От Сун Цзы, Аристотеля и Макиавелли до современных теорий мотивации, исследований Друкера и Питерса: подробная хронология накопления знаний о принципах устройства и функционирования различных типов организаций и мотивации людей, работающих в них.
1491 г. до н.э.
Во время массового исхода евреев из Египта тесть Моисея — Джетро призывает Моисея передать власть над родами Израиля по иерархической линии.
500 г. до н.э.
Труд Сун Цзы «Искусство войны» признает необходимость иерархической организации, межорганизационных связей и кадрового планирования.
400 г. до н.э.
Сократ отстаивает универсальность управления как искусства в себе.
370 г. до н.э.
Ксенофонт дает первое известное описание преимуществ разделения труда, рассматривая древнегреческую обувную фабрику.
360 г. до н.э.
Аристотель в «Политике» утверждает, что специфическая сущность исполнительной власти и ее функций не может быть одинаковой для всех государств (организаций), но может отражать их специфическую культурную среду.
770 г. н.э.
Абу Юсуф — выдающийся мусульманский ученый в «Книге о земельных налогах» исследует управление основными функциями исламского правительства, включая государственную финансовую политику, налогообложение и правосудие.
1058 г.
Труд аль-Маварди «Принципы руководства» исследует исламское конституционное право, теоретические и практические аспекты мусульманского политического мышления и поведения, а также поведения политиков и должностных лиц в исламских государствах.
1093 г.
Аль Газали в своих работах «Возрождение религиозных знаний» и «Совет королям» отмечает роль исламского вероучения и воспитания в совершенствовании административно-бюрократической организации в мусульманских странах, особенно, в улучшении знаний и деятельности правителей, министров и секретарей.
1300 г.
Ибн Таймиях — «отец исламского администрирования» в труде «Принципы религиозного правления» применяет научный метод для определения принципов администрирования в структуре ислама, в том числе: соответствие человека его работе, патронаж, распределение постов и привилегий.
1377 г.
Появилась работа «Введение в историю» мусульманского ученого ибн Халдуна, в которой доказывается, что методы организационного совершенствования могут развиваться посредством изучения культуры. Ибн Халдун уделяет особое внимание концепциям официальной и неофициальной организации, организациям как организмам природы, за пределами которой они не могут развиваться.
1513 г.
Макиавелли в своих «Рассуждениях» отстаивает принцип единства власти: «Лучше доверить экспедицию одному человеку обычных способностей, чем двум людям, даже если они обладают выдающимися качествами и равноценными способностями».
1532 г.
Через пять лет после смерти Макиавелли публикуется его книга советов всем потенциальным лидерам «Правитель»; она станет предшественницей всех книг о том, «как добиться успеха», пропагандирующих скорее практические действия, а не моральные принципы.
1776 г.
Адам Смит в «Благосостоянии наций» рассматривает оптимальный вариант организации фабрики по изготовлению булавок; это становится самым существенным и известным изложением экономического обоснования производственной системы и принципа разделения труда.
1813 г.
Роберт Оуэн в своем «Обращении к управляющим мануфактурами» выдвигает революционную идею о том, что руководителям следует уделять столько же внимания «живым механизмам» (работникам), сколько и «неживым машинам».
1832 г.
Работа Чарльза Баббаджа «Об экономике производства» предугадывает многие представления о развитии научного менеджмента, включая «основные принципы менеджмента», такие, как разделение труда.
1855 г.
Даниэль Маккалам в своем ежегодном отчете в качестве директора компании New York and Erie Railroad Company излагает шесть основных принципов управления; самым важным было использование информации, созданной внутри компании, для управленческих целей.
1885 г.
Капитан Генри Меткалф — управляющий военным арсеналом — опубликовал «Издержки производства и управление цехами, частное и государственное», где утверждается, что существует «наука администрирования», которая основана на принципах, выявляемых при тщательном наблюдении.
1886 г.
Генри Р. Тоуни в докладе «Инженер как экономист», прочитанном в Американском обществе инженеров-механиков, поддержал развитие научного управления.
1902 г.
Вильфредо Парето становится «отцом» концепции социальных систем; его представления об обществе будут впоследствии использованы Элтоном Майо, и специалистами в области человеческих отношений в организационном контексте.
1903 г.
Фредерик У. Тейлор публикует «Управление предприятием».
1904 г.
Бракосочетание Франка Б. и Лилиан М. Гилбрет; они совместно проведут множество изыскательских работ по изучению времени и движения, научного управления, прикладной психологии.
1910 г.
Луи Д. Бранде — коллега Фредерика У. Тейлора (а впоследствии судья Верховного суда США) создает и популяризует термин «научное управление» в своем выступлении по делу «Восточный тариф» перед Комиссией по торговым отношениям между штатами, утверждая, что предложение об увеличении железнодорожных тарифов должно быть отклонено, так как железные дороги могут экономить «миллион долларов в день», применяя методы научного управления.
1911 г.
Фредерик У. Тейлор публикует «Принципы научного управления».
1912 г.
Харрингтон Эмерсон опубликовывает работу «Двенадцать принципов эффективности», в которой предлагает взаимозависимую, скоординированную систему управления.
1913 г.
Хуго Манстерберг в «Психологии и промышленной эффективности» призывает к использованию психологии в производстве.
1914 г.
Роберт Мичелс в своем анализе деятельности политических партий и профсоюзов «Политические партии» сформулировал свой железный закон олигархии: «Кто говорит организация, говорит олигархия».
