Найбільш цінний ресурс компанії — це люди
Конференція "Навчання персоналу: внутрішні навчальні центри та корпоративні університети"
22-23 червня 2006 р. у Києві відбулася конференція "Навчання персоналу: внутрішні навчальні центри та корпоративні університети". Вона зібрала понад 150 учасників із провідних українських та закордонних компаній.
Із самого початку ведучі запевнили учасників, що окрім чудових червоних портфелів із матеріалами, ті зможуть отримати безліч корисної інформації, поспілкуватися зі спеціалістами, задати найболючіші питання та здійснити обмін досвідом. І вони не помилилися.
Першою на конференції виступила Інна Касаткіна, керівник навчальної групи відділу з розвитку персоналу групи компаній "АЛЛО". Вона розповіла про створення і розвиток корпоративної системи навчання компанії "АЛЛО". Говорилося як про цілі створення корпоративного центру, його структуру, можливі ризики та оцінку ефективності, так і про недоліки старої системи наставництва, яка застосовувалася при підготовці персоналу. "На сьогодні у нашій компанії працює понад 2500 чоловік. У цьому році, не рахуючи менеджерів, ми плануємо провести навчання для близько двох тисяч людей", — запевнила Інна Касаткіна.
Надзвичайно цікавим та змістовним виявився виступ Анастасії Антоненко, директора з персоналу компанії System Group. Вона розповіла про систему навчання компанії, у якій працює, а також сказала, що вважає навчання співробітників інвестиціями у майбутнє. У компанії System Group люди не вчаться задля процесу, вони розвивають свої компетенції і, як наслідок, удосконалюють якість послуг та рішень для клієнтів. "Крім цього, — стверджує Анастасія, — навчання — це завжди мотивація. Сильна, надійна і справжня. Ми ніколи не зводили мотивацію лише до монетарних стосунків. Ми любимо навчати, а наші люди — навчатися".
Цікавим елементом виступу Анастасії стало звернення до проблеми обігу знань всередині компанії. "Лише 20% знань, які знаходяться у компанії є формалізованими та задокументованими, — розповідає вона, — інші 80% — це ресурс наших людей. І звісно, компанія повинна докласти усіх зусиль, щоб ці знання розповсюджувалися та росли. Щоб компанія не втрачала їх навічно, коли носії покидають роботу".
"У хороших компаніях система навчання не намагається догнати зрілість досвіду компанії, а є паралельною до нього, або ж навіть випереджає".
Ю. Веретельникова |
Звернув на себе особливу увагу учасників і виступ директора з організаційного розвитку та якості компанії "Воля", Юлії Веретельникової. Вона розповіла про основні причини, які призвели до необхідності створення корпоративної системи навчання. Однією з них став шалений розвиток компанії, коли за один рік кількість клієнтів зросла із 700 до 20.000, тобто майже у 30 разів. А це, в свою чергу, означало, що зросла кількість працівників, яких слід було навчити і дати їм цілісну картину діяльності компанії.
"Перш ніж починати роботу над створенням корпоративної системи навчання, слід визначити, який бізнес-результат Вас цікавить і чи взагалі доцільне створення такої системи, — наголошує Юлія, — адже цілей може бути безліч: лідерство на ринку, короткостроковий успіх, максимізація вартості компанії для продажу, створення "блакитного океану" та ін. — а блукання без єдиного напрямку навряд чи допоможе досягнути мети".
Важливим моментом є також той факт, що персонал часто не до кінця розуміє бізнес, у якому працює. Тому важливо, щоб люди з різних відділів проводили час у інших (сусідніх) відділах. З технічним персоналом, який часто працює у жахливих умовах, у підвалах зі щурами. Це дозволяє "відчути" компанію. Зрозуміти свою мету. І це також один із різновидів вдалого навчання.
"Як говорить патологоанатом: з людьми працювати просто".
Геннадій Ткаченко |
Говорила Юлія і про потребу утримання навченого персоналу на місцях, адже такі люди отримують додаткову ринкову вартість і конкуренти докладуть усіх зусиль, щоб переманити їх до себе. Одним із варіантів рішення цієї проблеми є так званий "емоційний драйв", який мотивує працівників залишатися на посадах і не шукати собі нових горизонтів. Забезпечення такого "драйву" — пріоритет менеджерів різних рівнів, а також HR-директорів.
Керівник відділу розвитку і навчання персоналу компанії "Брокард-Україна" Геннадій Ткаченко розповів про модель тренінгового аудиту, яка складається з п'яти кроків:
- Аналіз потреб навчання;
- Оцінка;
- Тестування (вхідне — перед навчанням, та вихідне — після нього);
- Проведення тренінгу;
- Оцінка ефективності.
Його жартівлива, але, водночас, змістовна манера виступу, підігріла інтерес учасників конференції і спровокувала на безліч цікавих запитань. Очевидно, саме він показав, як повинен працювати хороший тренер, який проводить навчання.
Другий день конференції було відкрито виступом Марка Кукушкіна, старшого партнера компанії "Тренинг-Бутик" (Москва). "На мою думку, — стверджує Марк, — тренінги не приносять анінайменшої користі, якщо учні приходять лише послухати, а потім не практикують. Неможливо навчатися про запас".
"Важливо не перевчити тренера, щоб одного прекрасного дня він із внутрішнього не перетворився на зовнішнього і не пішов навчати інших клієнтів".
Марк Кукушкін |
Було піднято проблеми навчання тренерів, адже компанії часто вирішують заволодіти власними тренерами, замість того, щоб користуватися послугами зовнішніх. У цьому полі було піднято кілька проблемних сфер, таких як відсутність стандарту сертифікації тренерів, а також стратегії утримання тренерів на робочих місцях.
Оксана Редюк, керівник відділу навчання "McDonald's Україна" запевнила зголоднівшу публіку, що "мова йтиме не лише про пиріжки і не стільки про їх кількість". Вона розповіла про систему корпоративного навчання у "McDonald's" і, зокрема, про роботу корпоративного навчального закладу з дуже цікавою назвою: Університет Гамбургерології.
Про різницю між хорошим і результативним навчанням розповів Григорій Хмельницький, тренінг-менеджер JIT International Company Ukraine. Результат, чи ефективність тренінгу напряму залежить від ефективності бізнес-системи компанії. Не слід забувати, що між хорошим тренінгом, який просто сподобався учасникам, і ефективним тренінгом, який відображається у діяльності компанії, є чимала різниця. Якщо цього не розуміти, то все навчання так і може закінчитися трендежом (розмовою про тренди — Григорій Хмельницький) і не принести ніяких результатів.
"Менеджмент — це не наука, менеджмент — це практика".
Григорій Хмельницький |
У рамках конференції також відбувся круглий стіл на тему "Проблеми навчальних центрів", учасники якого мали нагоду задати питання, що їх цікавили, спеціалістам з корпоративного навчання. Йшлося про оцінку ефективності навчання, статус корпоративного центру, створення бібліотеки стандартів для компанії, проблему сертифікації та безліч інших питань.
Найактивніші учасники конференції, які задавали найбільше питань і чиї питання були визначені найактуальнішими або ж найгострішими, взяли участь у розиграші призів від спонсорів конференції.
Організаторами конференції виступили Training.com.ua спільно з журналом "Обучение персонала".
Ярослав Федорак, MCUa.
|
