"Струсніть" свою команду, найнявши людину з абсолютно іншими підходами до прийняття рішень і ви побачите, наскільки більш ефективно вона може працювати. Опиняючись поза межами "зони комфорту", ваша команда, звісно ж, почне змінюватися. І хоча ці зміни можуть видатися доволі складними, вони з великою ймовірністю призведуть до покращення процесу прийняття рішень, і як наслідок — підвищення результативності команди в цілому. Такі висновки дослідження, проведеного Brigham Young University.
За методологією дослідження було проведено традиційний груповий експеримент прийняття рішень. Його особливістю стало те, що до кожної з груп через деякий час після початку дискусії, додавався новачок. Найбільш цікавим виявилося те, що у випадках, коли новачок належав до іншої соціальної групи та сповідував інші погляди, ніж члени групи — команда більш успішно справлялася із завданням і вирішувала проблему.
"Однією із найбільш часто згадуваних переваг диверсифікації на робочому місці є поява нових ідей та потенціалу, — розповідає одна з авторів дослідження Кеті Лільєнквіст (Katie Liljenquist), професор із питань операційного лідерства у Marriott School of Management. — І хоча з цим важко не погодитися, ми виявили, що сама по собі присутність новачка — "іншої" людини, яка відрізняється поглядами та процесом прийняття рішень від команди — суттєво підвищує динаміку групи. Це призводить до дискомфорту, але водночас веде до покращення процесу прийняття рішень, і, як наслідок, — відмінних результатів".
І хоча новачки не обов'язково задають "складні запитання", володіють якоюсь додатково інформацію чи навіть просто вступають в дискусію з іншими учасниками — вже сама їх присутність змінює динаміку серед "бувалих", які давно вже притерлися одне до одного та працюють в одному ритмі.
Коли "давні" члени групи відчувають, що вони погоджуються з новачком, то у них виникає відчуття "відірваності" від колективу. Як наслідок, у них з'являється додаткова мотивація донести нові ідеї до всіх учасників команди та пояснити, в чому їхня перевага. А інакше існує ймовірність, що команда почне ставитися до них як до спільників новачка.
Що ще цікаво — люди, які виявляють, що їхня точка зору більше співпадає з точкою зору новачка, а не команди, починають відчувати доволі значний дискомфорт. Такий ідейний альянс із новою людиною ставить під ризик їхню взаємодію зі "старими" членами команди.
Варто звернути увагу і на те, що коли новачок виявляється з однієї соціальної групи, що й інші члени команди і при цьому він повністю приймає їхню "гру", яка стосується прийняття рішень — група показує кращий рівень взаємодії. Але при цьому якість їхніх рішень залишається доволі низькою.
"На що справді варто звернути увагу у цьому дослідженні — так це на те, що хороші (комфортні) стосунки у команді, яких прагне досягнути чи не кожен менеджер, насправді призводять до нижчої ефективності та погіршують якість прийняття рішень, — стверджує Лільєнквіст. — А ті команди, які вважають, що їхня спільна робота є найменш ефективною, за іронією долі приймають найбільш правильні та вигідні для компанії рішення".
ВСІ НОВИНИ
