Дорожня карта перекваліфікації

Коли ми починаємо використовувати штучний інтелект, щоб змінити компанії та переосмислити корпоративне навчання і розвиток (L&D), відкривається шлях до трансформації. У цій статті Крішнан Нілакантан (Krishnan Nilakantan), директор із питань навчання в Ramco Systems, досліджує динамічний шлях до бездоганної співпраці людини і ШІ на робочому місці завтрашнього дня, а також те, як L&D стає стратегічним компасом, що веде компанії через цей захоплюючий розвиток.

Одна із захоплюючих істин про взаємодію між людьми та технологіями полягає в тому, що, хоча люди і є їхніми творцями, вони часто боялися технологій, поки нарешті не прийняли їх як союзника у спрощенні життя. Зростаючи в доінтернетну епоху, я бачив велику тривогу навколо впровадження комп’ютерів у бізнесі. Було майже смішно спостерігати, як ці ж люди змінили своє ставлення протягом наступних десяти років, нескінченно вихваляючи ІТ за те, що вони створили багаті перспективи і вивели їхню країну на міжнародну арену зайнятості.

Яким чином революція в царині штучного інтелекту змінить життя та зайнятість? Оскільки будь-яка нова технологія настільки хороша, наскільки її створюють люди, її неможливо передбачити. Якщо ця революція сприятиме настанню співпраці між людьми та ШІ, а не суперництва, то це буде справжнім даром. Надаючи працівникам все необхідне для процвітання в середовищі, доповненому ШІ, HR і L&D повинні відігравати центральну роль у визначенні багатообіцяючого майбутнього.

Упродовж цих змін HR і L&D мають співпрацювати, щоб створити симбіоз людських знань і можливостей штучного інтелекту в сучасних компаніях. Зосереджуючись на своїх різних ролях, вони повинні бути в авангарді стратегічних, багатовимірних проєктів. Ефективна програма перекваліфікації або підвищення кваліфікації має включати чотири елементи:

• Використання стратегічного підвищення кваліфікації для надання персоналу необхідних навичок для мирного співіснування з ШІ.
• Використання інструментів і підходів, що допомагають зберегти важливі людські знання і сприяють взаємодії між поколіннями.
• Створення індивідуальних навчальних планів для покращення співпраці між людиною та ШІ.
• Заохочення постійного інтерактивного групового навчання.

Давайте детально розглянемо кожен вимір і пояснимо, як кожен із них допомагає розбудовувати співпрацю між людиною і ШІ.

Стратегічне значення L&D у програмі перекваліфікації та підвищення кваліфікації працівників

Якщо бізнес вже фінансує ШІ-технології, навіщо йому інвестувати в перекваліфікацію або підвищення кваліфікації персоналу? Чи не звучить це як дві зайві витрати? Саме тут варто зрозуміти суть ШІ-трансформації: йдеться про поліпшення, а не заміну можливостей персоналу. Інвестиції сьогодні еквівалентні розширенню можливостей робочої сили завтра. Давайте заглибимося, щоб зрозуміти, як саме. Хоча ці терміни зазвичай використовуються як синоніми, «перекваліфікація» та «підвищення кваліфікації» мають різні конотації.

Перекваліфікація — це навчання співробітників новим навичкам, щоб вони могли обіймати посади, які з’являться завдяки інтеграції ШІ. Наприклад, генеративний ШІ може перетворити аналітиків даних на архітекторів інсайтів, які використовують ШІ для створення прогнозних моделей, проведення симуляцій і надання дієвих інсайтів.

І навпаки, підвищення кваліфікації наголошує на вдосконаленні навичок працівників, щоб пристосуватися до змін у їхніх поточних ролях, зумовлених штучним інтелектом, наприклад, використання ШІ-інструментів для максимізації робочих процесів або оцінювання складних наборів даних.

Тому організаціям потрібні обидві стратегії, щоб їхні співробітники могли ефективно вести переговори в мінливому середовищі штучного інтелекту.

Підвищення кваліфікації: заповнення прогалин у навичках для досягнення ШІ-компетентності

Розробники програм підвищення кваліфікації повинні пам’ятати про важливий елемент: генеративні технології розвиваються швидко, безперервно змінюючи робочі ролі та методи виконання завдань. Як наслідок, компанії, ймовірно, завжди відчуватимуть дефіцит кадрів, які володіють найновішими технологіями.

Таким чином, стратегія підвищення кваліфікації має складатися з двох основних елементів:

• Короткострокові рішення щодо заповнення прогалин у навичках для швидкого реагування на потреби організації.


• Довгострокові плани підвищення кваліфікації для досягнення постійних орієнтирів відповідно до майбутніх цілей компанії.


