Економія на навчанні, або Скупий платить двічі
«Вони ж в мене зарплату одержують — так що, я мушу ще й за їхнє навчання платити!?», — таку репліку якось довелося почути з вуст керівника однієї вітчизняної фірми. Звісно, це крайній прояв. Але чимало керівників розглядають інвестиції у навчання персоналу як розкіш, яку варто відкласти на кращі часи, при цьому не завжди усвідомлюючи, що наражають бізнес на суттєві фінансові втрати. Ось що пише у своїй статті Ден Бобінскі (Dan Bobinski), відомий фахівець із корпоративного навчання.
Ден Бобінскі
(Dan Bobinski)
|
Нещодавно мені довелося працювати з великою компанією, у котрій якість навчання нових працівників була ні до чого. Нарікання на це подеколи доходили до вух найвищих керівників; утім, виробничі показники більш-менш виконувалися. А тому вони майже не переймалися цією проблемою. Так тривало доти, доки новий HR-менеджер не звернув увагу топів на те, що погана підготовка персоналу вже призвела до кількох випадків із наслідками різного ступеня важкості — від поломок обладнання до госпіталізації робітників. При цьому кожний із них обійшовся компанії у сотні тисяч доларів.
Зрештою, нічого дивного у цьому не було. Адже, як виявилося, нові співробітники, які відповідали за певну ділянку виробництва, майже нічого не знали ані про правила безпеки праці, ані про те, як функціонувало виробництво. При цьому в компанії були фахівці, які мали б займатися підготовкою новачків. Але за вказівкою босів вони займалися виключно «розгрібанням» наслідків нештатних ситуацій, фактично залишивши напризволяще персонал, який вони мали б навчати.
Розмовляючи з менеджерами, я з’ясував, що деякі з них вважали, що в умовах жорсткого штатного розкладу відволікати сили на навчання недоцільно. Натомість інші навіть не усвідомлювали сутності проблеми. На щастя, найвище керівництво визнало, що ситуацію з підготовкою персоналу треба кардинально міняти. Тож спільно ми розробили повноцінну навчальну програму. Звісно, для цього знадобилися і час, і гроші. Але перед тим, як класти такі ініціативи «під сукно» у марній надії, що колись з’являться зайві кошти, варто підрахувати, у що це обійдеться фірмі. Зробити це не важко — достатньо прикинути, скільки грошей компанія втрачає на нещасних випадках, зіпсутому обладнанні і рекламаціях, спричинених неадекватною якістю продукції, та відмінусувати вартість навчальних програм. Для прикладу: компанія, про яку йде мова, втрачала більше ніж $1 млн. в рік через помилки персоналу. При цьому призначення однієї штатної одиниці, відповідальною за підготовку працівників на кожній з 10 основних виробничих ділянок, щороку обходиться компанії у $280 тис. Що ж, чималенька сума. Проте навіть якщо кількість випадків на виробництві зменшиться на третину, добре структурована навчальна програма відплатиться сторицею. І то, за моїми підрахунками, впродовж першого року.
Втім, аби навчання дало бажаний ефект, раджу врахувати наступне.
- Підхід «розказати й показати» не працює. Потрібна тривала й системна робота над розвитком потрібних вмінь і навичок.
- Робота, яку людина виконує протягом тривалого часу, по суті, стає для стає її «другою натурою». Тому, коли вводите нового працівника в курс справ, не упустіть із поля уваги важливих деталей, які особисто вам можуть здаватися чимось очевидним і зрозумілим для всіх.
- Не менш важливо не потрапити у протилежну крайність: не роз’яснивши новачку сутність процесів, що складають виробничий цикл, відразу почати «грузити» його деталями. Людина усю цю інформацію просто не сприйме, бо не матиме ментальних «полиць», на яких її можна було б розкласти.
Таким чином, аналізуючи витрати на будь-який навчальний проект, вкрай важливо оцінити збитки, котрі зазнає бізнес через погану підготовку персоналу. Якщо ж їх порівняти з вигодами, котрі дає системний підхід до підготовки працівників, то неважко побачити, що, здебільшого, навчання — це прибуткова діяльність; і аж ніяк не збиткова, як прийнято вважати.
За матеріалами "Have you wasted any money on training lately?", management-issues.
|
