Що варто врахувати при розробці стратегії цифрового навчання

Згідно дослідження, проведеного Spherion Staffing 2016-го року, 45% працівників вважають, що внутрішні навчальні програми ніяк не пов’язані зі змістом роботи, котру вони виконують. Отже, як наголошує Філ Антонеллі (Phil Antonelli), директор з бізнес-стратегії та інновацій Conduent Learning Services, щоб забезпечити навчальні потреби свого персоналу, організації мусять переорієнтувати зусилля та кошти на диджиталізацію програм професійного розвитку. Така трансформація повинна ґрунтуватись на використанні сучасних технологій та аналітичних інструментів. Крім цього, компанії мусять розвинути здатність масштабувати свої навчальні програми, аби з часом охопити ними весь бізнес.

Слідуйте за генерацією C

Багато компаній, переміщуючи свої навчальні ініціативи в цифровий простір, прагнуть забезпечити безперервність зв’язку з особами, що навчаються, та скоротити витрати, які доводиться нести в разі традиційних аудиторних програм. Проте цього замало, бо йдеться не лише про оцифровування контенту. В першу чергу слід сфокусуватись на очікуваннях представників покоління С, для котрих повсюдна з’єднувальність вже стала нормою у повсякденному житті, а тому вони прагнуть мати те ж саме у робочому середовищі.

Зручний доступ до контенту, його релевантність та персоналізація, — такими хоче бачити навчальні ініціативи нове покоління працівників. Не дарма ж освітні сервіси Google стали для молодих фахівців системою, що використовується «за замовчанням». Зрештою, не тільки молодь, але й співробітники різних поколінь все більшою мірою, прагнучи вийти поза межі традиційного навчального середовища, віддають перевагу Google and Siri. А це означає, що фірми мусять переглянути підходи до корпоративного навчання й прийняти концепцію «повсюдності навчального процесу», а також застосовувати аналітичні інструменти для поглиблення індивідуалізації навчального досвіду.

Ідея повсюдності навчання вимагає від організаційної екосистеми надання користувачам у будь-який час абсолютно безперебійного доступу до контенту, незалежно від їхнього місця перебування та пристроїв, що використовуються. Контент повинен включати 30-секундні відео-кліпи; діалог, який живиться думками та ідеями, що висловлюються учасниками курсу; знання, що генеруються спільними зусиллями в ході реалізації програми; зовнішні джерела інформації та багатомодальні системи пошуку, котрі дозволяють людям легко знаходити дані, безпосередньо пов’язані зі змістом їхньої діяльності.

Поцікавтесь, чого потребує ваш персонал

Чимало організацій переконані, що не мають жодних проблем з оцінюванням навчального курсу. Але, проводячи лише традиційні опитування після завершення програми, компанії залишають поза полем своє уваги маршрути, якими рухаються у віртуальному просторі працівники, здійснюючи щоденну навчальну діяльність. І тут взірцем мусить стати цифрова комерція, де в режимі реального часу відстежується весь шлях споживача: від першого запиту до моменту здійснення купівлі. Тож аби правильно зрозуміти поведінку та переваги співробітників потрібні схожі аналітичні підходи, що дозволяють відстежувати такі елементи, як теми пошукових запитів; інформація, якою учасники курсу діляться один з одним; час, витрачений на перегляд навчальних відео; робота з корпоративним контентом. Далі слід інтегрувати ці дані з аналітичною інформацією щодо окремих працівників, яка міститься в HR-системах.

Враховуючи вибухоподібне зростання обсягів цифрового контенту, необхідно збирати та систематизувати матеріали з тієї чи іншої теми, бо інакше неможливо забезпечити релевантність їхнього змісту для конкретного контексту. Можна піти на крок далі та запровадити технології, які вже використовуються в інших галузях, як-от когнітивна аналітика та природно-мовні діалогові системи. Тоді буде реально запропонувати кожному учаснику ініціативи максимально індивідуалізовану навчальну програму.

Зробіть безперервність навчання нормою

Якими грандіозними не були б трансформаційні плани організації, вони інколи не реалізуються без підтримки керівників найвищого рівня. Щоб її здобути, потрібно спочатку показати на конкретних даних, як певне рішення допомагатиме досягненню конкретних бізнес-цілей, і лише потім сконцентруватись на оцінюванні власне технології. В жодному разі не навпаки, бо тоді немає жодної гарантії, що лідери, яким доводиться розглядати велику кількість потенційних проектів, віддадуть перевагу саме вашій пропозиції.

Як показують дослідження у сфері нейробіології, людина, що навчається, забуває більш ніж 70% матеріалу, опрацьованого протягом дня, якщо не здійснюється його кількаразове закріплення. А тому слід вкладати кошти в технології та методології, які не роблять індивіда розумнішим на найближчі 24 години, а дають змогу досягти тривалого закріплення знань.

Сплануйте навчальну ініціативу таким чином, щоб був час для рефлексій, взаємодії між учасниками та використання здобутих знань на практиці. Наприклад, щоб досягли кращого закріплення знань при меншій кількості навчальних годин, можна використати масові відкриті або приватні онлайн-курси та моделювальні інструменти. Такі методи проведення навчання дають можливість глибше залучити людей до навчального процесу, органічним складником якого є гейміфікація та соціальна взаємодія. Компанії можуть оговорити з постачальниками відповідних ІТ-рішень умови реалізації пілотного проекту для того, щоб апробувати певній інструмент на практиці.

І ще одне. Пам’ятайте, що не тільки представники молодого покоління виграють від нових цифрових технологій та більш персоналізованого та гнучкого підходу до навчання. Фактично генерація C — це цілком новий тип індивідів, які ототожнюють у собі всі п’ять поколінь, котрі сьогодні представлені в робочому середовищі. Вони зараз безперервно навчаються, ймовірно, використовуючи власний контент, що знаходиться поза межами організації.

За матеріалами "What Is Your Digital Learning Strategy?", Chief Learning Officer.

Ілюстрація: Depositphotos.com