1916 г.
Во Франции Генри Файоль публикует свою работу «Общее и практическое управление», в которой впервые дана полная версия теории управления.
1922 г.
Посмертно опубликовано структурное определение бюрократии Макса Вебера; при этом используется метод «идеальной модели» для экстраполирования из реального мира основных особенностей, характерных для наиболее развитой формы бюрократической организации.
1924 г.
Начинаются исследования на Хоторнском заводе «Западной электрической компании» в Чикаго; они продолжаются до 1932 г. и приводят к новому представлению о взаимосвязях между рабочей средой, человеческой мотивацией и производительностью.
1926 г.
Мэри Паркер Фоллетт, призывая к «совместной власти» (power with) в противоположность «единоличной власти» (power over), предвосхищает переход к стилям совместного управления.
1931 г.
Муни и Рейли в «Развивающемся производстве» (переизданном в 1939 г. под названием «Принципы организации») показывают, что недавно открытые «принципы организации» были в действительности известны с древних времен.
1933 г.
Работа Элтона Мэйо «Человеческие проблемы промышленной цивилизации» становится первым отчетом по хоторнским исследованиям, первым значительным призывом к развитию человеческих взаимоотношений.
1937 г.
Лютер Гьюлик в «Заметках о теории организации» обращает внимание на функциональные элементы работы руководителя.
1938 г.
Социологический анализ организаций Честера И. Барнарда в книге «Функции руководителя» предзнаменует и способствует послевоенному коренному изменению представлений о поведении работника в организации.
1939 г.
Ротлисбергер и Диксон публикуют работу «Управление и работник», полный отчет по хоторнским исследованиям.
1940 г.
Статья Роберта К. Мертона «Бюрократическая структура и личность» утверждает, что «идеальная модель» бюрократии Макса Вебера не принимает в расчет нарушение функций, приводящих к неэффективности и тяжелым последствиям.
1941 г.
Джеймс Бернхэм в «Административной революции» утверждает, что, поскольку контроль над крупными организациями переходит из рук владельцев в руки профессиональных администраторов, новым правящим классом в обществе станут обладатели не материальных ценностей, а специальных знаний.
1943 г.
Слова Абрахама Маслоу о «необходимости иерархии» впервые появляются в его работе «Психологический анализ» в главе «Теория человеческой мотивации».
1946 г.
Герберт А. Саймон в «Притчах администрирования» критикует принципиальные методы управления за их непоследовательность и частую невозможность их применения.
1947 г.
Создаются государственные учебные лаборатории по групповому развитию (в настоящее время — Институт NTL по прикладному бихевиоризму) для исследований проблем групповой динамики, а в дальнейшем — групповой психотерапии.
Герберт А. Саймон в «Поведении работника в организации» настаивает на том, чтобы при изучении проблем управления применялись истинно научные методы, что при решении вопросов разработки и осуществления политики следует использовать аспекты логического позитивизма и что краеугольным камнем управления является принятие решений.
1948 г.
Дуайт Валдо опубликовывает «Административное государство», где критикует «доктрину эффективности», которая имела доминирующее значение среди управленческих концепций до Второй мировой войны.
Лестер Кох и Джон Р.П. Френч-младший в работе «Человеческие отношения» в главе «Преодоление сопротивления переменам» отмечают, что работники меньше противятся переменам, когда их информируют об их необходимости и когда работники привлекаются к процессу планирования этих перемен.
Норберт Винер вводит понятие «кибернетика» в своей книге с одноименным названием, которая становится важнейшей фундаментальной концепцией системной школы теории организации.
1949 г.
Филип Селзник в работе «TVA and Grass Roots» открывает явление «кооптации», исследуя, как администрация долины реки Теннеси соотносит новые внешние факторы с процессом разработки политики, для того чтобы не дать этим факторам превратиться в угрозу для организации.
Нортон Е. Лонг в книге «Анализ государственного управления» в главе «Власть и управление» приходит к выводу, что власть представляем собой источник силы управления и что руководители должны не просто применять научные методы решения проблем, а добиваться, сохранять и усиливать свою власть; иначе они рискуют не справиться со стоящими перед ними задачами.
Руфус Е. Майлс-младший из Комитета по бюджету впервые сформулировал закон Майлса: «Твое положение зависит от того, где ты сидишь».
Капитан военно-воздушных сил Эдсель Мэрфи впервые сформулировал закон Мэрфи: «Если что-то плохое может случиться, оно случится».
1950 г.
Джордж С. Хоманс публикует работу «Человеческий коллектив», первое серьезное применение «систем» («systems») к организационному анализу.
1951 г.
Курт Левин в работе «Практические основы социологии» предлагает общую модель изменений, состоящую из трех фаз: «размораживание, изменение, замораживание»; эта модель становится концептуальной основой совершенствования организационной структуры.
В книге «Биология человека» публикуется статья Людвига фон Берталанфи «Общая теория систем: новый подход к единой науке»; его концепции станут интеллектуальной основой системного подхода к организационному мышлению.
1954 г.
Книга Питера Друкера «Практика управления» популяризует идею управления с помощью целей и задач.
Работа Элвина Голднера «Модели производственной бюрократии» описывает три возможные реакции на официальную бюрократическую структуру: «тщетность усилий», когда официальные предписания игнорируются как руководством, так и рабочими; «ужесточение режима», когда руководство старается обеспечить соблюдение правил и норм, которым рабочие сопротивляются; «типичная ситуация», когда правила и внедряются, и исполняются.
