Мотиваторы самообразования: как заставить себя учиться
Автор: Владимир Банцер
Источник: "&.СТРАТЕГИИ"
Кризис заставил топ-менеджеров усомниться в своей компетентности и подтолкнул их к продолжению образования и самообразования.
Как гласит «принцип Питера», каждый человек в иерархии достигает своего уровня некомпетентности. Что касается топ-менеджеров, то действие этого принципа обычно приводит к кризису: внутриличностному и в отношениях с подчиненными. Опыт общения на управленческих тренингах и в МВА-программах позволяет выделить три основные реакции руководителя на такие вызовы: уход, ужесточение (усиление авторитаризма и бюрократизации), учеба (поиск нового пространства между нынешним состоянием и своим потенциалом). Общий для всех финансовый кризис сделал эти три «у» особенно рельефными: руководителей накрыла волна неопределенности и неуверенности в своем профессионализме.
Первые две реакции требуют отдельного рассмотрения в контексте психологии личности. Остановимся на третьей. Она представляет собой один из главных мотиваторов руководителя в его стремлении к продолжению образования и самообразования.
В чем особенность нынешнего образовательного запроса топ-менеджера? В наше бурное время эффективность управления определяется не столько алгоритмизированными методами, сколько нешаблонностью подхода к ситуационным и личностным характеристикам управленческой задачи. Речь идет о включении в систему обучения элементов, которые помогут руководителю развивать свое профессиональное творчество.
Из десятка факторов, влияющих на управленческую креативность, мы выделим три базисных: самосознание, мышление и построение отношений. Именно они могут стать ориентирами для топ-менеджеров, избравших путь обучения как способ решения проблем, вызванных «принципом Питера».
Самосознание. Профессиональную и мировоззренческую идентичность сформулировать и усилить самообразованием практически невозможно. Нужно обучение в сообществе себе подобных, где есть качественная обратная связь и наряду с получением внешних признаков причастности формируется уверенность в способности выработать внутреннюю шкалу оценки собственного профессионализма и потенциала. Такое возможно в системном обучении в бизнес-школах, имеющих широкий спектр программ управленческого образования, а также в профессиональных (не тусовочных!) сообществах.
Мышление. Процесс обучения в бизнес-школах или других системных образовательных проектах развивает нешаблонное мышление, но хорошо организованное самообразование может сделать это занятие не менее полезным. Например, изучение искусства (классического и современного), философии, чтение литературы будет способствовать развитию креативного мышления, обладая которым, руководитель сможет применять эвристические методы принятия решений в реальности, где царствует ограниченная рациональность.
Построение отношений. Этот навык предполагает высокий уровень коммуникативной компетентности и развитый эмоциональный интеллект руководителя. Оптимальным здесь представляется участие в системных и комплексных тренинговых программах. Особенно в корпоративном формате, когда сам процесс обучения — это и общение, и обратная связь, и построение отношений.
Мы сделали акцент именно на этих трех факторах еще и потому, что из всех навыков важнейшими для топ-менеджеров являются концептуальные и человеческие. Естественно, максимальный эффект достигается подбором образовательных программ, дающих синергию этих факторов. Но важно также помнить, что хорошее образование дает ответы, а отличное — учит задавать себе вопросы и заставляет продолжать учебу.
Об авторе:
Владимир Банцер, кандидат психологических наук, доцент МИМ-Киев.
|
