Генеральні директори заперечують свою вину в слабкому управлінні талантами

Генеральним директорам подобається нарікати на слабкий відбір та підтримку талановитих співробітників, звинувачуючи в цьому відділи HR та кадрових менеджерів. Але, за даними найостаннішого дослідження, основна причина проблеми зазвичай приховується зовсім не в кадровиках, а у самих керманичах компанії.

Дослідження, проведене консалтинговими компаніями Development Dimensions International та Economist Intelligence Unit виявило, що майже половина лідерів бізнесу вважають свої організації відверто слабкими в питаннях розвитку та ідентифікації талантів.

Опитування 412 топ-менеджерів у Європі, Північній Америці, Азії та Австралії виявило, що шість із 10-ти глибоко переймається станом заміщення талановитих співробітників на їхніх посадах. На їхню думку, кількість талановитих співробітників зростає занадто повільно для того, щоб покрити первинні потреби бізнесу.

Дослідження також виявило серйозний розрив між тим, що на думку лідерів повинно бути зроблено, та тим, що вони самі готові робити для виправлення ситуації.

Складається враження, що керівники компаній сповідують не зовсім правильний підхід, пропонуючи іншим поводится так "як вони говорять, а не так, як вони самі поводяться". Цей факт викликає особливе схвилювання, зважаючи на те, що управління талантами стає одним із найбільш критичних аспектів, який впливає на результативність, рівень мотивації, плинність кадрів та ефективність персоналу. Окрім того, попередні дослідження доводять, що існує надзвичайно міцний зв'язок між вдалою практикою управління талантами та задоволеністю працівників своєю роботою.

Наприклад, дослідження, проведене Kenexa Research Institute, виявило, що програми кар'єрного розвитку співробітників, досягнення цілей та моніторинг, постійний зворотній зв'язок із персоналом, комунікація з менеджерами та оцінка досягнень персоналу, мають неабиякий позитивний вплив на результативність та мотивацію співробітників.

За інформацією management-issues.