1956 г.
Уильям Г. Уайт в книге «Функционер» впервые представляет человека внутри организации, который признает все ее ценности и находит гармонию в том, чтобы соответствовать ее политике.
В первом выпуске ежеквартального издания «Наука администрирования» статья Талькона Парсонса «Советы по социологическому подход) к теории организации» определяет организацию как социальную систему, которая сфокусирована на достижении целей и содействует, в свою очередь, осуществлению целей более крупных организаций или общества в целом.
Кеннет Боулдинг в книге «Наука управления» в главе «Общая теория систем — основа науки» объединяет концепцию кибернетики Винера с общей теорией систем фон Берталанфи; она станет наиболее известным введением системной концепции организации.
1957 г.
Сирил Норткоут Паркинсон открывает свой закон о том, что «работа затягивается настолько, чтобы заполнить время, имеющееся для ее завершения».
Крис Аргирис в книге «Личность и организация» утверждает, что возникают неизбежные конфликты между индивидуальными особенностями взрослого человека и требованиями современных организаций.
В статье Дугласа М. Мак-Грегора «Человеческое лицо предприятия» на основе исследования противоборствующих философий — традиционной (авторитарной) и гуманистически-управленческой — формулируется «теория X и Y»; применяет концепцию «самореализующихся предсказаний» в отношении поведения работника в организации.
Филип Селзник в книге «Руководство в организациях» предугадывает множество возникших в 1980-х годах понятий о «трансформационном руководстве». Он заявляет, что задача руководителя организации заключается в том, чтобы помочь сформировать условия, в которых функционирует учреждение, и определить новые направления с помощью подбора кадров, обучения и заключения трудовых соглашений.
Элвин У. Голднер в работе «Космополиты и аборигены» определяет две скрытые социальные позиции, которые стремятся обнаружить себя в организации: «космополиты», которые обладают слабой лояльностью по отношению к нанимающей их организации, высокими затратами на получение специальных профессиональных навыков и внешней групповой ориентацией и «аборигены», которые обладают высокой лояльностью по отношению к нанимающей их организации, низкими затратами на приобретение специальных профессиональных навыков и внутренней групповой ориентацией.
1958 г.
Марч и Саймон в книге «Организации» пытаются подытожить и классифицировать все заслуживающие внимания знания о бихевиористской революции в теории организации.
Леон Фестингер — отец теории «диссонанса сознания» пишет работу «Мотивационный эффект диссонанса сознания», которая становится теоретическим обоснованием «несправедливых теорий мотивации».
Роберт Танненбаум и Уоррен Г. Шмидт в статье «Как выбрать модель управления» в журнале Harvard Business Review описывают «демократическое управление» и разрабатывают континуум управления — от авторитарного до демократического.
1959 г.
Чарльз А. Линдблом в книге «Наука о беспорядке» отвергает рациональную модель принятия решений в пользу инкрементализма.
Герцберг, Мауснер и Шнайдерман в работе «Мотивация труда» выдвигают теорию здоровой мотивации работника.
Сайерт и Марч высказывают предположение, что власть и политика оказывают влияние на формирование целей организации; их книга «Бихевиористская теория организационных задач» является предвестником школы власти и политики.
Джон Р.П. Френч и Бертрам Рейвен в статье «Основы социальной власти» определяют пять основ власти (экспертная, референтная, поощрительная, легитимная и принудительная). Авторы статьи считают, что руководители не должны полагаться на принудительную и экспертную основы власти, так как они являются наименее эффективными.
1960 г.
Ричард Нейстад в книге «Президентская власть» утверждает, что основой власти президента (и любого руководителя) является власть убеждения.
Герберт Кауфман в работе «Лесной рэйнджер» показывает, как организационная и профессиональная социализация могут развивать в работниках желание и возможность соответствовать целям организации.
1961 г.
Виктор А. Томпсон в книге «Современная организация» приходит к выводу, что существует «дисбаланс между возможностью и властью», вызывающий повсеместно дисфункцию бюрократического аппарата.
Гарольд Кунц в работе «Джунгли теории управления» высказывает мнение об управлении как о «джунглях семантики».
Бернс и Сталкер в «Управлении инновациями» отмечают необходимость различных типов систем управления (органических и механических) при различных условиях.
В книге «Новая модель управления» Ренсис Лайкерт пытается эмпирически обоснованно защитить совместное управление и методы совершенствования организационной структуры.
Уильям Дж. Скотт в статье «Теория организации: обзор и оценка», опубликованной в журнале «Академия управления», формулирует взаимосвязь между теорией систем и теорией организации и различия между микро- и макроперспективами развития теории.
Аматаи Эцьони в «Сравнительном анализе комплексных организаций» утверждает, что на эффективность организации оказывает влияние соответствие структуры задач организации структуре их выполнения.
1962 г.
Роберт Престас в «Организационном обществе» представляет тройную классификацию моделей организационного приспособления: «продвигающиеся наверх» — те, кто понимает и принимает все ценности организации; «индифферентные» — те, кто отвергает такие ценности и находит личное удовлетворение вне работы, и «амбивалентные» — те, кто хочет пользоваться благами жизни организации, но не отвечает ее требованиям.
Бло и Скотт в работе «Официальные организации: сравнительный подход» утверждают, что все организации включают как официальные, так и неофициальные элементы и что невозможно понять истинную структуру официальной организации без элементарного представления о ее параллельной неформальной жизни.