• Програми повинні узгоджувати довгострокові цілі з короткостроковими пріоритетами і приводити рівні навичок у відповідність до обох. Це вимагає тісної співпраці з офісом CIO у виборі відповідних інструментів і ресурсів.

Ефективний процес підвищення кваліфікації може складатися з таких кроків:

• Інвентаризація навичок: складіть список наявних компетенцій працівників, пов’язаних з ШІ.


• Оцінка потреб: складіть список короткострокових і довгострокових потреб у навичках.


• Персоналізовані навчальні плани: розробіть індивідуальні дорожні карти для кожного працівника на основі цілей організації та аналізу прогалин у навичках.

Перекваліфікація працівників всередині організації

Перекваліфікація в контексті ШІ — це набуття нових навичок, які відповідають новій посаді. Під егідою Університету машинного навчання Amazon, наприклад, створив програму перекваліфікації, яка допомагає тисячам працівників з обмеженими знаннями в галузі машинного навчання стати експертами в цій сфері.

Перекваліфікація може стати стратегічною зброєю для компаній, щоб збалансувати попит і пропозицію робочої сили. Швидкий розвиток ШІ та технологій машинного навчання призвів до значного скорочення середнього життєвого циклу навичок. Навчання співробітників навичкам роботи з ШІ допоможе компаніям бути готовими до доповненого штучним інтелектом майбутнього і дозволить використовувати навички нинішніх кадрів на новопризначених посадах.

Як і програми підвищення кваліфікації, програми перекваліфікації слід розробляти в тісному зв’язку з корпоративною стратегією, за активної участі всіх стейкхолдерів і з чіткою візією того, як такі проєкти можуть сприяти досягненню довгострокових цілей бізнесу.

Стейкхолдери, спонсори та вся компанія мусять бути залучені до процесу. Насправді, програми перекваліфікації мають бути стратегічно важливими для L&D, щоб їх могла реалізовувати вся компанія, оскільки таким проєктам важко досягти запланованого результату без групових зусиль, партнерства та залучення. Розвиток відповідного ставлення та дій серед менеджерів і персоналу є досить важливим. Часто співробітники чинять опір навчанню. Включення ж навчання в процес допоможе їм подолати будь-які труднощі.

Таким чином, L&D необхідно інвестувати в конкретні інструменти, системи та політику для підтримки проєктів із перекваліфікації. L&D має розробити матрицю, яка б узгоджувала заплановані кар’єрні траєкторії співробітників з їхніми навичками. Компанії можуть впоратися зі скороченням штату в доповненому ШІ середовищі за допомогою стратегічної перекваліфікації і, зрештою, запобігти звільненню працівників у майбутньому.

Створення команд, готових до роботи з ШІ, по всій організації: один ключовий момент, про який слід пам’ятати

Організації мають передбачити вступні навчальні курси зі штучного інтелекту для співробітників усіх рівнів, щоб максимізувати переваги перекваліфікації та підвищення кваліфікації на основі ШІ. Успіх робочої сили, що працює з ШІ, залежить від конкретних фундаментальних здібностей і напрямів підготовки. Ось кілька рекомендацій:

• Аналіз даних: навички інтерпретації та візуалізації даних визначають аналіз даних.
• Програмування: базові знання Python, Java або R для роботи з системами ШІ.
• Машинне навчання: фундаментальні ідеї для модифікації ШІ-інструментів
• Комунікація: ефективна співпраця з ШІ-системами.

Збереження та передача людського досвіду ШІ-системам

ШІ потребує більше, ніж необроблені дані, щоб виконувати завдання з людським розсудом; він також вимагає критичного мислення і суджень, заснованих на багаторічному досвіді у відповідній галузі. Людський досвід — це сукупність знань, які працівники отримують із часом. Мало того, що його важко висловити словами, цей складний і безцінний масив знань залежить від контексту і не може бути кодифікований у вигляді механізму. Збирання та вбудовування цих знань у моделі штучного інтелекту стає все більш важливим у міру того, як компанії просуваються по шляху трансформації ШІ. Навчання ШІ на основі цих знань вимагає командних зусиль для втілення ідей досвідчених співробітників у системи ШІ.

Знову ж таки, саме тут L&D має відігравати вирішальну роль. Процес починається зі складання карти талантів — дослідження профілів співробітників, даних про їхню продуктивність і набори навичок, призначених для пошуку кластерів компетенцій робочої сили. Після того, як ці критичні сфери знайдені, вони стають базою для створення моделей навчання, що дозволяють людським знанням природно вплітатися в ШІ. Очолюючи цю ініціативу, L&D забезпечує вдосконалення ШІ-систем з урахуванням глибини людських знань та їхню орієнтацію на дані.

