 |
Однак, кожна компанія має специфічні вимоги до такого ресурсу, як персонал, і лише відповідаючи цим вимогам, працівники можуть забезпечувати успіх компанії. «Від чого це залежить, що формує ці вимоги? Таке запитання постає автоматично. Відповідей безліч: від позиції компанії на ринку, від її стадії розвитку, від стратегії діяльності, від корпоративного духу і створеної корпоративної культури тощо. Але всі ці чинники доводять, що нині для успішного функціонування компанії дуже важливою є грамотна робота з персоналом. Хочу наголосити, що саме робота з персоналом, а не лише його підбір, як ще досі вважає більшість керівників та топ-менеджерів. Адже навіть дуже перспективний добре відібраний працівник, потрапляючи у «хвору» атмосферу компанії, сам дуже швидко уподібнюється тому, що його оточує.
Великі транснаціональні компанії вже давно усвідомили вагомість цих аргументів і в кожній такій компанії є відділ, який працює з персоналом. Тут уже давно є індивідуально розроблені і прописані процеси, які стосуються роботи персоналу та з персоналом. Менеджери з персоналу лише контролюють їх правильне виконання. Але є і значно менші компанії, у яких питання персоналу вирішуються досить хаотично і часто навіть немає окремої особи, яка б їх координувала. Що робити в такій ситуації? Більшість керівників добре усвідомлюють, що робота з персоналом може значно збільшити прибутки їх фірми, тому починають шукати людину, яка б допомогла вирішити ці проблеми, або за наявності коштів одразу створюють відділи з персоналу. Коли керівник приймає рішення створити відділ з персоналу чи хоча б ввести в штат компанії одного менеджера з персоналу, постає запитання: «А з чого починати?» На мою думку, варто починати з пошуку самого менеджера або, якщо це відділ, то директора з персоналу. Кожен керівник висуває свої вимоги до такого спеціаліста, але є деякі речі, які неможливо не враховувати:
- Менеджер з персоналу — це людина, яка постійно спілкується з працівниками і презентує компанію серед широкого кола кандидатів, тому дуже важливі є високі комунікативні та презентаційні навики.
- Менеджер з персоналу як ніхто інший повинен поділяти цінності і бачення компанії. Навіть якщо ці речі не прописані та не засвідчені документально, у кожній компанії все одно є свої неписані цінності і стратегії розвитку. Що більше працівників їх поділяє і відстоює, то більш злагодженою і ефективною буде робота компанії. А оскільки майбутній персонал буде приходити в компанію через менеджера з персоналу, важливо, щоб він чітко усвідомлював позицію компанії. Адже хочемо ми цього чи ні, завжди діє золоте правило: ми приймаємо до себе на роботу тих людей, які певною мірою поділяють наше світосприйняття. І навіть намагаючись бути максимально об'єктивним, цього ефекту важко уникнути.
- Активність є невід'ємною частиною роботи менеджера, він повинен постійно перебувати у курсі справ компанії і моделювати свою діяльність залежно від змін в процесі її розвитку і формування нових потреб.
- Це людина, яка знає безліч конфіденційної інформації, тому керівник повинен довіряти менеджеру, який працює з персоналом.
- Є ще один нюанс: беручи менеджера з персоналу, компанія може обрати два шляхи: по-перше, взяти молодого перспективного працівника з мінімальним досвідом, але така людина потребує тривалого часу для адаптації, додаткового навчання і на перших порах чітких вказівок з боку керівництва. По-друге, можна взяти кваліфікованого спеціаліста, який сам буде подавати ідеї керівництву, створювати та реалізовувати кадрові стратегії. Керівник в такому випадку буде розглядати і затверджувати уже готові схеми роботи з персоналом, що значно зменшить його часові затрати, але такий спеціаліст має значно вищу ціну на ринку праці.
Зараз я навела як приклад, в основному, особистісні характеристики бажаного кандидата. Хоча, певна річ, варто враховувати й інші соціально-демографічні чинники: вік, стать, досвід роботи, спеціальні навички. Але ці критерії кожен керівник визначає на власний розсуд.