Дэвид Меканикс в статье «Источники власти представителей низшего уровня комплексной организации», опубликованной в ежеквартальном издании «Наука администрирования», прогнозирует перспективы власти и политики теории организации.
1963 г.
Штраусе, Шацман, Бухер, Эрлих и Сабшин в работе «Больница и установленный в ней порядок» описывают процедуру поддержания порядка в больнице как динамический процесс, действующий в рамках достигнутых «соглашений» между людьми и группами людей с различными устремлениями и интересами.
Сайерт и Марч в «Бихевиористской теории фирмы» показывают, что компании предпочитают скорее «соответствовать требованиям», чем быть вовлеченными в экономически обоснованное поведение, нацеленное на максимизацию прибыли.
1964 г.
Блэйк и Моутон в «Схеме управления» используют графическую схему для разъяснения стилей управления и их потенциального воздействия на программу совершенствования организационной структуры.
Мишель Крузье в работе «Феномен бюрократии» определяет бюрократию как «организацию, которая не в состоянии корректировать свое поведение, учась на собственных ошибках».
Бертрам М. Гросс опубликовывает двухтомник «Управление организациями», где дается исторический анализ представлений об организациях с античных времен до настоящего времени.
1965 г.
Дон К. Прайс опубликовывает работу «Научное наследие», в которой утверждает, что право принятия решений неумолимо переходит из кабинетов начальников в технические офисы.
«Организационный стресс» Роберта Л. Кана становится первым глобальным исследованием психологических последствий организационных служебных конфликтов и неоднозначных ситуаций.
Джеймс Дж. Марч издает фундаментальный «Справочник организаций», в котором сделана попытка суммировать существующие знания по теории и поведению организации.
1966 г.
Кац и Кан в «Социальной психологии организаций» пытаются унифицировать данные бихевиористики по проблеме поведения в организации с помощью теории открытых систем.
Журнал Think Magazine публикует статью Дэвида Мак-Клеланда «Этого нужно добиться», в которой он выделяет две группы людей: большинство, которое не стремится к достижениям, и меньшинство, для которого возможность добиться чего-либо является стимулирующим фактором. Эта точка зрения стала предпосылкой дальнейших исследований проблем мотивации.
Уоррен Беннис в работе «Изменение организаций» предвещает гибель бюрократического аппарата, так как он не соответствует требованиям будущего, когда будут необходимы быстрые организационные изменения, совместное управление и рост рабочей силы более высокой квалификации.
1967 г.
Джеймс Д. Томпсон в работе «Организации в действии» пытается ликвидировать расхождение теории открытых и закрытых систем, предположив, что организации пытаются справиться с неопределенностью внешних условий, создавая определенные факторы, направленные на преодоление проблем внешнего мира, в то время как другие факторы могут быть сфокусированы на рациональных особенностях технических операций.
Энтони Даун в работе «Бюрократия изнутри» пытается определить законы и положения, которые могли бы способствовать прогнозированию поведения бюрократических ведомств и бюрократов.
Джон Кеннет Гэлбрейт в книге «Новое индустриальное общество» утверждает, что контроль над современными компаниями перешел в техноструктуру и что эту техноструктуру больше интересует стабильность организации, чем прибыль.
Энтони Джей в работе «Управление и Макиавелли» применяет политические законы Макиавелли (из его книги «Правитель») к современному организационному управлению.
1968 г.
Гарольд Виленски в «Организационном мышлении» представляет новые исследования потока и восприятия информации в организациях.
Дорвин Картрайт и Алвин Зандер в книге «Групповая динамика» предполагают, что систематическое исследование групповой динамики
углубит представления о сущности групп; о том, как они организованы; об отношениях между отдельными личностями, другими группами и более крупными объединениями.
Джон П. Кэмпбелл и М.Д. Даннетт в работе «Эффективность опыта группового обмена информацией при обучении и совершенствовании управления», изданной в «Психологическом бюллетене», дают критический обзор литературы об обмене информацией внутри группы. Они пришли к выводу, что «положительное восприятие отдельным человеком его опыта группового общения» не может быть научно определено, так же как не может полностью основываться на «экзистенциальных позициях».
Уокер и Лорш в статье «Организационный выбор: продукт против функции», опубликованной в журнале Harvard Business Review, пытаются разрешить вечную конструктивную проблему о том, должна ли организация строиться по принципу продукта или функции.
Статья Фредерика Герцберга «Еще раз о том, как вы стимулируете своих работников» в журнале Harvard Business Review выдвигает термины «мотивэйторс» или «сатисфаерс» на передний план теории организационной мотивации.
1969 г.
Лоуренс Дж. Питер провозглашает принцип о том, что «в иерархической системе каждый работник стремится достичь своего уровня некомпетентности».
Лоуренс и Лорш в работе «Организация и внешняя среда» выступают с обоснованием теории случайностей, которая сможет определять уместность разных теорий при различных ситуациях; они утверждают, что организации должны решить проблему одновременной дифференциации и интеграции.
Пол Херси и Кеннет Р. Бланшард в работе «Жизненный цикл теории руководства», опубликованной в журнале
Training and Development Journal, утверждают, что правильный стиль руководства в определенной ситуации определяется уровнем образования и квалификации работника, стимулированием достижений и готовностью подчиненных принимать на себя ответственность.
1970 г.
Бертон Кларк в работе «Отличительные особенности университета» устанавливает, каким образом три университета создают и сохраняют свои отличительные особенности с помощью управления символами.
