Як зміниться оплата за результат у 2010-му році

Підхід до бонусів не змінювався починаючи з 2008-го року і повністю відповідає філософії "оплати за результат", хоча сам розмір бонусів дещо варіювався, зважаючи на економічну рецесію. Такий висновок робить дослідження, проведене компанією Buck Consultants.

Опитування під назвою "Компенсаційне планування 2010" (Compensation Planning for 2010 Survey), виявило, що короткострокова мотивація (як правило щорічна і заснована на загальній результативності компанії) є найбільш розповсюдженою програмою (61%). Деякі подібні компенсаційні програми орієнтуються на результативність окремого відділу, команди чи навіть індивіда. Роботодавці, які користуються короткостроковими мотиваційними програмами досягають залученості персоналу більше, ніж на 90% на всіх рівнях.

"Разом із першими ознаками відновлення економіки, компенсаційні практики також за логікою повинні повернутися до того стану, який був до кризи, — говорить Том Барк (Tom Burke), представник Buck Consultants. — Скорочення бонусів може дуже негативно вплинути на результативність компанії. Особливо, якщо для таких дій немає надзвичайно важливих причин. Тому ми радимо бізнесам не відмовлятися від практики "оплати за результативність" незалежно від того, в яку економічну ситуацію вони потрапили".

83% організацій, які взяли участь в опитуванні, стверджують, що вони також використовують практики оплати за результативність. Такий само відсоток організацій має короткострокові чи щорічні мотиваційні програми.

Дослідження містить відповіді більше, ніж 250 роботодавців, які представляють практично кожну сферу.

Опитування також виявило, що середня зарплатня за 2009 рік зросла на 1,2-2%. При цьому очікується ще більше (на 2,5-2,8%) збільшення у 2010-му році.

Серед інших результатів дослідження:

• 72% роботодавців мають філософію комунікації щодо зарплати. Тип інформації, яку отримують менеджери та їх підлеглі може варіюватися, але 70% організацій оговорюють свою компенсаційну стратегію як із менеджерами так і з працівниками;
• організації, які використовують чотирьох- або п'ятирівневу шкалу рейтингу результативності, показують більшу різницю між середньою зарплатнею, яка базується на результативності, ніж ті, кількість рівнів у яких менша або більша;
• 54% роботодавців не використовують додаткові можливості для винагородження найбільш результативних співробітників — гроші, які закладені в бюджет, але не були використані через нижчу, ніж очікувалося, результативність працівників.

За інформацією Chief Learning Officer.