Співбесіди, семінари та опитування з досвідченими співробітниками допоможуть L&D зібрати реальні сценарії, моделі розв’язання проблем і системи прийняття рішень в якості вхідних даних. Потім ці безцінні сховища інформації слід об’єднати в навчальні набори. Таким чином, відділ L&D одночасно матиме доступ до вже існуючих матеріалів, включаючи звіти за проєктами, кейси, дерева рішень, коментарі клієнтів і ресурси. Між різними бізнес-підрозділами та розробниками ШІ вони можуть виступати в ролі координаторів, забезпечуючи бездоганну інтеграцію цих знань в алгоритми ШІ. У цьому сенсі L&D можна довірити побудову масштабованої структури для передачі знань штучному інтелекту.

Використання спеціальних навчальних програм на основі ШІ для підвищення їхньої ефективності

Хоча перекваліфікація та підвищення кваліфікації співробітників є надзвичайно важливим завданням, це не є універсальним рішенням. Ефективний розвиток навичок залежить від індивідуальних навчальних траєкторій, які відповідають потребам, уподобанням і стилям навчання кожного працівника.

Що цікаво, ШІ-інструменти можуть дозволити тренерам розробляти першокласні індивідуальні курси. Включаючи ШІ у свої системи, тренінг-менеджери можуть отримувати інформацію, включаючи дані про ефективність, попередню історію навчання, дефіцит навичок і кар’єрні цілі. Це дає змогу тренерам краще розуміти навчальну траєкторію кожного працівника та створювати ініціативи, що сприяють їхньому розвитку.

Інструменти на основі штучного інтелекту можуть досліджувати величезні обсяги даних, точно знаходити тренди та прогалини, а також пропонувати індивідуальні формати навчальних матеріалів і графіки для кожного співробітника. Таким чином, працівники можуть швидко навчатися, акцентуючи увагу на тих сферах, які потребують найбільшої уваги, і розвиваючи свої здібності.

Однією з переваг таких індивідуальних ініціатив є те, що вони миттєво змінюються і вдосконалюються. Наприклад, ШІ може рекомендувати додаткові матеріали або альтернативні підходи — наприклад, інтерактивні симуляції або гейміфіковане навчання — якщо студентам важко засвоїти певну тему, щоб допомогти їм зрозуміти її. Аналогічно, використання вдосконалених модулів дозволяє прискорити просування високоефективних працівників, забезпечуючи їм постійні виклики і залученість у роботу.

Сприяння безперервному навчанню: важливий аспект ШІ-трансформації

Перекваліфікація, підвищення кваліфікації і, зрештою, підготовка вашої робочої сили до ШІ-майбутнього — це шлях навчання впродовж усього життя, а не одноразовий проєкт. L&D може зіграти вирішальну роль, якщо діяти на випередження наступними способами:

• Залучайте відповідальних осіб: виділіть кошти на підтримку сертифікацій, навчальних ініціатив і залучення керівників вищої ланки та керівників бізнес-підрозділів.


• Створіть сприятливе для навчання середовище, яке виходить далеко за рамки гнучких графіків співробітників. Таке середовище надихає та мотивує працівників до навчання. Отже, система визнання та винагород має бути досить важливою для розвитку навичок.


• Заохочуйте обмін знаннями: дозвольте співробітникам рости разом і вчитися один в одного через програми наставництва, заходи з обміну знаннями та внутрішні спільноти. Мета полягає в тому, щоб використовувати групові знання для взаємного розвитку.


• Зосередьтеся на відповідальному використанні ШІ: у рамках ШІ, зокрема, необхідне навчання підзвітності та ефективному використанню.


• Навчіться оптимізувати ШІ-інструменти: необхідно навчати ефективним методам побудови промптів (підказок), оскільки структура пошукового запиту суттєво впливає на якість результатів ШІ.


• Знайте про наслідки для безпеки та конфіденційності: користувачі мають знати про можливі небезпеки, зокрема ненавмисне поширення приватних даних через ШІ-промпти, і вивчати найкращі практики для мінімізації цих ризиків.

Безперервне навчання про природу інструментів є важливим для максимізації їхніх переваг і мінімізації їхніх негативних наслідків. Організації можуть забезпечити відповідальність та інновації, якщо дозволять своїм людям сміливо та етично використовувати ШІ.

Заключні думки

ШІ-революцію слід представляти як щось, що покращує виробництво і сприяє економічному розвитку, а не як причину для суперництва між людьми і машинами. L&D і HR не можуть впоратися з цим навантаженням самотужки. Значуща ШІ-трансформація вимагає скоординованих організаційних зусиль із залученням стейкхолдерів з усіх відділів і рівнів, які з самого початку працюють на стратегічному рівні.

Організації можуть перетворити перешкоди на можливості та забезпечити стійке, творче майбутнє, заохочуючи середовище безперервного навчання, в якому кожен працівник буде готовий до співіснування зі штучним інтелектом.

За матеріалами Chief Learning Officer