В работе «Теория ожидания» Джон П. Кэмпбелл, Марвин Д. Даннет, Эдвард Е. Лоулер III и Карл Е. Уейк-младший формулируют теории ожидания мотивации. На людей оказывает мотивирующее воздействие определение того, насколько настоятельны их потребности и ожидания, насколько их действия побуждают их к достижению поставленной цели и каких результатов достигли другие люди при сходных обстоятельствах.
Крис Аргирис пишет книгу «Теория и методы инноваций», которая становится одной из наиболее известных и актуальных до настоящего времени работ по организационному консультированию, проблемам организационного поведения и перспектив совершенствования организационной структуры.
1971 г.
Грэхем Т. Алисон в работе «Сущность решения» демонстрирует недостатки точки зрения о том, что решения правительства принимаются «одним расчетливым человеком», который имеет контроль над организационными структурами и должностными лицами правительства.
Ирвинг Янис в работе «Групповое мышление», впервые опубликованной в журнале «Психология сегодня», предполагает, что сплоченность группы может привести к ухудшению процесса принятия эффективных групповых решений.
1972 г.
«Дикая» забастовка (без официального разрешения профсоюза) в Лордстауне (штат Огайо) на заводе по сборке автомобилей компании «Дженерал
моторс» обратила внимание всей страны на дисфункциональность безликой монотонной работы.
Гарлан Кливланд в работе «Руководитель будущего» утверждает, что в будущем принятие решений потребует «постоянной импровизации при сохранении общей направленности деятельности».
Каст и Розенцвейг в статье «Общая теория систем: применение к организациям и управлению» в журнале «Академия управления» дают оценку степени успешности применения общей теории систем в организациях и отстаивают теорию случайностей как менее абстрактный и более практичный теоретический метод.
1973 г.
Джей Гэлбрейт в работе «Построение комплексных организаций» формулирует концепцию системы/случайности, заключающуюся в том, что объем информации о потребностях организации представляет собой процесс установления степени ее неопределенности, взаимозависимости подразделений и функций и адаптационных механизмов.
1974 г.
В докладе, подготовленном для Комиссии Карнеги по высшему образованию, Майкл Кохен и Джэймс Марч использовали термин «организованная анархия» для того, чтобы передать, почему колледжи и университеты известны организационными формами, проблемами и потребностями в руководстве.
В статье Роберта Дж. Хауса и Терранса Р. Митчела «Теория целевой ориентации в руководстве», опубликованной в Journal of Contemporary
Business, предлагается теория «path-goal» как полезный инструмент для объяснения эффективности определенного стиля руководства в определенных ситуациях.
В статье Виктора Х. Врума «Новый взгляд на принятие решений по управлению», опубликованной в сборнике Organizational Dynamics, развивается полезная модель, где руководители могут установить диагноз ситуации, позволяющий определить, какой стиль руководства является более адекватным.
Статья Стивена Керра «Вознаграждение А вместо ожидаемого Б» в журнале Academy of Management Journal доказывает, что многие системы организационного вознаграждения являются «нечестными» — они оплачивают за другое поведение,
а не за то, что предъявляется.
1975 г.
Оливер И. Вилльямсон в работе «Рынки и иерархии: анализ и антитрастовые осложнения» анализирует принятие организационных решений по производству продукции и услуг: осуществлять ли производство внутри организации или производить внешние закупки, используя модели экономического рынка. Он оценивает сложности на пути таких решений, как, например, организационные полномочия.
Лиман Портер, Эдвард Лолер III и Ричард Хакман в работе «Поведение в организациях» исследуют вопрос, как возникают и развиваются индивидуально-организационные отношения, включая и то, как социальные влияния соотносятся с эффективностью работы.
1976 г.
Психолог Майкл Маккоби интервьюирует 250 корпоративных менеджеров и обнаруживает руководителя, чья основная сфера интересов лежит в той «конкурентной деятельности, где он может оказаться победителем».
Дженсен и Миклинг в работе «Затраты агентств и теория фирм» описывают организацию как простое продолжение и средство удовлетворения интересов множества лиц и групп, которые на это влияют и на которых оказывается влияние.
Книга «Концепция организационной экологии» Эрика Триста предлагает теоретическую модель, в основе которой лежит формирование области, созданной рядом организаций, чьи взаимоотношения составляют систему. Система — это область как целое, а не ее составляющие организации.
1977 г.
Статья Ханнана и Фримана «The Population Ecology of Organizations» предлагает новый термин при анализе организаций — «население организаций» (population of organizations).
Статья Саланчика и Пфеффера «Кто получает власть, и как они за нее держатся» объясняет, как власть и политика помогают организациям адаптироваться к внешней среде с помощью распределения
дефицитных ресурсов по подразделениям, выполняющим наиболее жизненно важные задачи организационного выживания.
Давис и Лоуренс в работе «Matrix» предостерегают против использования матричной формы организации, если не существует особых организационных условий, способствующих успеху.
Розабет Мосс Кантер в статье «Мужчины и женщины корпорации» описывает особые проблемы власти и политики в организациях, с которыми сталкиваются женщины.
В статье Томаса Дж. Питерса «Символы, модели и внешняя среда: оптимистическая практика, принятая для реализации планов», опубликованной в Organizational Dynamics, представлен первый основной анализ символического управления в организациях для привлечения внимания к литературе «мэйнстрима» организационной теории.
1979 г.
