Гуманістична революція в менеджменті: що відрізняє переможців

Дані Gallup вказують на «епідемію» байдужості в організаціях практично цілого світу. Два із кожних трьох працівників демонструють практично нульовий рівень залученості, що, відповідно, втілюється в низьку виробничу продуктивність. Таким чином переважна більшість компаній програють битву за продуктивність, безнадійно відстаючи від переможців. Що відрізняє кращих із найкращих від решти компаній?

Це питання стало однієї із стрижених тем дослідження, яке провели Джуст Міннаар (Joost Minnaar) та Пім Де Морре (Pim De Morree), відомі як «корпоративні бунтарі» (основою метою своєї діяльності вважають пошук альтернативних підходів до роботи). У підсумку було ідентифіковано понад 100 переможців у різних регіонах світу. Під час розмов із засновниками, менеджерами та працівниками автори намагалися з’ясувати, що у своїй повсякденній діяльності переможці роблять не так, як інші, менш успішні гравці. Як переконалися дослідники, ці, за їхнім визначенням «прогресивні організації», об’єднує одне: вони здобувають висоти продуктивності за рахунок мантри «людяність — це головне». Також дослідники виявили вісім трендів, характерних для більшості компаній-переможців.

1. Не прибутки, а мета та цінності

Прогресивні організації концентруються не лише на генеруванні прибутків для акціонерів. Першочергове для них — формування робочого середовища навколо спільної мети та цінностей. Це є надзвичайно потужним рушієм продуктивності, бо таким чином створюються спільноти однодумців, які об’єднують працівників, клієнтів, постачальників та інших стейкхолдерів. Коли ж люди черпають натхнення в роботі, їм набагато легше долати перепони: бюрократію, протиріччя між окремими підрозділами та власні амбіції.

2. Не ієрархічна піраміда, а мережі команд

Такі організації усвідомлюють: традиційна «піраміда» застаріла і більше не вписується в бізнес-середовище, яке струшується від стрімкості змін. Штивність командно-адміністративної системи не дозволяє діяти швидко та гнучко. Тому компанії шукають альтернативи; найчастіше трансформують піраміду в гнучку мережу команд, кожна з яких ризикує, роблячи ставки у спільній грі, та, відповідно, відчуває фінансові наслідки виграшів і програшів. У результаті зростає відповідальність, проявляється підприємницький дух, покращуються комунікації, з’являються гнучкість та бажання підтримувати одне одного.

3. Не авторитарний керівник, а лідер, готовий надавати допомогу та підтримку

Практично у всіх прогресивних організаціях автори виявили домінування управлінського стиля, зорієнтованого на підтримку. Головну роль відіграють сильні лідери, які підтримують тих, хто знаходиться найближче до «передової». Цим керівникам притаманний критичний погляд на усталений порядок речей. Аналогічний спосіб мислення вони намагаються прищепити в цілій організації. Крім усього, такі керівники роблять все можливе для усунення внутрішніх кордонів і ніколи «не кидають слів на вітер». Втілюючи в собі суть місії та цінностей компанії, вони є критично значущим елементом організаційної культури. А джерелом їхніх повноважень є не посада, а в першу чергу здатність вести за собою людей силою власного прикладу.

4. Не планування та прогнозування, а експерименти й адаптація

Прогресивні організації відмовились від «гадання», яке часто видається за «точне» прогнозування. У всіх аспектах своєї діяльності — в розробці продуктів, пошуках найефективнішого способу виконання роботи та оптимальної оргстуктури — вони спираються на експеримент. Кредо цих компаній можна сформулювати так: експериментувати й зазнавати невдач — краще, ніж ніколи не помилятися.

5. Не правила та контроль, а свобода і довіра

Прогресивні організації керуються переконанням: співробітники — це дорослі люди, яким можна довіряти. Не потрібно контролювати кожний крок підлеглих. Адже найвища результативність досягається тоді, коли працівники мають достатню незалежність у роботі та можуть самі вирішувати — де, коли та з ким їм працювати.

6. Не централізація, а розпорошеність процесу прийняття рішень

Організаціям цього типу притаманний високий рівень децентралізації. Вважається, що операційні працівники краще, ніж будь-хто інший, знають особливості клієнтів і постачальників, а також різні технічні нюанси. Тому, якщо компанія хоче гнучко реагувати на вимоги і потреби споживачів, вона передає право приймати більшість операційних рішень тим, хто працює на «передньому краї» бізнесу. При цьому свобода у прийнятті рішень несе у собі відповідальність та підзвітність.

7. Не секретність, а радикальна прозорість

Як правило, в прогресивних організаціях відкритість — це характеристика «за замовчуванням». У них культивується ставлення «запитуйте будь-що». Практично всі в компанії мають доступ до інформації різного змісту (зокрема, фінансової) в режимі реального часу. Тому і прийняття рішень, і розв’язання проблем відбувається швидше, ніж у більш традиційних структурах. Також організації цього типу якнайактивніше сприяють продуктивності співпраці — як всередині, так і за своїми межами.

8. Не опис посадових обов’язків, а професійний талант та майстерність

Прогресивні організації намагаються задіяти різнопланові здібності всіх своїх працівників. Тому надають їм певну свободу у виборі сфери відповідальності та визначенні обов’язків. Фактично співробітники самі конструюють зміст своєї роботи, виходячи зі своїх професійних інтересів, здібностей та сильних сторін. Хоча такий рівень автономії може здаватися надмірним, це дозволяє суттєво підвищити мотивацію та поглибити емоційні зв’язки працівників з організацією, що, як відомо, веде до суттєвого зростання продуктивності.

За матеріалами "The First Signs Of A Global Human Management Revolution", Corporate Rebels.