Варто звернути увагу також на те, як правильно ввести посаду менеджера з персоналу у компанію. Я маю на увазі не юридичний бік справи, а людський фактор, адже саме він з практичного досвіду створює найбільше непорозумінь. Якщо компанія тривалий період існувала без людини, яка централізовано вирішувала кадрові питання, і раптом несподівано для працівників з'являється менеджер з персоналу, в усіх постає запитання: «навіщо?» Якщо вчасно не подати правильної інформації, то всі без винятку працівники самостійно висуватимуть припущення, що ж саме запланувало керівництво. Ширитимуться кулуарні розмови, плітки і чутки. Ці процеси дуже швидко запускаються, погано контролюються і їх майже неможливо припинити. Це подібно до сніжного кому чи гри в поламаний телефон. Достатньо комусь висловити якесь невинне припущення і до кінця дня в компанії пошириться чутка про глобальну реструктуризацію, масові звільнення тощо. Чому так? Все просто — це властивість нашої психіки, ми завжди з острахом сприймаємо щось нове, а особливо, якщо воно супроводжується браком інформації. У такому разі ми швидко заповнюємо цей брак власними здогадками, і найчастіше звертаючись до власних страхів.
Що робити, щоб цього уникнути? Потрібно заздалегідь розповісти працівникам, що планується ввести в штат таку людину, як менеджер з персоналу, коротко описати, для чого це робиться і якими будуть його основні функції. У перший день роботи менеджера треба познайомити його з усім колективом і ще раз наголосити на його основних обов'язках. Доступ працівників до менеджера з персоналу повинен бути максимально відкритим, звичайно, залежно від структури компанії. Кожен працівник має мати право поставити запитання новому спеціалісту.
Коли менеджер з персоналу приходить в компанію, він повинен спочатку прозондувати ґрунт, а потім братися до справи. Що саме я маю на увазі? З власного досвіду знаю, що кожна компанія не схожа на іншу — це як різні країни, у яких всі живуть за різними законами, хоча на перший погляд вони подібні. Тому правила і стратегії однієї компанії можуть бути нежиттєздатними в іншій. Саме для цього спочатку варто кожному менеджеру з персоналу розібратися, куди він потрапив. Потрібно зрозуміти, на якому етапі розвитку компанія, яке становище з персоналом, хто раніше хоча б епізодично вирішував поточні кадрові питання, що є основною метою діяльності компанії та багато іншого. Для такого зондування варто використовувати різні методи: від аналізу нормативних та статутних документів, які існують в компанії, до приватних бесід за чашкою кави як з керівниками, так і з персоналом.
Ще вкрай важливо для будь-якого менеджера з персоналу зрозуміти організаційну структуру компанії (з яких відділів складається, хто кому підпорядковується, хто за що відповідає). Якщо такої структури немає прописаної на папері, то це і стане першим офіційним завданням нового працівника. Адже без неї важко зрозуміти процеси, які відбуваються в компаніях, тим більше, що на кожному рівні є нюанси, з якими згодом доведеться працювати менеджеру.
Можна організувати офіційну діагностику персоналу за допомогою спеціально створеного опитувальника. Щоб одразу не налякати персонал, цей опитувальник не має стосуватися конкретної оцінки персоналу, а лише діагностувати настрої, які панують в компанії. В нього варто внести запитання про задоволеність чи незадоволеність роботою в компанії, причому важливим є як рівень гігієнічних, так і особистісних факторів, запитання, що визначають лояльність до компанії, а також обов'язково пропозиції щодо покращення роботи з персоналом від самого персоналу. Останнє, між іншим, важливе ще й тому, що в будь-якому випадку менеджер з персоналу є новою людиною у компанії і йому складно одразу вловити, а що ж саме необхідно змінити, щоб стало краще, а працівники, які працюють довгий час у компанії, можуть запропонувати з власного досвіду. Багато ідей можуть бути навіть дуже раціональними, тому їх варто втілити в життя. А якщо працівники побачать, що їхні ідеї, їхнє бачення керівництво вважає цінним і втілює в життя, це значно підвищить лояльність працівників та їх ефективність.