В статье Розабет Мосс Кантер «Неудачи власти в управленческих кругах» в журнале Harvard Business Review выясняются организационные позиции, при которых имеет место тенденция к созданию властных проблем. Автор утверждает, что безвластие зачастую является большей проблемой для организации, чем власть.
Опубликована книга «Структурирование организаций» — первая книга Генри Минтцберга из серии «Теория политики управления».
1980 г.
В работе Конноли, Конлона и Дейча «Организационная эффективность: множественность участников» дается оценка организационной эффективности, которая должна включать множество критериев, отражающих разнообразные интересы различных участников.
В статье Мерила Раис Луиса «Удивление и впечатление: что испытывают новички, оказавшиеся в незнакомой организационной обстановке» в журнале Administrative Science Quarterly предполагается, что поиск истины новичками, как правило, опирается на неадекватные источники информации, что может уводить их в сторону.
1981 г.
Энтони Кобб и Ньютон Маргулис утверждают в книге «Организационное развитие: политические перспективы», что совершенствование организационной структуры развивает адаптивность к политике. Но политическая активность практиков совершенствования организационной структуры чревата серьезными утилитарными и ценностными проблемами.
В книге «Власть в организациях» Джеффри Пфеффер объединяет положения использования власти и политики школы организационной теории.
«Теория Z» Томаса Оучи и «Искусство японского управления» Паскаля и Атоса популяризируют японские методы управления.
1982 г.
Организационная культура становится «острой» темой в экономической литературе после выхода таких книг, как «В поисках высокого качества» Питерса и Ватермана, «Корпоративная культура» Дила и Кеннеди и передовой статьи в Business Week о корпоративной культуре.
1983 г.
Генри Минтцберг своей работой «Власть внутри и вокруг организаций» трансформирует школы власти и политики организационной теории в законченную теорию политики управления.
Розабет Мосс Кантер в работе «The Change Master» дает определение change masters как архитекторов организационных перемен. Это нужные люди в нужном месте и в нужное время.
Статья Мерила Р. Луиса «Организации как носители культуры Milieux» является первым полным опубликованным изложением предпосылок и позиций школы организационной культуры.
Работа Майкла Килея «Оценки организационной теории и обучение управлению» предполагает, что организации существуют благодаря соглашению о совместной деятельности для достижения отдельных целей ее важных подразделений, не достигая организационных целей и задач.
Ян И. Митрофф в работе «Держатели акций организационного сознания» объясняет, как понимание внутренних и внешних держателей акций влияет на организационное поведение — особенно на принятие решений по сложным проблемам организационной политики.
Понди, Фрост, Морган и Дандридж выступают в качестве редакторов первого завершенного тома «Организационный символизм», посвященного проблемам символического управления.
Статья Линды Смирчич «Общее понимание организаций» исследует, как системы принятых понятий развиваются и поддерживаются в организациях путем символических организационных процессов, а также показывает, как эти общепринятые понятия характеризуют общность организационной культуры и отличительные качества членов организации.
1984 г.
Серджованни и Корбалли редактируют первый широко признанный сборник докладов на тему о перспективе организационной культуры «Руководство и организационная культура». Во вступительной статье Серджованни «Культурные и состязательные перспективы в административной теории и практике» четко изложены фундаментальные базовые понятия организационной культуры и перспективы символического управления.
Сиэл и Мартин обобщают опыт качественного и количественного исследования по организационной культуре в работе «Роль символического управления»: как менеджеры могут эффективно передавать организационную культуру.
1985 г.
Эдгар Шайн дает наиболее обстоятельную и полную информацию о школе организационной культуры в работе «Организационная культура и лидерство».
В «Иррациональной организации» Нилс Бранссон размышляет о том, что рациональность может привести к хорошим решениям, но это снижает возможность организационных действий и перемен.
«Административное развитие», написанное Мухаммадом А. Аль-Бураэй, соединяет современную методологию и технику исследования с сутью ислама, ценностями и этикой, чтобы показать, каким образом исламская перспектива (как система и образ жизни) является важной движущей силой в процессе административного развития в мире.
1986 г.
«Корпоративная культура: диагноз и перемены» Десмонда Грэйвза представляет первый серьезный методологический научный труд по «диагностике» организационной культуры.
Майкл Хармон и Ричард Майер помещают обстоятельный раздел о применимости организационной теории в государственном секторе в работе «Организационная теория в государственной администрации».
Работа Гарета Моргана «Имидж организации» развивает искусство ознакомления и понимания организаций, начиная с предпосылки, что теории организации основываются на четких, но частичных интеллектуальных имиджах или метафорах.
1988 г.
Майкл Килей соединяет и расширяет свои прежние представления о множестве составляющих, организационных целях, системах справедливости, ценностях и организационной стоимости в книге «Социально-контрактная теория организаций».
Квин и Камерон составляют «Парадокс и трансформация» — важный сборник очерков о необходимости управления с наличием парадоксов в сложных организациях вместо того, чтобы пытаться обязательно их устранить.
Шошана Зубофф в работе «Возраст умной машины» исследует эффекты информационных технологических изменений в вопросах полномочий и иерархий — общества и организаций.
1989 г.
Книга Розабет Мосс Кантер «Когда гиганты учатся танцевать» рассматривает вопрос, как организации могут извлекать преимущества одновременно из малых (гибкость) и из больших масштабов (выносливость).
Книга «Развивающийся корпоративный характер» Алана Вилкинса объясняет, как трудно, но возможно изменить элементы организационной культуры, не разрушая позитивные аспекты культуры, которые уже существуют.
