приналежності та мотивації для таких працівників.
Стратегії адаптації кадрової політики та практики
Для ефективної підтримки позаштатних працівників відділам кадрів необхідно прийняти наступні стратегії:
- Право та комплаєнс. Будьте в курсі трудового законодавства, розумійте наслідки класифікації працівників як фрілансерів і періодично переглядайте контракти. Регулярно консультуйтеся з юристом, щоб переконатися, що всі документи, політики та процедури відповідають місцевим нормам.
- Гнучкий графік роботи. Перейдіть на більш гнучкий графік роботи та запропонуйте можливість віддаленої роботи для штатних працівників, тим самим сприяючи формуванню рівної культури праці. Це також допоможе утримати найкращі таланти.
- Управління ефективністю та компенсація. Створіть системи управління ефективністю, які справедливо оцінюють роботу як штатних, так і позаштатних працівників. Впроваджуйте компенсаційні структури, які відображають конкурентний ринок для фрілансерів.
- Навчання та розвиток. Пропонуйте можливості перекваліфікації та підвищення кваліфікації для всієї робочої сили. Це не лише підвищує загальну продуктивність, але й дає фрилансерам відчуття приналежності до команди.
- Спілкування та співпраця. Сприяйте регулярному спілкуванню та використовуйте інструменти для спільної роботи — такі як Zoom, Slack, Trello — щоб усі члени команди були залучені та поінформовані.
Вивчаючи питання кар’єрної адаптації та розвиваючи кадрову політику для підтримки фрілансерів, компанії будуть краще підготовлені до постійно мінливого світу праці, залишаючись на крок попереду, максимізуючи потенціал усієї своєї робочої сили.
