Когда точно не стоит вкладываться в обучение персонала

Автор: Дмитрий Извеков
Источник: HR-Portal

Обучение персонала — необходимый атрибут развития профессиональных компетенций сотрудников, способствующий формированию единого «стандарта качества» и особенного фирменного стиля компании. С одной стороны, модернизация технологических процессов требует овладение актуальными знаниями и навыками, которые необходимы при банальном выполнении трудовых функций, а с другой — дает стимул к саморазвитию, расширению кругозора.

Все эти задачи весьма важны для современного бизнеса, ибо профессионализм в любом деле всегда ценится высоко, особенно, когда он монетизируется.

Несмотря на безусловные преимущества обучения по сравнению с его отсутствием всегда встает принципиальный вопрос: все ли вложения в развитие персонала оправданы? Какое образование (или образовательную программу) лучше выбрать? Как это в итоге окупится? Увеличится ли прибыль компании после соответствующих затрат?

Для ответов на данные вопросы следует обратить внимание на те обстоятельства, в связи с которыми затраты на обучение персонала не будут оправданы.

1. У сотрудника / сотрудников отсутствует мотивация к приобретению новых знаний. То есть люди не хотят учиться. Все их устраивает. Как правило, такая ситуация часто отражает безразличие к продукту своего труда. Сотрудники могут «психологически уволиться» из компании и лишь номинально выполнять возложенные на них обязанности (иногда «на отвали»). Такая ситуация говорит о глубоких проблемах среди сотрудников и их управлении.

2. Нет сложившейся системы поощрения использования на практике новых знаний и навыков. Новаторов «задвигают» на задний план. Любые изменения, даже незначительные, воспринимаются коллегами и руководителями не то, чтобы с опаской, но даже враждебно. Иногда можно услышать следующую расхожую фразу: «Тебе больше всех надо?!».

3. Нет технической возможности апробировать полученные новые навыки. Можно обучить сотрудников работать в передовой системе некоторого программного продукта, но отказаться от ее внедрения у себя в компании (например, слишком дорого, затратно, много сопутствующих расходов, появились более дешевые аналоги и т.д.).

4. Новые практики создают резонанс с существующей корпоративной культурой, которую никто модифицировать не хочет и не будет. Например, пробуют обучить сотрудников вежливо относится к клиентам, хотя внутри трудового коллектива процветает (а порой и поддерживается руководством) конфликтность, хамство и всеобщее безразличие.

5. Обучение не связано с реальной практикой работы в данной компании. Например, нет связи между транслируемыми теоретическими знаниями и разбором конкретных бизнес-ситуаций. Бизнес-кейсы могут отсутствовать или относится к совершенно другим жизненным реалиям.

Для того чтобы затраты на обучение персонала оправдались, нужно внимательно отнестись к установлению сдерживающих механизмов и, по возможности, устранить их до начала реализации образовательных программ. Вышеприведенные факторы не являются исчерпывающими, но затрагивают наиболее распространенные организационные ситуации.

Иллюстрация: Lynda.com