1990 г.
Салли Хельсиген создает дневниковые исследования, которые изучают, как женщины-лидеры принимают решения, собирают и распространяют информацию в организациях. Хельгесен в работе «Женское преимущество» доказывает, что «женщины могут стать новыми японцами» в управлении.
В книге «Восхваление иерархии» Эллиотт Жак утверждает, что критики иерархии введены в заблуждение. Вместо необходимости иметь новые организационные формы компаниям нужно учиться, как лучше управлять иерархиями.
Джэймс Ф. Шорт-младший и Ли Кларк в работе «Организации, неопределенности и риски» описывают, как на организационное поведение влияет принятие решений в условиях риска и неопределенности и как, в свою очередь, риск и неопределенность влияют на принятие решений в организациях.
Пол С. Гудман и Ли С. Спроул в «Технологии и организации» описывают, как на организационное поведение влияют новые технологии. Они утверждают, что влияние технологий настолько сильное, что организации должны находить новые пути руководства на предприятии для того, чтобы приспособиться к новому технологическому и деловому климату.
В книге Аллана Р. Конна и Дэвида Л. Брэдфорда «Влияние без полномочий» ведется дискуссия по альтернативному методу достижений в работе, основанному на законе возвратности, который ведет к организационному самоуполномочиванию и взаимной удовлетворенности работой членов организации.
«Символы и артефакты: взгляд на корпоративный ландшафт» — работа, написанная Паскуалем Гаглиарди, сосредоточивает внимание на корпоративных «артефактах»: зданиях, предметах, имиджах и формах, участвующих в корпоративных структурах. Гаглиарди представляет социальные конструктивистские, феноменологические и толковательные картины реальности.
Ставшая весьма популярной книга Питера Сенге «Пятая дисциплина» описывает организации с ограничениями в обучении и показывает, как «обучающиеся организации» пренебрегают неблагоприятными условиями и преодолевают их.
Дэвид Ульрих и Дэил Лэйк развивают теорию, которая придает особое значение организационным возможностям. Их книга «Организационные возможности: конкуренция внутренняя и внешняя» объясняет, что такое «возможность» и как развивать конкурентоспособность, основываясь на мероприятиях по управлению.
Статья Лекса Дональдсона «Легкая рука: организационная экономика и теория управления» в журнале Academy of Management Review показывает потенциальные возможности и трудности организационной экономики.
Глава Карла Вайка «Технология как двусмысленность: создание смысла в новых технологиях» в книге Гудмана и Спроула «Технологии и организации» рассматривает познавательность процессов, которые используются людьми в их приспосабливаемости к условиям непредсказуемых и хаотичных событий.
1991 г.
Роберт Г. Лорд и Карен Дж. Майер в работе «Обработка информации: осуществление связи между восприятием и исполнением» рассматривают лидерство как организационный, «командирский» процесс информации (рациональный, ограниченной емкости, квалифицированный и кибернетический) и связывают это с тем, как другие участники в условиях лидерства обрабатывают информацию.
Книга Катлина Д. Риана и Дэниэла К. Остерайха «Освобождение от страха на рабочем месте: как преодолеть невидимые барьеры на пути к качеству, производительности и инновациям» объясняет взаимозависимость между страхом и производительностью на рабочем месте.
Манфред Кетс де Врие в работе «Organizations in the Couch» демонстрирует, как рациональные и иррациональные модели поведения индивидуума влияют на организации.
1992 г.
Тьерри С. Паучант и Ян И. Митрофф в работе «Трансформируя организации, склонные к кризису» исследуют кризисные организации и психологические и эмоциональные факторы, дающие возможность менеджерам преодолевать ожидаемый кризис.
В книге Джеффри Пфеффера «Управление властью» показано, как консолидировать власть и использовать ее для конструктивных организационных целей, даются практические рекомендации для менеджеров, как пользоваться властью для продвижения, как перестать ее бояться и понять, что если они не воспользуются властью, то это сделает кто-то другой.
Барбара Царниавска-Жоржес объясняет смысл организационной жизни, даже когда организационное поведение бессмысленно. Ее идеи, изложенные в работе «Изучение сложных организаций: культурные перспективы», представляют собой межкультурный и межконтекстуальный анализ нахождения смысла в больших организациях.
«Организационная архитектура» Дэвида Надлера, Маркса Герштайна и Роберта Шоу использует архитектуру как метафору для нахождения развивающихся форм и черт эффективных организаций будущего, включая автономные рабочие бригады, высокопроизводительные рабочие системы, систему связей, автоматическое проектирование и размытые границы.
Чарлз Хампден Тернер в своей работе «Создавая корпоративную культуру: от разногласий до гармонии» рассматривает организации, имеющие проблемы из-за развивающихся культур, использующих перспективу «центральные дилеммы». Дилеммы — это две «леммы» или
предположения, расположенные на одной оси, с организацией между ними.
«Гендеринг организационной теории» Джона Аккера утверждает, что обычная деятельность в организациях не является нейтральной для полов. Они увековечивают «родовую подструктуру внутри самой организации и в более широком слое общества» так же, как и в организационной теории.
В бестселлере Дэвида Осборна и Теда Геблера «Перестраивание правительства: как предпринимательский дух трансформирует государственный сектор» утверждается, что государственные ведомства созданы так, чтобы быть защитой от политиков и бюрократов, набирающих слишком большую власть и неправильно использующих общественные деньги. Вместо этого обществу необходимо «правительство предпринимателей».