Ознайомчий етапу передбачає також розширення знань самого менеджера. Кожен спеціаліст з персоналу, перш ніж приймати певні рішення, повинен ознайомитися із специфікою роботи і діяльності компанії. Він повинен зрозуміти суть роботи її спеціалістів. Наприклад, наша компанія провадить транспортно-експедиційну діяльність. Звичайно, мені не потрібно знати всіх нюансів щодо перевезення різногабаритних вантажів, але суть роботи менеджерів компанії, найпоширеніші труднощі та особливості, якими ця діяльність відзначається, я знати зобов'язана. Найкращий метод для такого навчання — провести кілька днів у «серці» компанії. Що я маю на увазі: якщо це експедиційна компанія, то посидіти у відділі менеджерів, які безпосередньо здійснюють перевезення, і поспостерігати за їх діяльністю, якщо це роздрібна торгівля — то провести кілька днів у торговому залі магазинів між продавцями-консультантами тощо.
Наступним кроком буде вивчення географічного розташування офісів компанії і специфіки кожного з регіонів. З власного досвіду можу сказати, що кожен регіон має свою специфіку і йдеться не лише про Східну і Західну Україну. Якщо у вас є філії у різних областях України, слід обов'язково особисто побувати у кожній з них, налагодити зв'язки із кадровими і рекрутинговими агенціями, поспілкуватися із потенційними кандидатами, проаналізувати місцеву пресу та інші джерела пошуку кандидатів. У кожному регіоні ці джерела можуть бути різними, і їх пріоритетність для потенційних кандидатів буде змінюватися. Якщо вас цікавлять молоді спеціалісти, то варто налагодити діяльність з місцевими вишами, в ідеалі домовитися про коротку презентацію компанії перед студентами. Це допоможе сформувати привабливий імідж компанії як роботодавця.
Крім того, не слід забувати про моніторинг конкурентів. Конкурентами можуть бути як невеличкі місцеві підприємства, які добре розвинуті у конкретному регіоні, так і великі національні компанії. Все залежить від сегмента ринку, на який спрямована організація. Нас, в першу чергу, цікавитиме не безпосередня діяльність таких компаній, а їхні пропозиції потенційним працівникам, спеціалістам у цій сфері, а точніше, рівень оплати, система оплати (ставка, ставка плюс відсотки, відсотки чи інше), компенсаційний пакет і т. д.
Розібравшись із ситуацією в компанії, можна братися за створення кадрової стратегії на наступний рік діяльності менеджера з персоналу, а в подальшому на її основі і кадрового бюджету. З чого ж складається кадрова стратегія? І на чому вона базується?
Перш за все слід сказати, що кадрова стратегія базується лише на загальній стратегії розвитку компанії і ніякому разі не може їй суперечити. Крім того, вона має відповідати місії та цінностям компанії. Якщо місії та цінностей немає, то перший пункт у стратегії відділу з персоналу — створити чи прописати їх, а також розробити і затвердити стандарти роботи та спілкування в компанії.
Сама кадрова стратегія має складатися із наступних розділів:
- Підбір, прийом на роботу та планування персоналу згідно з потребами компанії.
- Адаптація персоналу — яким чином буде адаптовуватися новий персонал, що приходитиме в компанію.
- Навчання та розвиток персоналу — навчання нових та наявних працівників, а також створення схем розвитку талановитих працівників.
- Оцінка персоналу — побудова індивідуальних критеріїв оцінки персоналу відповідно до специфіки компанії та кожної вакансії зокрема.
- Створення кадрового резерву (особливо щодо ключових позицій для компанії) та робота із кадровим резервом.
- Створення системи мотивації — як матеріальної, так і нематеріальної.
- Внутрішній PR компанії, підвищення лояльності працівників, покращення комунікацій всередині компанії.
- Зовнішній PR — представлення компанії на ринку праці, створення іміджу позитивного роботодавця.
Після створення і затвердження кадрову стратегію обов'язково слід представити працівникам, щоб з'ясувати, а для чого ж все-таки потрібен менеджер з персоналу, що буде змінюватися із його приходом у компанію. І якщо на початку були озвучені лише загальні функції цієї людини, то зараз працівники можуть ознайомитися із конкретними заходами, які будуть вжиті протягом року.
Отже менеджер з персоналу — це дужа важлива посада в кожній компанії і до підбору такого спеціаліста потрібно підійти ретельно. Важливо не лише правильно відібрати працівника, а й підготувати інший персонал до введення такої посади. І навіть після появи в компанії менеджер не може одразу активно впроваджувати набутий досвід і навики з інших компаній. Надзвичайно важливим є проаналізувати ситуацію, яка склалася в компанії, зрозуміти, що варто, а що не варто застосовувати для ефективної побудови роботи із персоналом.
|
|