Книга Ральфа Д. Стаей «Управление неизвестным: стратегические границы между порядком и хаосом» ставит под сомнение точку зрения, что организационный успех происходит от стабильности, гармонии, предсказуемости и устойчивого равновесия. Руководство должно охватывать «безграничную нестабильность», поскольку беспорядок, шанс и нерегулярность организационных связей могут оказаться положительным фактором.
Ричард Бекхард и Венди Причард в работе «Изменение сути» обсуждают вопрос о поведении руководителей, что необходимо для инициирования и управления фундаментальными организационными изменениями.
1993 г.
Книга Вильяма Берквиста «Постмодерные организации» сравнивает понятия «предмодерн», «модерн» и «постмодерн» для пяти измерений организационной жизни: размер и сложность, миссия и границы, лидерство, коммуникации, стоимость основного капитала и рабочей силы.
Книга «Культурная многогранность организаций» Тэйлора Кокса-младшего исследует потенциальные преимущества и трудности, которые могут возникать в организации в связи с наличием различных культур.
Ян И. Митрофф и Гарольд А. Линстоун в работе «Неограниченный разум: нарушение каналов традиционного делового мышления» исследуют вопрос, что значит быть геем в корпоративном мире и как справляться с сексуальной направленностью на рабочем месте. Они поощряют открытость в корпоративной практике, например учет сексуальных предпочтений, пола и этнической принадлежности при реализации программ обучения, найма на работу и сохранения места работы.
В статье Л. Дугласа Киля «Нелинейный динамичный анализ: оценка системных концепций в правительственном ведомстве», опубликованной в Public Administration Review, выдвигается предположение, что нелинейная динамика или теория хаоса может относиться к государственным ведомствам, поскольку организации людей являются нелинейными системами.
В книге «Управление хаосом и сложностью в правительстве» Л. Дуглас Киль рассматривает применение теории хаоса к самоорганизации в государственном управлении. Киль показывает, как глубинные структуры и процессы ведомственной динамики могут способствовать обучению и возможности справляться с рисками и неопределенностью.
1996 г.
Издано отдельной книгой фундаментальное исследование «Организационная теория: стратегический подход», проведенное Б. Хеджем, Вильямом Антони, Лауренсом Галисом. Детально разработаны концепции использования организационных технологий, организационного проектирования и организационного обучения.
1997 г.
Сорок шесть наиболее известных, выдающихся ученых в области управления, работающих во многих странах мира, по инициативе Фонда Друкера изложили свои взгляды о путях развития организаций в предстоящем столетии. В книге «Организации будущего», изданной под редакцией Фрэнсиса Хессельбейна, Маршалла Голдсмита и Ричарда Бекхарда, дается прогноз коренных изменений в формах, построении, моделях, поведении и механизмах функционирования организаций, тенденций их развития под влиянием прогресса науки, техники, образования и культуры.
В книге Суматра Чосала и Христофера Бартлетта «Индивидуализированная корпорация» анализируется процесс развития и повышения значимости индивидуальных компетенций в деятельности организаций, перехода от «трех S» (strategy, structure, systems) к «трем Р» (purpose, process, people).
1998 г.
Вышла в свет монография Вильяма Халала «Новое управление», в которой рассматриваются процессы и механизмы трансформации управления на основе использования демократических методов и рыночных отношений внутри организаций.
Опубликована книга Джея Любовитца и Тома Бекмана «Организации знаний», в которой последовательно анализируются все основные элементы интеллектуального капитала, обобщается практика управления процессами накопления и отбора знаний, их сохранения, распространения и внедрения, инициирования и обучения персонала. Намечены основные блоки и контуры будущих организаций.
1999 г.
Франк Острофф в монографии «Горизонтальная организация» доказывает объективную необходимость перехода от вертикальных к горизонтальным структурам, раскрывает сущность и принципы работы таких организаций, их облик и связи с потребителями. Журнал Fortune, откликаясь на взгляды Ф. Остроффа, назвал такую организацию «моделью корпорации на следующие пятьдесят лет».
2000 г.
Впервые основные факторы, формирующие доверие в изменяющемся мире, комплексно и взаимосвязанно раскрываются в книге Роберта Брюса Шо «Ключи к доверию в организациях». Детально исследуются пути создания, поддержания и развития духа доверия в организациях перед лицом возрастающих экономических трудностей и конкуренции.
2001 г.
Дэвид Джаффи, подвергнув критическому анализу распространенные концепции функционирования и развития организаций, сформулировал черты новой организационной парадигмы, базирующейся на сочетании постбюрократизации, культуры и знаний, вертикальных и горизонтальных связей, стратегических альянсов и виртуальных структур. В книге «Организационные теории: связи и изменения» он дал развернутую характеристику происходящих и предстоящих изменений.
2002 г.
Джон Иванцевич и Томас Дьюнинг в книге «Управлять Эйнштейнами» (перевод с английского по смыслу «Как управлять талантами») раскрывают вновь возникающую область деятельности руководителей в информационную эру — работу с талантливыми людьми. Неоценимо значение предлагаемых авторами методов выявления, привлечения, поддержки, вознаграждения и перспективного роста людей, обладающих способностями выдвигать и претворять в жизнь новые идеи в приоритетных сферах науки, техники, производства и обслуживания.
Об авторе:
Борис Захарович Мильнер, эксперт, доктор экономических наук, профессор, главный научный сотрудник Института экономики РАН, заведующий кафедрой организации и управления Государственного университета управления.
